Теоретические аспекты исследования обучения персонала

 

Проект предполагает годовое планирование обучения. Конкретный срок, на который будут разработаны первые планы и бюджет завит от периода, затраченного на организационные мероприятия, а так же установления отчетной даты для системы обучения (с 1-го января или с 1-го июля).

Программа организации обучения персонала приведена в таблице 15. Исполнители функций определены исходя из схемы взаимодействия подразделений и должностных инструкций сотрудников. Функции соответствуют содержанию этапов, приведенных в плане-графике. Стоимость мероприятий определяется исходя из затрат рабочей силы и расходов на материально-техническое обеспечение.

        Таблица 15. Программа организации обучения персонала

Наименование операций	Исполнители	Затраты руб. в год	Необходимая информация
разрабатывать контролировать соблюдение политики субсидирования обучения	Директор представительства	50000	Политика субсидирования обучения
предоставлять списки сотрудников, представленных на обучение согласно политике субсидирования	Менеджер по персоналу	30000	инструкция
проводить анализ стоимости тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации	Менеджер по персоналу	45000	инструкция
анализировать потребность в обучении	Менеджер по персоналу	26000	инструкция
составлять и контролировать план по обучению	Менеджер по персоналу	450000	инструкция
оформлять заявки на обучение	начальники отделов, сотрудники	150000	инструкция
предоставлять данные по интересующим семинарам	Менеджер по персоналу	120000	приказ
составлять и контролировать бюджет на обучение	Менеджер по персоналу, начальники отделов	80000	приказ
учет ученических договоров	Менеджер по персоналу	36000	инструкция
ведение базы по учету прохождения обучения	Менеджер по персоналу	28000	инструкция
подготавливать и утверждать бюджет и план по обучение	Менеджер по персоналу, начальники отделов	50000	инструкция
ИТОГО расходы	1065000

 

План-график внедрения проекта и программа организации обучения персонала согласованы с начальником кадровой службы и Директором Представительства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            Заключение

В аналитической части проекта был проведен анализ следующих элементов деятельности ООО «База МТО»

¾ производственная деятельность;

¾ финансовые результаты;

¾ организационная структура;

¾ корпоративная культура;

¾ система управления персоналом.

Анализ мероприятий по обучению персонала в компании выявил имеющиеся недостатки, которые мешают эффективному развитию организации:

1. Отсутствие механизмов бюджетирования и субсидирования обучения;

2. Неполное удовлетворение потребностей  сотрудников в обязательном обучении;

3. Неполное выявление потребностей  в обучении.

Негативные последствия проявляются в увеличении текучести кадров, снижении уровня мотивации, снижении качества работы и наличии растущего числа жалоб клиентов. Анализ этих явлений позволил определить направления совершенствования обучения персонала.

В ходе дипломного проектирования был разработан проект совершенствования мероприятий по обучению персонала, реализуемого в ООО «База МТО». Проект преследует цели создания эффективного обучения персонала в организации, обеспечивающего снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.

Результатом проектирования стала разработка следующих документов:

¾ Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации и ученический договор;

¾ Порядок составления затрат на обучение персонала и бюджет на обучение персонала сроком на один год;

¾ Инструкция по выявлению потребности в обучении и формы первичных учетных документов;

¾ Программа усиления обучения сотрудников, чей стаж составляет менее двух лет.

Реализация проекта осуществляется в соответствии с разработанным планом-графиком. Среди положительных эффектов от реализации проекта можно выделить следующие, являющиеся источниками социально-экономического эффекта:

1. экономия средств;

2. повышения качества обслуживания;

3. увеличение числа клиентов;

4. повышение профессионального  уровня специалистов.

Целесообразность внедрения проекта подтверждается проведенной оценкой социально-экономической эффективности проекта. Были выявлены положительные социальные эффекты от реализации проекта:

¾ Повышение содержательности труда и уровня мотивации персонала;

¾ Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников;

¾ Повышение конкурентоспособности персонала;

¾ Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой;

¾ Формирование благоприятного имиджа организации;

¾ Обеспечение стабильной занятости.

Интегральный экономический эффект от реализации проекта за первый год составил 4480 тыс. руб., а также была установлена динамика роста данного показателя в течение трех лет.

Полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели проекта – разработать программу эффективных мероприятий, направленных на совершенствование обучения персонала компании ООО «База МТО».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             Список использованных источников

 

1 Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое  пособие по изучению курса  «Управление персоналом». – Пенза: Издательство Пензенского государственного  университета, 2007, - 86 с.

2 Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2001. Ч.3. – 62 с.

3 Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов  С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы  к планированию, обучению персонала  и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с.

4 Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.

5 Управление персоналом: Учебник  для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. — М.: Банки и  биржи, ЮНИТИ, 1999. - 423 с.

6 Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. - №. – с.68-69

7 Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И  В ЭСЭП, Знание, 2000. – 144 с.

8 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. – 236 с.

9 Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций  в персонал: измерение экономической  ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова  Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И.. - М.: Вершина, 2006. – 369 с.

10 Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2009. - №15. – с. 36-38.

11 Тихомирова О.Г. Организационная  культура: формирование, развитие и  оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 234 с.

12 Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 455 с.

13 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

14 Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с.

15 Виханский О.С. Стратегическое  управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296с.

16 Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66-70.

17 Шибалкин Ю.А. Основы управления  персоналом. Учебное пособие для  студентов. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.

18 Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2002. – 328 с.

19 Алехина О.Е. Стимулирование развития  работников организации. // Управление  персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

20 Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов  к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. – с. 25-26

21 Пугачев В.П. Руководство персоналом  организации: Учебник/В. П. Пугачев. —  М.: Аспект Пресс, 2002. — 279 с.

22 Грищенко О.В. Анализ и диагностика  финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112с.

23 Васина С.В. Считаем среднесписочную  численность работников // Зарплата. – 2007. - №1 – с. 45-48

24 Щекин Г.В. Организация и психология  управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2002. – 239 с.

25 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная  школа, 2008. – 412 с.

26 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление  Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2002. – 356 с.

27 Чинарова К. Как создать корпоративный  учебный центр //Управление компанией. – 2005. - №4. – с. 34-37

28 Бахвалова М. Новые знания от  собственных сотрудников // Секрет  фирмы. – 2005. - №10. – с. 87-88

29 Роговая М.А. Эффективный директор  по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. – 2006. - №2. – с. 51-52

30 Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой  оценки персонала в компании  на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – с. 84-85

31 Григорьева И.С. Роль руководителя  в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2008. - №4. – с. 61-62

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                                                                        Приложение 1

Методы выявления потребности в обучении

Метод	Преимущества	Недостатки
Предложения сотрудников	Учитываются пожелания самих сотрудников на основе: знания собственных достоинств и недостатков; знания собственных интересов; видения развития личной карьеры	Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: недостаточное знание целей и стратегии компании; формализм и скептицизм
Аттестация персонала	У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного. Регулярность процесса	Есть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценки
Анализ результатов работы сотрудников	Обеспечиваются: наглядность и конкретность оценок; связь обучения с целями и стратегией компании; Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду	Этот метод невозможно применить к топ-персоналу
Анализ должностных инструкций	Есть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудника	Трудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем
Экспертная оценка независимого консультанта	Консультант дает оценку на основе: глубокого понимания целей и стратегии обучения	Запас знаний консультанта о компании ограничен
Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов)	Обеспечиваются: связь обучения с целями и стратегией компании; непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников; высокая точность оценки потенциала сотрудников; индивидуальный подход к сотрудникам	Высокие издержки. Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах .
Заявки руководителей	Хорошо учитываются особенности конкретных сотрудников Заявка на обучение отражает реальные потребности компании Низкие издержки	Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: субъективизм; ориентация на краткосрочные цели; отсутствие профессиональных навыков