Теоретические основы изучения проблемы стимулирования персонала

Содержание:

 

 

 

Введение

 

Современный этап экономического развития страны требует усиленного внимания к формированию кадровой политики организации, включая вопросы стимулирования персонала. Произошедшая в последнее десятилетие в России смена экономического и политического образа жизни вызывала коренные изменения в поведении каждого человека, существенным образом изменив поведенческие установки, являющиеся основой механизмов стимулирования.

Особую значимость данная проблема имеет для торговых организаций, количество которых возрастает быстрыми темпами. Но при этом управление персоналом торговых организаций ориентировано не столько на развитие, сколько на использование имеющегося трудового потенциала. Изложенные обстоятельства актуализируют проблему научного обоснования стимулирования персонала в целях повышения эффективности управленческого воздействия на динамику трудового потенциала организации и обеспечения ее позитивной направленности.

Понятие «Стимулирование труда» мы понимаем, как влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Следовательно, понятие «Система стимулирования» обозначили как комплекс мер управленческого воздействия на персонал организации, где целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.

На фоне роста объемных показателей работы организации «Respect» и затрат на материальное стимулирование работников, наблюдается снижение производительности труда. Выделенное противоречие позволило сформулировать проблему исследования, которая заключается в анализе недостатков существующей системы стимулирования персонала ООО «Respect» и разработке программы совершенствования этой системы. В связи с тем, что выявлена необходимость совершенствования системы стимулирования и повышение ее экономической эффективности за счет использования неэкономических рычагов влияния, например тренинговых технологий. Данное обстоятельство ставит выбранную тему в разряд наиболее актуальных для руководства ООО «Respect». В том числе затрагивает общественные интересы современного государства, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения.

Совокупность перечисленных проблем обусловила выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.

Объект исследования – система стимулирования персонала.

Предмет исследования – система стимулирования персонала ООО «Respect».

Цель: изучить особенности стимулирования персонала в ООО «Respect».

Задачи:

1. Изучить  теоретические основы стимулирования  персонала и его особенности  в современных условиях.

2. Охарактеризовать организацию, ее хозяйственно-экономическую деятельность.

3. Провести  кадровый анализ персонала.

4. Исследовать существующую систему стимулирования персонала в ООО «Respect».

В исследовании принимали участие 50 человек - персонал ООО «Respect», проведен опрос 100 клиентов ООО «Respect».

Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы стимулирования персонала

1. 1. Понятие и сущность стимулирования

 

Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но не в случае с работой, требующей личностного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получения вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставления интересов работника организации [32, c. 27].

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно - значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Стимулирование персонала – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал [11, с.19].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три функции: экономическая, социальная и психологическая.

Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция - определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция - обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Таким образом, качественная система стимулирования должна гарантировать эквивалентность обмена между участниками трудовых отношений (работника и организации), осознание которого оптимизирует трудовую деятельность работников и способствует реализации их трудового потенциала.

Создание эквивалентного обмена становится возможным при ориентации на следующие параметры, к которым относятся:

• Система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника – с другой.
• Система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией.
• Мотивационная структура личности.

 

 

Параметрами оценки уровня эквивалентности обмена между участниками трудовых отношений являются:

• уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и
• организации;
• уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;
• уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия.

Существуют различные подходы к стимулированию персонала, в рамках данной работы мы рассмотрим мотивационный подход. В связи с тем, что понятие стимулирование мы рассматриваем как составляющую более объемного понятия «мотивация», которое объясняет поведение человека и направленность его действий. Так же составляющими мотивации являются: потребность, стимул, мотив, интерес, цель.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» [14], ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них: мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность; мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Далее рассмотрим понятие мотивации труда и ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [47, с.56].

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рис. 1.

Рис. 1 - Упрощенная модель стимулирования через потребности

 

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» (так Тихонравов Ю.В. понимает стимул как образ предмета удовлетворения потребности [38, c. 23]) термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Основные параметры трудовой деятельности с позиции мотивации труда представлены на рис. 2.

Рис. 2 - Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации

Различия между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются самостоятельной активностью человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами [32, c. 39 ]. Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

 

Рис. 3 - Поведение мотивированного работника

 

Рассмотрим условный пример влияния стимулирования на производительность труда персонала. Первый вариант - мотивирующий стимул. В данном случае стимулирование дает ожидаемый эффект, т.е. в результате действия стимула повышается мотивация работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени, рис. 3.

 

 

Рис. 4 - Поведение немотивированного работника

 

По сути, это идеальная модель. Реальное поведение работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется тем, что работнику требуется оценить стимул. И если он адекватен мотивации работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность. В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенческие фазы стимулированного работника: