Теоретические основы изучения проблемы стимулирования персонала

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой стороны - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирующая мотивация – это воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации в данной группе являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на членов коллектива, третий вид - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы самостоятельно. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, при этом принимая во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую определенным способам поведения сотрудников. К основным видам положительной мотивации относятся: материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий; повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе; поручение особо важной работы и т.п. Отрицательная мотивация - это, прежде всего: материальные взыскания (штрафные санкции); снижение социального статуса в коллективе; психологическая изоляция работника; создание атмосферы нетерпимости; понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны им.

Таким образом, создание системы стимулирования труда в коммерческой организации является сложной комплексной задачей, предполагающей решение ряда экономических, социальных, психологических, организационных задач. При этом используемая система стимулирования должна иметь как прямой коммуникационный поток, позволяющий передавать воздействие на трудовой коллектив, так и каналы обратной связи, позволяющие отслеживать эффективность различных методов стимулирования и конкретных мер.

Поскольку в течение более чем 15 лет экономика РФ находилась на низком уровне использования трудовых ресурсов, что было связано с кризисными процессами, проблема стимулирования персонала изучалась с высокой интенсивностью. Исследователи и управленцы пришли к выводу, что система стимулирования представляет собой одну из ключевых подсистем современной коммерческой организации. На уровне объекта управления она является либо активатором, либо блокиратором управленческих воздействий.

В связи с этим были предприняты попытки разработать и использовать в работе методы диагностики систем стимулирования личности. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что структура мотивов отражает основные ценностные ориентации личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта. Это ставит задачу персонификации мотивационных воздействий в ряд наиболее актуальных для руководителей организаций.

Итак, в первой главе мы провели анализ теоретических основ по проблеме стимулирования персонала.

Понятие «Стимулирование труда» мы понимаем, как влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал. Следовательно, понятие «Система стимулирования» обозначили как комплекс мер управленческого воздействия на персонал организации, где целью системы стимулирования труда является согласование методов и форм стимулирования труда с основными целями и направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями): теория иерархии потребностей А. Маслоу, Д.Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и ERG-теория К. Алдерфера [15, 27, 50]. Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера [27].

Основными системами стимулирования являются материальная и моральная, которые основываются на мотивационной сфере человека.

вознаграждение

 

 

Глава 2. Исследование мотивации персонала в ООО «Respect»

2. 1. Характеристика организации и особенности управления персоналом

Компания «Respect» существует на рынке с 2000 года, и зарекомендовала себя как стабильная, динамично развивающаяся компания - производитель высококачественной обуви. История компании началась, когда на базе Первой обувной фабрики г. Санкт-Петербурга было организовано производство обуви собственной торговой марки «Respect». В 2002 году открылся первый розничный магазин в Москве, а к маю 2012 года сеть обувных салонов «Respect» насчитывала 166 магазинов в России, 24 в Украине, 23 в Казахстане, 1 в Беларуси.

На сегодняшний день фирменные салоны «Respect» работают в следующих городах Российской Федерации: Москва, Санкт-Петербург, Владивосток, Барнаул, Новосибирск, Новокузнецк, Красноярск, Воронеж, Екатеринбург, Челябинск, Нижний Новгород, Тольятти, Самара, Ростов-на-Дону, Краснодар, Уфа, Волгоград. Перспективной целью является создание и развитие успешного бренда «Respect», узнаваемого на территории России и за ее пределами. В 2013-2014 годах планируется также продолжение развития существующих филиалов в России, Украине и Казахстане.

Ключевыми элементами стратегического развития Компании являются:

● Производство высококачественной обуви.

● Доступные цены.

● Профессиональное обслуживание клиентов.

● Уникальные условия участия в партнерской программе развития сети «Respect».

● Потребительские маркетинговые программы.

Философия марки, основные принципы. Respect Yourself (уважение к себе) – это особенная черта характерна. Человеку, обладающему этой чертой, хватает сил и времени заботиться о близких, быть чутким и внимательным по отношению к другим людям.

Основной слоган Компании, «Линии Respect – линии жизни», подчеркивает важность для Компании общечеловеческих ценностей. В то же время, данный слоган несет в себе понятия гармоничного развития и непрерывного совершенствования.

Мир Respect Yourself – мир гармоничного общества, ключевыми моментами взаимодействия которого являются доверия и чуткое отношение к окружающим.

Идеология «Respect Yourself» условно подразделяется на четыре линии:

1. ДУХОВНАЯ – Чуткое отношение в окружающим.

2. МЕНТАЛЬНАЯ – Уважай себя.

3. СОЦИАЛЬНАЯ - Respect Yourself – обувь с хорошей репутацией.

4. ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ – Обувь Respect Yourself – комфорт в элегантной форме.

На сегодняшний день в г.Екатеринбурге работает 5 магазинов, в исследовании принимали участие 30 продавцов. Предметом деятельности организации ООО «Respect» является розничная торговля товаром (продажа обуви).

 

Таблица 2.2 - Данные чистой прибыли одного магазина в 2011-2013

2011 год	2012 год	2013 год
13 345 700руб	12 344 561руб	10 348 900руб

 

Анализируя таблицу 2.2. видим явное снижение показателей чистой прибыли одного из магазинов сети ООО «Respect», что графически отражено на рисунке 9. Такой спад на фоне экономической стабильности может быть связан с причинами низких продаж: повышение цены на товар, низкой конкурентоспособности товара, низким уровнем мотивированности персонала, низким уровнем коммуникативных качеств персонала, недостаточно проявленными лидерскими качествами, частыми конфликтами в коллективе между сотрудниками.

 

Рис. 9 – Показатели чистой прибыли ООО «Respect»

 

Далее рассмотрим линейную структуру ООО «Respect» г.Екатеринбурга (рис. 10). Для представленной организации характерна вертикаль: высший руководитель он же линейный руководитель (подразделения) и исполнители. В данной организации имеются только вертикальные связи. Исходя из теоретического анализа литературы [22, 23] констатируем, представленная структура построена по принципу формирования линейных структурных подразделений, которые сгруппированы по функциям. На наш взгляд, линейная структура остается эффективной для организаций, в том числе ООО «Respect», которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции и работают в стабильной внешней среде. Кроме того, она эффективна тогда, когда в организациях решаются стандартные управленческие задачи и у них узкая рыночная ориентация и круг потребителей.

Исходя из обозначенной структуры предприятия, управленческие функции персоналом выполняет руководитель совместно с отделом кадров.

Так основным структурным подразделением по управлению персоналом ООО «Respect» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важнейшие из них: регулировка групповых личных взаимоотношений, отношений руководства; управление конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

 

Рис. 10 – Структура ООО «Respect»

 

В состав службы управления персоналом ООО «Respect» согласно штатному расписанию входит 2 человека: начальник отдела кадров и 1 – специалист по кадрам.

Отдел кадров ООО «Respect» организует работу с персоналом в соответствии с общими целями и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального и совершенствования персонала магазинов. Обеспечивает укомплектование ООО «Respect» работниками необходимых профессий и специальностей (продавец, продавец-кассир, продавец-консультант и т.д.). Осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с кандидатами, организует обучение и координирует работу по повышению квалификации персонала. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Составляет, оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Начальник отдела кадров совместно с заведующим магазином участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по карьерной лестнице, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Организует конкурс на замещение вакантных должностей. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Далее рассмотрим существующие в ООО «Respect» подсистемы управления персоналом