Теоретические основы изучения проблемы стимулирования персонала

 

Примечание: формула текучести кадров

(Число  увольнений за период) / (Средняя  численность персонала за период) х 100%.

Такая текучесть кадров, по мнению ряда специалистов, считается допустимой в сфере торговли, и не приемлемой для производственных предприятий. Однако руководство ООО «Respect» такое положение вещей не устраивает, т.к. приходится непрерывно обучать вновь принятый персонал (только за 4 месяца 2014 года 6 человек принято), а это сказывается в свою очередь на прибыли предприятия.

Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент  увольнений или потерь, который  показывает число увольнений  за период (как правило, за один  год) в процентах от среднего  числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число  увольнений за период) / (Средняя  численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс  стабильности рабочей силы, который  показывает долю работников, проработавших  в компании как минимум в  течение одного года. Рассчитывается  следующим образом:

(Численность  работников, проработавших в течение  как минимум одного года) / (Число  работников, принятых год назад) х 100%.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время. По нашему мнению, что увеличение коэффициента увольнений может отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, так же количество кто не прошел испытательный срок, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой. Важно отметить, что основными структурными подразделениями являются: продавцы. Функциональные обязанностям продавцов-консультантов, продавцов-кассиров представлены в приложении Б.

 

 

2. 2. Анализ существующей системы стимулирования персонала в ООО «Respect»

Стимулирование трудовой деятельности ООО «Respect» основано на следующих принципах:

1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны.
2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.
3. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Руководство ООО «Respect» на практике применяет систему стимулирования включающую: материальную и моральную составляющие.

Так согласно положений «Об оплате труда» (приложение Д), «Правил внутреннего трудового распорядка» (приложение Г).

Заработная плата работников включает ежемесячный оклад и ежемесячную доплату к окладу. Доплаты к окладу работникам устанавливаются за работу в условиях, отличающихся от нормальных, и за работу, выполняемую работниками сверх работы, предусмотренной нормами обслуживания, трудовым договором и/или функциональными обязанностями. Доплаты устанавливаются приказом Генерального директора.

Материальное поощрение работников включает:

• единовременные (разовые) премии.
• текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц, иной отчетный период: по итогам работы за год, за повышение профессиональной квалификации без отрыва от основной работы – за счет прибыли Работодателя; за достижения в труде и большой личный вклад в осуществление уставных задач Работодателя, в случаях и в порядке, установленном Положением о премировании и материальном стимулировании работников – из фонда оплаты труда.
• материальная помощь выплачивается за счет прибыли Работодателя на основании приказа по личному заявлению работника, в случае смерти мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры; значительного ущерба, причиненного жилищу работника вследствие пожара, природных катаклизмов, иных чрезвычайных ситуаций; хищения у работника заработной платы;. длительной болезни работника, или членов его семьи, необходимости приобретения дорогостоящих лекарств или оплаты дорогостоящего лечения; получения увечья или иного причинения вреда здоровью; тяжелого материального положения и иных случаях острой нуждаемости в денежных средствах.

Моральное поощрение сотрудников за успехи в работе:

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие достижения применяются следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• премирование;
• награждение ценным подарком;
• другие виды поощрений, предусмотренные у Работодателя локальными актами.

Руководство допускает соединение нескольких мер поощрения.

Существующая система стимулирования персонала имеет недостатки, об этом свидетельствует текучесть кадров. Для выяснения недостатков и причин недовольства персонала, мы разработали анкету.

Таким образом, система стимулирования ООО «Respect», как и во многих других организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала «Respect» представлена на рис. 14.

Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую достаточный уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности «Respect» потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

Важно отметить, что создание и трансформация системы стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во времени. В частности, в таблице 2.4. представлена история формирования действующей системы мотиваторов в ООО «Respect».

 

Рис. 14- Система стимулирования персонала «Respect»

 

Представленная в таблице 2. 4 история внедрения в практику магазина «Respect» элементов системы стимулирования свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы и повышению мотивированности персонала.

Как видим из таблицы 2.4. так и не появились такие элементы стимулирования как организация питания, регулярное информирование сотрудников о решениях руководства, о своих возможностях.

Стоит отметить появление за последние 2 года таких элементов как: поздравления и подарки от компании, корпоративные мероприятия, праздники, оценка труда сотрудников при управлении карьерой.

И лишь в 2013 г. появился контроль удовлетворенности персоналом своей работой.

 

Таблица 2.4 - История внедрения элементов системы стимулирования в ООО «Respect»

Элемент стимулирования	2011	2012	2013	2014
Общие условия труда - гарантии согласно ТК  РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия, фонды) всем сотрудникам - безопасность, охрана труда  и здоровья (медицинский кабинет, прикрепление к больнице) - организация питания, создание  условий для отдыха - поздравления и подарки  от компании	+   +   - -	+   +   - -	+   +   - +	+   +   - +
Имидж, культура организации - миссия, система общих  для организации и персонала  ценностных ориентации, логотип, форма  сотрудников - корпоративные мероприятия, праздники	+ -	+ -	+ +	+ +
Информирование работников - регулярное информирование  сотрудников о делах, принимаемых  решениях в компании, о своих  возможностях и правах - доступность общих положений, инструкций	-   +	-   +	-   +	-   +
Системы стимулирования и материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, моральные поощрения и т.п.	+	+	+	+
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников	-	-	+	+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	+	+	+	+
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+	+
Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	-	-	-	+

 

 

Отдел кадров ООО «Respect» систематически проводит анкетирование, так в феврале 2014 года, проводили анкетирование с целью изучения потребностей работников магазина «Respect» с точки зрения классификации по А. Маслоу.

Анкета

Инструкция: прочитайте перечень потребностей и проранжируйте их по значимости для вас на данный момент времени.

Физиологические потребности. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребность в безопасности. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Потребность в принадлежности к социальной группе: чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребность в уважении: включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребность в самовыражении это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В результате получили усредненные личные оценки значимости для каждого работника (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы продавцов) выглядят следующим образом:

физиологические потребности - 90%;

потребность в безопасности - 100%;

потребность в принадлежности к социальной группе - 20%;

потребность в уважении - 50%;

потребность в самовыражении - 50% (превалирует у продавцов-кассиров).

Интуитивно понимая такую ситуацию, руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников ООО «Respect» были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата.

Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 - Динамика заработной платы сотрудников ООО «Respect»

Категория работников	Период
	За 2010г.	За 2011г.	За 2012г.	За 2013г.	За 2014г.
1. Администрация, руб.	50900	57300	58600	63400	70800
2. Специалисты, руб.	12800	14450	16300	18250	20300
3. Продавцы, руб.	10750	11150	12300	14800	17800

 

В таблице 2.5 приведены средние данные з/п с учетом премий. Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы. Среди других экономических методов стимулирования в ООО «Respect» практикуется предоставление скидок при покупке товаров в магазине «Respect».

Кроме ценовых методов мотивации в ООО «Respect» уделяется особое внимание социально-психологическим методам.

Руководителями совместно со специалистами отдела кадров проводятся мероприятия, направленные на укрепление командообразование.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации.

Целью введения разнообразных форм подготовки персонала ООО «Respect» являются: повышение квалификации персонала; создание кадрового резерва; обеспечение максимальной занятости персонала; повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за Генеральным директором, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. 3. Результаты исследования системы стимулирования персонала   в ООО «Respect»

Продолжая анализ системы стимулирования труда в ООО «Respect» нами была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования.

Описание выборки: в исследование приняли участие 50 человек: из них 11 мужчин и 39 женщин, средний возраст 33 года, стаж работы менее года 19 человек, свыше 2-х лет 30 человек, свыше 5 лет 20 человек, свыше 10 лет 11 человек.

По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты», «продавцы». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 2.6. (Сводная таблица данных в приложении З).

Согласно полученным данным большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений: