Теоретические основы управления адаптацией персонала

В 70-е годы завод «Амурский металлист» вошел  в состав Министерства тяжелого машиностроения СССР, были выделены большие централизованные средства на реконструкцию и техническое  переоснащение предприятия. В эти  годы производственные мощности завода выросли более чем в 4 раза, быстро осваивалась номенклатура новой  прогрессивной техники. По степени  технической оснащенности и сложности  выпускаемой продукции завод  «Амурский металлист» всегда являлся  флагманом Дальневосточного машиностроения, неоднократно побеждал в региональных ярмарках и выставках, был удостоен Государственной премии и диплома  ВДНХ за освоение производства комплексов горнопроходческих КПВ-4А.

ОАО «Амурский  металлист» — завод бурового машиностроения, горно-шахтного, лабораторного оборудования, имеющий в своем составе литейное производство.

Организационно-правовая форма: Открытое акционерное общество.

Место нахождения Общества: Амурская область, г.Благовещенск.

Отрасль: тяжелое машиностроение.

Виды деятельности: Предприятие специализируется на выпуске буровых станков, проходческих комплексов, лабораторных дробилок, а также запасных частей для золотопромышленников: запасные части драг, расходные запчасти для землеройной техники: венцы, коронки, зубья ковшей. Кроме того, предприятие принимает рассматривает заказы на изготовление нестандартных металлоконструкций и деталей.

Организационная структура предприятия: по объему производства и численности работающих, ОАО «Амурский металлист» относится к числу средних промышленных предприятий России.

Высшим  органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Общее  руководство деятельностью Общества осуществляет Совет директоров Общества. Исполнительный орган управления: руководство  текущей деятельностью Общества и выполнение решений, принимаемых  Общим собранием акционеров Общества и Советом директоров Общества, осуществляется коллегиальным исполнительным органом  – Правлением и единичным исполнительным органом Общества – генеральным  директором. Рынок сбыта: Россия, СНГ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ: СУТЬ, ПРОБЛЕМЫ, ПУТИ РЕШЕНИЯ

 

Целью системы  управления адаптацией работников на ОАО «Амурский металлист» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

- сокращение  периода приспособления вновь  принятых работников к требованиям  и условиям труда на предприятии  (уменьшение периода привыкания  новых работников к профессии,  приобретения ими в короткие  сроки необходимых профессиональных  навыков);

- закрепление  вновь принятых работников в  ОАО «Амурский металлист», повышение  их мотивации;

- сокращение  текучести персонала;

- экономия  времени непосредственного руководителя  и коллег;

- развитие  у новых сотрудников благоприятного  и позитивного отношения к  работе, чувства удовлетворённости  трудом;

- снижение  чувства дискомфорта, тревожности  и неуверенности у новых сотрудников;

- уменьшение  издержек, связанных со временем  достижения новыми сотрудниками  необходимых показателей работы.

Общее руководство  адаптацией вновь принятых сотрудников  осуществляет заместитель директора  по персоналу и организационному развитию. Организационные вопросы  решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет молодых  специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические  вопросы решают руководители подразделений и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников — специалисты отдела трудовых отношений и организации труда.

Процесс адаптации вновь принятых сотрудников  проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный или этап профессиональной  ориентации и отбора кандидатов  на работу.

2 этап - этап профессиональной адаптации.

3 этап - этап профессионального саморазвития  новых сотрудников в коллективе.

 Как  и при наборе кадров, так и  при введении в должность новичков  важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо  от того, первая это их работа  или нет, новые сотрудники приходят  в первый рабочий день с  множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций  необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации  персонала .

С целью  решения поставленных задач было решено провести анализ программы адаптации  персонала на ОАО «Амурский металлист» на соответствие ее основным требованиям  по составлению данной программы.

Программа адаптации устанавливает общие  правила и представляет собой  комплекс необходимых действий.

Процесс адаптации носит индивидуальный характер. Для персонификации процесса необходимо создание Программы адаптации  для каждого принятого работника. Содержание программы зависит от следующих факторов: содержания работы; статуса и уровня ответственности  принятого работника; рабочего окружения; личных качеств работника.

Организация процесса адаптации на ОАО «Амурский  металлист» происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого  сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника; назначает наставника или просит, кого – нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и  получение общего представления  об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ОАО «Амурский  металлист». На данном этапе новый  работник получает общее представление  об ОАО «Амурский металлист»; ознакамливается  с Коллективным договором ОАО  «Амурский металлист», с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с  правилами охраной труда и  техникой безопасности, с правилами  внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

Следующий этап адаптации заключается в  введение в подразделение (организацию) нового работника. Он предусматривает  ознакомление и получение представления  о подразделении (цех, отдел). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам  подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы  материального стимулирования и  премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела, цеха, участка); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с  порядком выноса вещей из отдела, предприятия; с порядком пользования телефонами.

Введение  в должность (профессию) предусматривает  ознакомление принятого работника  с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами  подразделения. На данном этапе затрагиваются  следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические  инструкции рабочего места; нормативы  и критерии качества выполнения рабочих  операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации  в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых  документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования  информации и уничтожения рабочей  документации; пределы компетенции  и инициативы сотрудника; технологические  правила, процедуры характерные  для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения  в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ОАО  «Амурский металлист».

Все выше перечисленные мероприятия, если они  проводятся в полной мере, то они  позволяют достигать целей, которые  были поставлены перед системой адаптацией персонала.

Руководство ОАО «Амурский металлист» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.

Профессиональная  подготовка персонала ОАО «Амурский  металлист» обеспечивает возможность  выпуска высококачественной продукции.

При приеме на работу в условиях рыночной экономики  преобладают следующие тенденции:

- усилились требования к профессионализму специалиста;

- при приеме рабочих кадров предпочтение отдается специалистам, которые имеют, помимо основной профессии, несколько смежных профессий;

- отбор специалистов стал более тщательным. Прием на работу осуществляется по рекомендациям, по результатам тестирования.

Распространенной  формой является групповая деятельность. Наряду с бригадными формами труда  существует временные программно-целевые, проектные, творческие группы по разработке проектов развития организации.

На заводе работает врачебная комиссия. Потери рабочего времени по болезни отслеживаются  и анализируются, часто болеющим работникам предлагаются путевки в  санатории и профилактории, оказывается  материальная помощь в виде лекарственных  средств. На предприятии функционирует  здравпункт, физиотерапевтический кабинет, физкультурно-оздоровительный комплекс с сауной, бассейном и спортивным залом. Проводятся традиционные культурно-массовые, спортивно-оздоровительные и благотворительные  мероприятия, Дни персонала, Дни  дисциплины. Генеральный директор проводит прием по личным вопросам работников завода.

На заводе и в цехах имеются информационные стенды, ежедневно проводятся радиопередачи, проводятся видеосъемки заводских  событий. Руководители предприятия  проводят информационные встречи с  трудовыми коллективами подразделений.

На заводе на всех работников заполняются оценочные  листы, в которых отражается оценка знаний и умений работников, а также  предложения по дальнейшему развитию их профессионализма. По результатам  анализа оценки персонала, по заявкам  подразделений составляется план обучения и самообразования персонала  на год.

Работники ОАО «Амурский металлист» удовлетворены  отношениями администрации к  организации их трудовой деятельности и с точки зрения взаимоотношений, как в коллективе, так и между администрацией и сотрудниками.

Отделом по работе с персоналом разработана  брошюра, которая выдается каждому  новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о  истории завода микролитражных автомобилей, нормативные документы завода, политика в области качества, этический  кодекс, политика в области охраны здоровья и безопасности персонала, положения из правил внутреннего  распорядка завода, положения из коллективного  договора, структура предприятия, изобретательство и рационализация, мотивация и  стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, золотой  фонд предприятия, социальный пакет  предприятия, социальная сфера завода, если Вы молоды, необходимые телефоны.

На наш  взгляд для решения выявленных проблем  необходимо провести следующий ряд  мероприятий:

­ выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.

­ доработка существующей системы премирования, адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и цеха в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.