Теоретические основы управления конкурентными преимуществами и кадровым потенциалом предприятия туризма

содержание

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………	3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТНЫМИ ПРЕИМУЩЕСТВАМИ  И КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ТУРИЗМА…………………………………………………….	6
1.1 Понятие кадрового потенциала предприятия……………………………..	6
1.2 Конкурентные преимущества – понятие, управление……………………	9
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА ООО «СТАРИЦА»……………………………………..............	13
2.1 Основные  характеристики и экономические  показатели деятельности ООО  «Старица»……………………………………………	13
2.2 Анализ кадрового потенциала гостиничного комплекса «Старица»…………………………………………………………………………	21
2.2.1 Наличие,  обеспеченность и использование  персонала ……..................	21
2.2.2 Используемые  технологии кадрового менеджмента……………………	29
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ЗА СЧЕТ УЛУЧШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «СТАРИЦА»………………………….	38
3.1 Рекомендации  по совершенствованию кадрового  менеджмента……..	38
3.2 Рекомендации по  совершенствованию технологии управления и внедрению «мягких»  факторов управления…………………………………	42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….......	46
Библиографический список…………..……………………………………….	48
Приложения………………………………….…………………………………..	51

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Во всех работах по теории управления подчеркивается важность, актуальность и практическая значимость работы с кадрами. Именно кадры являются основой, фундаментом для любых теоретических и практических принципов, методов и приемов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием в особенности вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления. Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

В условиях ужесточения  конкуренции успех любой организации  все в большей степени зависит не столько от ее производственных и финансовых ресурсов, сколько от человеческих ресурсов. Современное развитие экономики определяется переходом к так называемой «новой экономике», ориентированной на уникальный человеческий опыт и использование уникального человеческого потенциала. Поэтому эффективное управление и развитие человеческого потенциала становится для предпринимательских структур первостепенной задачей. Но большинство современных компаний не в состоянии в полной степени использовать потенциал своих сотрудников, в первую очередь молодых специалистов. Причина неэффективного управления персоналом, на наш взгляд состоит в том, что большинство применяемых организациями методов управления опираются на традиционные концепции управления персоналом, которые уже исчерпали себя, в то время как внешняя среда продолжает меняться кардинальным образом.

Обеспечить высокую  конкурентоспособность фирмы без  партнерства с человеческим капиталом  становится все более трудным  делом для руководства организации.

Конкурентное преимущество – положение фирмы на рынке, позволяющее  ей преодолевать силы конкуренции и  привлекать покупателей.

Корпоративная культура порождает ответственность, а способности  людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать стратегическую следующую задачу. Обеспечить конкурентные преимущества фирме путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно поддерживая рост профессиональной компетентности работников.В связи с вышеизложенным, актуальность изучения методологии и технологии кадрового менеджмента в современных условиях неоспорима.

Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических подходов к формированию конкурентных преимуществ туристского предприятия за счет кадрового потенциала на примере гостиничного комплекса «Старица».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

• рассмотреть теоретические основы  управления конкурентными преимуществами предприятия туризма
• провести анализ кадрового потенциала гостиничного комплекса ООО «Старица»;
• разработать рекомендации по формированию конкурентных преимуществ за счет улучшения кадрового потенциала ООО «Старица».

В качестве объекта исследования выбрано предприятие туристской отрасли – гостиничный комплекс ООО «Старица».

Предметом исследования является кадровый потенциал туристского предприятия.

Теоретической базой работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, внесших важный вклад в исследование проблем управления кадровым потенциалом: Э. Мэйо, Дуглас Макгрегор, Зайцева Т.В; Максимцова М.М, П.Друкер Ансофф И.Х., Базилевич Л.А., Барнард Ч., Бурков В.Н., Валуев С.А., Вяткин В.В., Евенко Л.И., Ириков В.А., Кабаков В.С., Каменицер С.Е., Крейсберг М.М., Лейбкинд А.Р., Мильнер Б.З., Минтцберг Г., Рапопорт В.С., Русинов Ф.М., Смолкин А.М., Файоль А, Чумаченко Н.Г. и др.

Обработка управленческой и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

Информационной базой  работы является справочная и специальная литература, штатное расписание, организационная структура управления, должностные инструкции ООО «Старица».

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТНЫМИ  ПРЕИМУЩЕСТВАМИ  И КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИЯ ТУРИЗМА 

1.1 Понятие кадрового потенциала предприятия

Применительно к организации, потенциал – это совокупность материальных, финансовых, информационно-технологических и кадровых ресурсов, которыми она фактически располагает и/или которые намерена получить в распоряжение для достижения собственных целей.

Кадровый потенциал организации  можно рассматривать в широком  и узком смыслах. В первом случае подразумевается коллективная способность всего персонала организации выполнить определённую задачу или добиться поставленной цели. Во втором случае носителем кадрового потенциала выступает управленческая пирамида, или СУП, включающая руководителей, специалистов и служащих, или технических исполнителей. [5.с.112].

Как было установлено, трёхуровневая  система управления выступает ядром системы управления организацией. Ведь именно коллектив менеджеров-профессионалов, оценив общий потенциал организации, приступает к разработке общей и частных (производственной, финансовой, социальной) концепций (программ) развития, определению тактики достижения поставленных целей. Заметим, что система управления персоналом является не только «мозгом» организации, определяющим общее направление движения, но и «сердцем», генерирующим необходимые импульсы для обеспечения движения организации в нужном направлении и с заданными параметрами (см. рисунок 1.1). [20.с.24]

Концептуальные представления  высших руководителей организации  в области производства, финансов и кадров, базирующиеся на определённых мировоззренческих установках претворяются в жизнь не непосредственно, а через «передаточные звенья». Этими звеньями является соответствующая политика (производственная, финансовая, социальная), т.е. образ мышления и способы взаимодействия сотрудников, их отношения друг к другу, внутри организации и за её пределами.

 

 

 

 

Рис. 1. Схема реализации общего потенциала организации.

 

Проведение конкретной политической линии в организации  является четырёх этапным и предполагает: 1) доведение «правил игры» до персонала; 2) убеждение сотрудников  в целесообразности их выполнения; 3) контроль выполнения принятых «правил игры»; 4) оценка (поощрение, наказание). Поскольку современная жизнь весьма динамична, производственная, финансовая и социальная политика в организации нуждается в периодической ревизии и обновлении.

Таким образом, внутрифирменную политику (в какой-либо сфере её деятельности) можно определить как сплав концептуальных представлений и стратегических установок (в данной области), путях и средствах их достижения, а также непосредственных (оперативных) действий менеджеров всех уровней в соответствии с их формальными и неформальными обязанностями. [32.с.26]

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно  определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Рассматривая различные  составляющие понятия «кадровый  потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. [12.с.28]

Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой  экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. [16.с.149]

Категория «кадровый  потенциал» рассматривает совокупного  работника не просто как участника  производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

По нашему мнению, понятие  кадрового потенциала следует рассматривать  в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Таким образом, повышение  эффективности управленческой системы  того или иного предприятия или  производственного подразделения, основанное на психологических методах  оценки руководителей, может произойти за счет мероприятий, направленных на оптимизацию подбора и расстановки кадров, обеспечение положительной самоорганизации управленческой системы, а также улучшения функционирования самой кадровой службы. [11, с.31]

 

1.2 Конкурентные  преимущества – понятие, управление

Исследованию различных  аспектов конкурентоспособности фирм посвящены труды отечественных экономистов: Г.Л. Голубкова, В.М. Мисакова, В.Е. Хруцкого, А.Ю.Юданова и др.

Экономисты Карстниковы  в работе «Конкурентоспособность  фирм» предлагают следующее определение конкурентоспособности производственной фирмы: «Конкурентоспособность производителя (фирмы, отрасли) можно определить как относительную характеристику, отражающую отличие процесса развитие данного производителя от производителя конкурента как по степени удовлетворения своими товарами или услугами конкретной общественной потребности, так и по эффективности производственной деятельности».

В.С. Мисаков под конкурентоспособностью фирмы понимает реальную и потенциальную  способность компании проектировать, изготовлять и сбывать в тех или иных конкретных условиях товары, пользующиеся более приоритетным спросом у потребителей по комплексу ценовых и неценовых характеристик, чем товары конкурентов.[13,с.25]

Конкурентоспособность не является внутренне присущим качеством фирмы. Это означает, что конкурентоспособность фирмы не может быть обнаружена сама по себе. Конкурентоспособность можно выявить только в сравнении фирм между собой, фирм одной отрасли в масштабе одной страны, а также в масштабе мирового рынка.