Теоретические основы управления конкурентными преимуществами и кадровым потенциалом предприятия туризма

10.Инициация перемещений  персонала (в звене специалистов предприятия и в службе персонала), внесение перечисленных вопросов в повестку заседаний аттестационной комиссии.

Отбор персонала — одна из важнейших задач кадровой службы предприятия ООО «Старица». Отбор рабочей силы в ООО «Старица» заключается не только в комплектации штата, но и в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход сотрудников на пенсию, окончание сроков контрактов, декретные отпуска и так далее).

Особую актуальность такой резерв потенциальных сотрудников  приобретает в периоды высокой загрузки пансионата, когда увольнение даже одного сотрудника службы приема может снизить показатели качества сервисного обслуживания на несколько пунктов.

Набор персонала в ООО «Старица» делится на внешний и внутренний. Внешний набор включает предложение населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в тверских газетах «Караван», «Из рук в руки», «Работа», обращение в агентства по трудоустройству, Тверскую службу занятости населения, высшие и средние учебные заведения Тверской области, специализирующиеся на подготовке кадров в области гостиничного бизнеса («Инжекон», ТГУ, Кооперативный техникум). Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на ООО «Старица» позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

Одной из форм внешнего набора рядового персонала в ООО «Старица» является привлечение студентов старших курсов Кооперативного техникума и Торгово-технологического колледжа Твери, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере гостиничного бизнеса, для прохождения учебно-производственной практики в тех подразделениях отеля, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества с учебными заведениями выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу приложения полученных знаний, что является обязательным пунктом любого учебного курса. А во-вторых, ООО «Старица», принимающий на практику студентов, имеет возможность провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

Методы внутреннего  набора в ООО «Старица» разнообразны. Например, если его целью является просто замещение вакантной должности, а политика ООО «Старица» такова что «свой всегда лучше нового», тогда отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях. Доводя информацию до каждого из работающих, например, посредством публикации объявления на информационном стенде, в местах наибольшего скопления персонала (например, возле служебного входа в отель, который используется только персоналом).

Чтобы отобрать кандидата  на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Потому сейчас обратимся непосредственно к этапу отбора персонала ООО «Старица» и постараемся рассмотреть конкретные методы, применяемые на данном предприятии.

Чтобы определить, насколько  деловые качества соискателя соответствуют предъявляемым к вакантной должности требованиям, необходимо провести особый анализ. Конечно, количество методов сбора информации о соискателе во многом зависит именно от той вакансии, на которую он претендует.

Прежде всего, на предприятии  разработаны должностные инструкции для каждого работника (Приложения 2,3), в которых зафиксированы конкретные должностные обязанности,  а также  определенные качества, которыми должен обладать сотрудник. Соответственно при отборе кандидатов на данную должность особое внимание обращается именно на качества необходимые для работы в сфере гостеприимства.

Естественно, при устройстве на работу соискатель составляет резюме, на основании которого его в дальнейшем приглашают (или не приглашают) на собеседование в ООО «Старица». В сфере гостиничной индустрии, когда персонал по большей части должен быть коммуникативно грамотным, к резюме следует относиться с осторожностью. Резюме претендента — это лишь его заявка на присутствие в списке претендентов на вакансию. А потому, если менеджера по персоналу ООО «Старица» заинтересовало резюме соискателя, то следует следующий шаг — собеседование. Как правило, собеседование в ООО «Старица» — это интервью с заданными, типовыми вопросами, которые позволяют впоследствии сравнивать ответы и делать выбор.

Перед началом собеседования предлагается соискателю заполнить анкету. Анкета, разработанная ООО «Старица», позволяет максимально конкретизировать вопросы, интересующие администрацию гостиницы. Так как эта анкета будет использована не только отделом по персоналу, но и линейными менеджерами и руководителями отделов. В нее входят ответы на следующие вопросы:

• фамилия, имя, отчество;
• дата и место рождения;
• гражданство;
• адрес места жительства (по прописке и фактический);
• должность, на которую претендует соискатель;
• размер желаемой заработной платы;
• образование (начиная со средней школы) с указанием дат поступления и окончания учебных заведений, предметов, по которым была наивысшая успеваемость, и номеров дипломов или других документов об образовании с указанием присвоенных квалификаций и специализаций;
• знание иностранных языков с указанием уровня: читаю и перевожу со словарем; читаю и могу объясниться; владею свободным разговорным; владею свободно;
• факты привлечения к судебной ответственности;
• отношение к ненормированному рабочему дню;
• сведения о предыдущих местах работы с указанием дат поступления и увольнения, названий предприятий и их адресов, должностей и причин увольнения;
• сведения о родственниках с указанием степени родства, даты рождения, рода занятий, места жительства;
• навыки работы на компьютере;
• наличие водительских прав;
• дата заполнения анкеты;
• личная подпись.

Анализ документов, представляемых претендентом при заполнении анкеты (паспорт, документы об образовании, трудовая книжка, рекомендации и так далее), составляет первое впечатление о нем как о человеке и профессионале и требует особого внимания.

В практике работы с персоналом и проведения собеседований существует множество рекомендаций. Однако персонал гостиниц — это люди, которые, прежде всего, будут общаться с гостями, а потому особое внимание в ООО «Старица» обращают на следующее:

Внешний вид  претендента. Для персонала гостиниц важны следующие параметры:

• антропометрические характеристики (рост; телосложение; внешняя привлекательность);
• опрятность — неряшливость;
• чувство меры в парфюме;
• макияж (естественный, сильный, слабый);
• прическа (стиль — спортивный, официально-деловой, вечерний; цвет волос — естественный, экстравагантно-вызывающий);
• маникюр;
• речь претендента (грамотность — косноязычие; темп — быстрый, замедленный; громкость; фонетическая правильность речи);
• невербальные характеристики поведения (визуальный кон 
  такт глаз (взгляд) — частота; выразительность; концентрация 
  взгляда — смотрит или не смотрит в глаза собеседнику, часто 
  отводит взгляд);
• временной фактор — опоздание на собеседование;
• кинестетические критерии — характеристики (поза; телодвижения; осанка);
• проксемические характеристики (организация и расположение своего тела в пространстве), (мимика — улыбка; соответствие мимики и содержания вербалики);
• форма и содержание беседы (внимательность к вопросам и комментариям интервьюера; конкретность ответов — уход от нее; уверенность в своих высказываниях);
• профессиональные знания: (образование; опыт работы в сфере гостиничного бизнеса; уровень знания иностранных языков — по характеристикам речи);
• личностные характеристики (осуждает ли прежних работодателей и коллег (если «да» — причины); поведение в экстремальных условиях (искусственно создаваемая ситуация — неожиданные вопросы); проявление интереса к новостям мира, экономики, литературы и так далее; увлечения, хобби);
• жизненные планы и цели (серьезность; осознанность; уверенность в перспективах);
• задает ли претендент вопросы: об общих целях гостиницы; работе вообще и о конкретной должности; отделе, куда претендует устроиться на работу; оплате; социальных гарантиях; перспективах карьерного роста и так далее;
• принимает ли претендент условия работы (сменный график; 
  стандарты внешнего вида и поведения; оплата труда; отпуск    и так далее).

При этом в процессе проведения собеседования уделяется внимание таким характеристикам соискателя:

• коммуникабельные способности: умение устанавливать эмоционально положительный контакт, адекватность реакций и восприятия, умение <span class="dash041e_0431_044b_044