Теоретические основы управления конкурентными преимуществами и кадровым потенциалом предприятия туризма

 

1-по собственному желанию.

2-за нарушение трудовой  дисциплины.

3-по сокращению штатов.

4-по другим причинам (инвалидность, армия, смерть).

Анализ направлений  выбытия показывает, что в основном оно объясняется выбытием по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

Высокий уровень текучести, особенно группы вспомогательных работников, негативно отражается на издержках, приводя:

• Снижению качества работы, так как в целом снижается уровень квалификации кадров;
• Росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приёмом и увольнением работников;
• Снижению производительности труда в течение периода адаптации новых работников;

Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:

• Неудовлетворённость работников условиями труда (тяжёлые,  вредные, режим работы);
• Низкая заработная плата, отсутствие материальных стимулов к труду;
• Мотивы личного характера (переезд на другое место жительства, вступление в брак, рождение ребёнка).

Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по её снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий и так далее.

Руководство ООО «Старица» осуществляет оплату труда работников согласно действующего на предприятии штатного расписания, в соответствии с их профессией, занимаемой должностью, но не, менее минимального размера оплаты труда. Штатным расписанием определены оклады и сдельные расценки (в % от загрузки номерного фонда). Работодатель осуществляет оплату труда работников на основе личного трудового вклада работника и не ограничивает индивидуальную заработную плату максимальным размером. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на предприятии.

Для стимулирования эффективной  работы на предприятии действует  следующая система премирования и надбавок:

1. По итогам хозяйственной деятельности за квартал, согласно положения о премировании работников ООО «Старица».

2. Единовременная надбавка к отпуску.

Руководство ООО «Старица» обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен (повышением прожиточного минимума) при условии наличия средств (прибыли) на эти цели. Индексация зарплаты производится одновременно всем работникам с сохранением установленного соотношения в ее размерах между отдельными категориями персонала предприятия.

На предприятии существует система дополнительных социальных гарантий, в качестве которых руководство ООО «Старица»:

• оказывает работникам предприятия разовую материальную помощь в случаях и в порядке указанном в Положении об оплате труда;
• заключает договор со страховой медицинской компанией на медицинское обслуживание работников, а также проводит профилактические медицинские осмотры работников предприятия за счет средств предприятия;
• оказывает работникам предприятия материальную помощь к юбилейным датам, на погребение в порядке и размерах, предусмотренных положением об оплате труда.

За добросовестное (образцовое) выполнение трудовых обязанностей, повышение  производительности труда, улучшение  качества обслуживания клиентов, продолжительную и безупречную работу и др. достижения в работе на предприятии применяются следующие виды поощрения:

а) объявление благодарности,

6) выдача премии,

в) награждение ценным подарком,

Поощрения объявляются  в приказе директора по предприятию  и доводятся до сведения всего  коллектива. При применении мер поощрения  обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

Из этого следует, что  материальное стимулирование на данном предприятии очень слабо выражено, так как все надбавки, премии, дополнительные выплаты жестко привязаны  к окладу, который в свою очередь  не велик. Премии и надбавки так же жёстко ограничены, независимо от количества и качества проделанной работы премия никогда не превышала 1,5 оклада.

Данные действия со стороны  руководства предприятия понижают желание работать лучше других, полностью  исчезает элемент состязательности, поскольку разница в премии лучших работников и отстающих сотрудников составляет максимум 1500 рублей.

Нематериальное стимулирование по итогам исследования тоже не несет  на себе должных функций, потому, что  из года в год одни и те же люди награждаются почётными грамотами и получают дополнительные выплаты. Награждения и премирование часто бывает несправедливым и происходит не по принципу лучшего работника, а по принципу личной преданности руководителю и дружеским расположением. Система стимулирования не прозрачна и не понятна большинству сотрудников ООО «Старица», а, следовательно, растет недоверие к руководству и их действиям, падает моральный настрой коллектива и производительность труда.

При анализе штатного расписания отчетливо выявляются проблемы материального стимулирования на предприятие. Заработная плата работников не высока, разница между оплатой труда руководящего состава и технического персонала составляет менее 50%, разница между штатными единицами одного уровня составляет около 10%. Такие показатели сказываются на моральном настрое коллектива.

Для более полного  понимания материального стимулирования необходимо провести анализ фонда оплаты труда в динамике, то есть отклонение фонда оплаты труда отчетного периода от прошлого года.

Анализ изменения фонда заработной платы выполнен ниже в таблице 5.

Таблица 5 - Анализ изменения фонда заработной платы ООО «Старица»

Категории работающих	ФОТ, тыс. руб. 2009 г. тыс. руб.	Фактический фонд оплаты труда, 2010г. тыс. руб.	Отклонение от плана
			Абсолютное, (+-)	Относительное, %
Руководителей	2152,4	2588,1	+435,7	+20,25
Специалистов	10513,1	15194,3	+4681,2	+44,5
Вспомогательного персонала	1120,0	1221,0	+801	+9,02
Итого:	13785,5	19003,4	+5217,9	+37,85

 

Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что в целом фонд оплаты труда превысил показатели 2009 года на 37,85%, в разрезе категорий работников наибольший рост произошел по оплате труда специалистов на 44,5%, абсолютный рост также внушительный 4681,2 тыс. руб., значительно отклоняется от 2009 года и оплата труда руководителей на 20,25% или в сумме на 435,7 тыс. руб., по категории вспомогательный персонал абсолютное отклонение составило 801 тыс. руб., что на 9,02% больше чем в 2009 году.

Рассчитаем изменение  фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

,

где  – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

,

где  – средняя заработная плата одного работающего в предыдущем периоде, тыс. руб.;

 – средняя заработная плата  одного работающего в предыдущем периоде в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Ч_{рщ ф} – фактическая численность работающих, чел.

(215,24´10+115,53´90+74,67´13) / 113=119,65тыс.руб

=-24,86 тыс.руб.

То есть за счет снижения численности фонд заработной платы  снизился на 24,86 тыс.руб.

На основании данных о фонде оплаты труда и выплат социального характера сделаем анализ затрат ООО «Старица» на  содержание персонала.

Таблица 6- Динамика затрат на оплату труда ООО «Старица»

№	Показатель	2009	2010
			абсолютный		% к 2009
			План	Факт	План	Факт
1	Затраты на оплату труда и соц. выплаты – всего, тыс. руб.	13859,7	19208,8	19080,5	138,6	137,7
2	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	13785,5	19100,4	19003,4	138,5	137,85
3	Фонд оплаты труда, % к  общим затратам(1/2)	99,46	99,4	99,6	-	-
4	Соц. выплаты, тыс. руб.(1-2)	74,2	108,4	77,1	146,1	103,9
5	Соц. выплаты, % к общим  затратам	35	40	28,84	-	-
6	Численность персонала, чел.	115	118	113	102,6	98,26
7	Выработка на одного работающего в текущих ценах, тыс. руб.	3859,3	12850,4	13669,5	332,97	354,2
8	Среднегодовая величина оплаты труда и соц. выплат, тыс. руб.(1/6)	120,52	162,8	168,85	135,08	140,1
8.1	В том числе: среднегодовой  размер оплаты труда, тыс. руб.(2/6)	119,87	161,86	168,17	135,02	140,3
8.2	Среднегодовой размер соц. выплат, тыс. руб.(4/6)	0,645	0,918	0,982	142,3	152,25

 

Как видно из данных таблицы, среднегодовая величина оплаты труда  выросла на 37,7% по сравнению с базисным периодом при росте, предусмотренном планом на 38,6%. Причём рост произошел за счёт роста среднего размера фонда оплаты труда до 37,85%, при увеличении темпов роста производительности труда на 254,2% по факту (против планового роста на 232,97%). И это повышение вызвало естественное, повышение среднего размера оплаты труда на 40,1% (против планового роста в 35,08%).

Для более полного  анализа кадрового менеджмента  необходима оценка используемых технологий управления персоналом.

 

2.2.2. Используемые технологии кадрового менеджмента

Прежде всего, отметим, что на предприятии существует специальный отдел кадров и охраны труда, возглавляемый заместителем директора по персоналу. Рассмотрим основные служебные полномочия заместителя директора по кадрам ООО «Старица».

Основные служебные  полномочия заместителя руководителя ООО «Старица» в области управления персоналом:

1. Контроль за деятельностью руководства предприятия - заместителей директора, начальников служб и важнейших структурных подразделений (в том числе и в вопросах управления персоналом).
2. Издание распоряжений по отдельным (как правило, текущим) 
   вопросам деятельности ООО «Старица».
3. Утверждение организационно-методических документов.
4. Оценка деятельности заместителей руководителя, начальников 
   служб и важнейших структурных подразделений (с последующим докладом руководителю предприятия).
5. Руководство разработкой концепции и программ развития ООО «Старица», включая управление персоналом.
6. Ведение переписки по вопросам, входящим в сферу компетенции 
   (по согласованию с руководителем ООО «Старица»).
7. Контроль исполнения отчетных документов.
8. Контроль полноты и своевременности выполнения требований 
   руководящих документов и решений руководства.
9. Руководство аттестационной комиссией ООО «Старица».
10. В отсутствие руководителя предприятия - исполнение его обязанностей в полном объеме.

 В отношении руководства  отделом кадров и охраны труда  данный руководитель имеет следующие  служебные полномочия:

1. Оперативно-стратегическое руководство подчиненными в составе службы персонала.
2. Подписание приказов по персоналу.
3. Подписание руководящих документов по управлению персоналом.
4. Внесение предложений по совершенствованию управлений персоналом.
5. Разработка концепции управления персоналом предприятия 
   и программы ее реализации, планов работы службы персонала.
6. Утверждение краткосрочных планов работы структурных подразделений в составе службы персонала.
7. Ведение переписки в пределах компетенции (включая кадровое направление работы).
8. Участие в рассмотрении отчетных документов и подготовки решений по ним.
9. Контроль выполнения; требований руководящих документов 
   и решений руководства по управлению персоналом.