Теоретические основы управления персоналом предприятия

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГОУ ВПО ВЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

 

 

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО УПРАВЛЕНИЮ АПК

 

 

 

Тема: «»

 

 

 

 

Выполнил: Радь В.В.

 

                     студент 5 курса

 

                     (ЭЭ – 512)

 

Руководитель: Корпусова Валентина Павловна

Регистрационный номер:

Дата сдачи на проверку:

Оценка после защиты:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КИРОВ 2014

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В структуре производственных сил общества центральное место занимает человек, но не сам по себе, а благодаря своему труду, своему вкладу в производство, в первую очередь материальных ценностей. Исходя из этого, резервы человеческого фактора следует рассматривать как главные резервы развития производства. 
        Актуальность вопроса кадрового потенциала в наше время возрастает, так как в современных рыночных условиях трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности. Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективности производства, является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Недостаточная обеспеченность рабочей силой может привести к невыполнению производственной программы, несоблюдению оптимальных сроков проведения работ, в конечном счете – к сокращению объема производства продукции. Слишком высокая обеспеченность трудовыми ресурсами также нежелательна, ибо приводит к неполному использованию рабочей силы и снижению производительности труда. Объектом исследования данной курсовой работы является Сельскохозяйственный производственный кооператив сельскохозяйственная артель (колхоз) «Октябрь». 
        Предметом исследования работы является совершенствование управления персоналом на предприятии. 
        Цель данной работы: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, поиск  методов  повышения их использования. 
       Задачи работы: 
1.определение сущности трудовых ресурсов; 
2.рассмотрение сущности  и показателей производительности труда; 
3.более глубокое изучение показателей экономической эффективности деятельности предприятия; 
4.определение методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. 
       Методы исследования, которые были использованы при написании данной работы: статистико-экономический, абстрактно-логический. В данной работе были использованы учебные материалы, статьи отечественных авторов и методические указания преподавателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы управления  персоналом предприятия

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе: подсистему подбора и расстановки кадров;

подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства; подсистему качества труда и методов его оценки; подсистему мотивации трудовой деятельности. При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

 

-  создание философии управления персоналом.

-  создание совершенных служб управления персоналом.

-  применение новых технологий в управлении персоналом.

-  создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении  цели.

2)Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование  мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем  мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования.

7) Сохранение благоприятного  климата.

8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой  активности персонала.

10) Совершенствование методов  оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого  уровня условий труда и качество  жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся  к самому процессу формирования  службы управления персоналом.

 

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

- метод системного анализа;

- метод экспертных оценок;

- метод творческих совещаний  и научных дискуссий;

- метод контрольных вопросов;

- морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

3) Стратегия управления  персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное  стимулирование.

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения. Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

- такой фактор производительности, как условия труда, должен быть  безопасным для сотрудников;

- использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

- для сотрудников должны  быть созданы оптимальные условия  работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

В процессе планирования действуют принципы:

- оценки работы персонала - чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;

- открытого соревнования - чем больше организация стремится к успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;

- непрерывного обучения  и совершенствования кадрового потенциала - в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;

- преемственности кадров.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей. Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении следующих условий:

- мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения -- материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);

- развитие у сотрудников  производственных навыков путем  обучения и самообучения;

- обеспечение совместной  работы при помощи оптимального структурирования групп совместно работающих сотрудников.

 

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

- планирование персонала  производится без уверенности. Оно должно было бы исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;

- трудности в планировании  возникают в связи с тем, что  не изучены все показатели  влияния на планирование персонала;

- информация о плановых  переменных должна анализироваться  с целью выяснения того, что  мешает сбору и соединению  данных. Должны быть найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные, относящиеся к планированию, были бы переработаны.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления. Структурно определенное планирование - планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование - принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Коллективное планирование -на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Развитие персонала - центральная сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста. Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:

- способность сотрудника  осознать необходимость регулярной  учебы, чтобы соответствовать растущим  требованиям;

- способность коллектива  осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;

- способность организации  осознать решающую роль каждого  сотрудника и необходимость развития  его потенциала.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

- необходимость повышения  деловой активности каждого сотрудника  с целью выживания организации;

- сохранение конкурентоспособности  предприятия невозможно без новых  технологий, а обучение работе  с новой техникой невозможно  без значительных инвестиций в развитие персонала;

- мероприятия по развитию  персонала обеспечивают рост  производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует  принципу экономической эффективности  расходов.

Задачи развития персонала:

1) Повышение квалификации  с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.