Теоретические основы управления персоналом предприятия

 

По данным таблицы наблюдается тенденция сокращения численности персонала предприятия, в 2013г по  сравнению с 2011г на 19,5 %. Количество выбывших работников преобладает над количеством принятых. Все уволенные по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров демонстрирует частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка на предприятии. В нашем случае данный коэффициент достаточно высокий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Организация управления персоналом  на предприятии

Организация управления персоналом - часть менеджмента, связанная с управлением и использованием трудовых ресурсов предприятия и их отношениями внутри фирмы. Это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала. В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров. Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:

повышение конкурентоспособности продукции предприятия;

повышение эффективности производства;

решение социальных задач коллектива.

    Рассмотрим, как  используются трудовые ресурсы  предприятия на примере таблицы 12.

Таблица 12 – Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год
Численность работников, чел.	41	35	33
Отработано за год одним работником:
Дней	248	249	247
Часов	2000	2026	1976
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8
Фонд рабочего времени, час.	84000	76988	65208

          Средняя продолжительность рабочего дня на исследуемом предприятии 8 часов, что превышает норму, установленную для работников сельского хозяйства. В целом, анализируя данные таблицы можно сделать вывод о том, что на данном предприятии происходит переработка.

Рассмотрим структуру рабочего времени по месяцам года в таблице 13.

 

Таблица 13 – Структура рабочего времени по месяцам года

	2011г.		2012г.		2013г.
Месяц года	Затр. Труда. Чел.-ч.	К-т сезон- ности.	Затр. Труда. Чел.-ч.	К-т сезон- ности.	Затр. Труда. Чел.-ч.	К-т сезон- ности.
Январь	7160	0,94	5638	0,81	6776	1,06
Февраль	6493	0,86	6342	0,91	6042	0,94
Март	7568	1,00	7350	1,05	6346	0,99
Апрель	7800	1,03	7056	1,01	5966	0,93
Май	7900	1,04	6720	0,96	6346	0,99
Июнь	7694	1,01	7156	1,02	6042	0,94
Июль	7568	1,00	7156	1,02	6688	1,04
Август	7568	1,00	7728	1,1	6992	1,09
Сентябрь	8500	1,12	7392	1,06	6080	0,95
Октябрь	7600	1,00	7056	1,01	6992	1,09
Ноябрь	7280	0,96	7014	1,00	6384	0,99
Декабрь	7869	1,04	7392	1,06	6346	0,99
Итого за год	84000	1	76988	1	65208	1
Размах сезонности	1,31		1,37		1,17

 

        Анализируя данные таблицы, мы видим, что затраты труда имеют скачкообразный вид. Сезонность использования труда - это есть отношение средней занятости работников по месяцам к среднегодовой в процентах. Данные таблицы  подтверждают, что напряженные месяцы затрат труда были следующие месяцы: март, апрель, июнь, июль, август, сентябрь. Размах сезонности показывает отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным. Хозяйству необходимо снижать размах сезонности или приблизить его хотя бы к минимальному значению. Снизить сезонность в растениеводстве можно путем подбора культур и сортов с разными сроками сева и ухода, созревания и уборки изменения сроков выполнения работ, применения трудовых приемов и методов выполнения рабочих процессов.

Факторный анализ прибыли на одного работника представлен в таблице 14.

Таблица 14 - Исходные данные для анализа эффективности использования персонала предприятия

Показатели	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	5621	144	-5477
Среднесписочная численность персонала, чел.	35	33	-2
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	10389	11837	1448
Рентабельность продаж, %	54,1	1,22	-52,88
Рентабельность затрат, %	35,1	1,2	-33,9
Оборачиваемость капитала	23,9	23,7	-0,2
Прибыль на одного работника, тыс.руб.	160,6	4,4	-156,2

По данным таблицы можно определить, как изменилась прибыль одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала. Происходит уменьшение рентабельности продаж на 52,88 п.п. Снижение прибыли на 1 работника было связано со снижением оборачиваемости капитала на 0,2 п.п. Прибыль от реализации продукции имеет тенденцию снижения на 5477 тыс.руб. Выручка от реализации продукции возросла на 1448 тыс.руб.

Таким образом, на изменение прибыли на одного работника оказали влияние такие факторы, как снижение рентабельности продаж на 52,88 п.п. и уменьшение оборачиваемости капитала на 0,2 п.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Система стимулирования персонала  предприятия

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Можно сказать, что стимулами является все то, что человек считает для себя ценным. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Самыми эффективными поощрениями работающие считают материальные: улучшение жилищных условий, денежные премии, путевки, ценные подарки. 

Для мотивирования персонала, заинтересованности работника в более высокой производительности, повышении качества труда, повышении ответственности за результаты труда вводят различные системы льгот и доплат. В основном, доплата производится за стаж работника. Таким образом, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

 

 

4 Совершенствование управления персоналом  на предприятии 
4.1 Совершенствование процедуры отбора персонала

Успех организации в условиях рыночной экономики зависит от качества персонала - важнейшего фактора в конкурентной борьбе, т.е. в первую очередь эффективность деятельности организации определяется качеством подбираемых работников. Кроме того, если организация нанимает ненужного ей работника, то возникают расходы на его замещение, которые могут составлять значительные величины в денежном и временном исчислении.

Отбор персонала - это то «сито», которое «фильтрует» кандидатов и позволяет выбрать лучшего для выполнения той или иной работы, поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача - не совершить ошибки при найме персонала, которые можно классифицировать следующим образом:

• прием на работу непригодного кандидата;

• отказ в приеме на работу пригодному кандидату;

• ошибочное формирование вакансии.

Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замене выбывшего работника новым. Такой процесс не только неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящ. Процесс подбора кандидатов заканчивается тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное место. Иногда процессы подбора и отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника. Отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:

• кто будет проводить процесс отбора кандидатов;

• какие требования предъявляются к методам отбора;

• с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;

• как избежать субъективизма при оценке кандидатов;

• по каким критериям определить эффективность отбора персонала?

В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от следующего:

• вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга);

• размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист консультант).

В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора. Специалистам по управлению персоналом необходимо учитывать, что высокооплачиваем специалиста не может отбирать низкооплачиваемый, кроме первичного заочного знакомства, когда отбор идет по формальным критериям (например, максимальное количество, которым руководил претендент, - 10 человек, а в нанимаемой организации ему придет руководить 1000 человек).

Схема отбора персонала в организацию представлена на рисунке.

Как видно из схемы, существует два этапа отбора - заочный и очный.

Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников. При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты: