Теоретические основы управления персоналом предприятия

• совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

• реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

• склонность кандидата к регулярной смене места работы;

• темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа.

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места. Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места. Прием работника на работу завершается формированием личного дела.

4.2 Совершенствование системы стимулирования  персонала

Исходя из анализа системы управления персоналом, можно предложить СПК СА колхозу «Октябрь» нематериальные, материальные нефинансовые и финансовые методы стимулирования персонала.

Метод стимулирования	Способ обеспечения
1. Материальное нефинансовое  стимулирование	- небольшие сувениры; - подарки к праздникам; - ссуды по льготной  программе; - помощь в улучшении  жилищных условий; - помощь при переезде; - льготные путевки; -предоставление возможности  приобретения акций предприятии; - забота о детях сотрудников  или возмещение оплаты за учебу; - бесплатные обеды.
2. Финансовое стимулирование	- премирование по результатам  работы; - премирование в зависимости от сложности и рискованности предложенных мероприятий

Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала СПК СА колхоза «Октябрь», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы  управления персоналом предприятия. Необходимо предложить полный комплекс мероприятий по разработке эффективного механизма мотивации труда, который включает следующие положения:

- принятие решений об участии работников в собственности предприятия или управлении;

- разработку системы оплаты  труда основанной на ее дифференциации  от качества и сроков выполнения  или невыполнения показателей, взятых  в качестве критериев оценки;

- разработку системы оценки  качества труда работников предприятия;

- использование образовательных  технологий развития персонала;

- усиление социальной  политики фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на действия, которые необходимы предприятию. Большинство инструментов мотивации труда требуют от организации расходов, самой крупной статьёй которых является зарплата. В связи с этим очень важен вопрос об экономической эффективности используемой в организации системы мотивации. Строго говоря, экономическая организация заинтересована в работнике до тех пор, пока предельная производительность его труда превышает издержки организации на этого работника. В противном случае организация начинает субсидировать работника, что, безусловно, противоречит одной из основных её целей - увеличению собственного капитала. То, сколько каждый работник приносит организации, зависит от трех факторов - его индивидуальной производительности, цены на его труд, а также от уровня рыночных ценна изготовляемую им продукцию (услуги).Естественно, что крупным организациям очень сложно (часто просто невозможно)определить производительность каждого отдельного работника в денежном выражении. Вместо этого компании отслеживают среднюю производительность работника по направлениям деятельности (по видам производимой продукции и типу оказываемых услуг, по категориям, по территориальным подразделениям и т. п.). Существует два наиболее распространенных показателя, используемых для оценки производительности -объем реализации на одного сотрудника и объем прибыли на одного сотрудника. Первый показатель, который является наиболее распространенным, показывает абсолютную производительность одного работника, оставляя в стороне вопрос об относительной (по сравнению с издержками) производительности. Поэтому объем реализации на одного сотрудника должен сравниваться с другим показателем - издержками на одного работника (иногда называемыми издержками на рабочую силу или издержками по найму). Важно отметить, что речь идет о полных издержках организации на рабочую силу, включающих в себя не только заработную плату, но и отчисления на социальное страхование и в другие фонды, а также все виды материальных поощрений, бесплатные обеды и т. д. Показатель прибыли на одного сотрудника более универсален в том смысле, что он учитывает все издержки организации, включая и издержки на рабочую силу. Иногда к издержкам на рабочую силу относят и расходы на обучение персонала. Это принципиально неверно, поскольку эти расходы являются инвестициями в человеческий капитал организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования персонала предприятия изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность персоналом изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность персоналом на предприятии оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Проанализировав управление персоналом в СПК СА колхоз «Октябрь», можно сделать следующий вывод: среднегодовая численность работников предприятия в 2013 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 8 человек (20 %), что является для данного предприятия значительным показателем. Сокращение численности работников происходит в основном за счет увольнения по собственному желанию. Работники массовых профессий в основном имеют среднее профессиональное и начальное профессиональное образование. На мой взгляд, отрицательную роль играет и такой факт, что на СПК СА колхоз «Октябрь» работники не повышают квалификацию, расширения производства не наблюдается, в связи с этим не имеется потребности предприятия в привлеченных работниках. Все это отрицательно влияет на общую экономику предприятия, на эффективность и производительность труда.

Изучив и проанализировав данные факты можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию управления персоналом предприятия:

1. Развитие подсобных промышленных производств и промыслов, за счет открытия цехов по переработке продукции для нужд хозяйства.
2. Совершенствование структуры производства и его научно - техническое обновление.
3. Совершенствование экономического стимулирования работников.
4. Совершенствование подготовки и переподготовки кадров.
5. Улучшение социальных условий труда.
6. Стабилизировать фонд заработной платы.
7. Системы внутренних льгот работникам предприятия:

 - предоставление права пользования транспортом предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на  предприятии и др.

     8. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда/Учебник. Под ред. Адамчука В.В. М.: Финстатинформ, 2008. – 549 с.

2. Алехина О.Е. Индикаторы  эффективности кадровой политики // Спра-вочник по управлению персоналом. – 2006. - № 7. – С. 12-14

3. Антикризисное управление: Учебник (Под редакцией Э.М. Короткова) - М.: ИНФРА-М, 2008. – 435 с.

4. Базаров Т. Управление  персоналом. Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 560 с.

5. Бутцева Г., Горшков  В. Влияние кадровых решений на  эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. – 2008. –  № 10. – С. 9-11

6. Беляев Е., Конев М., Альбитер  Л. Качество рабочей силы - резерв роста эффективности инструментального производства // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2007.- № 7.- С. 15-18

7. Воеводина Н. Управление  персоналом в России: на пути  достижения стратегических целей  компании // Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С. 31-33

8. Воробъев А., Жданов  С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление  персоналом // Управление персоналом. – 2008. – № 15. – С. 34-36

9. Генкин Б.М., Свистунов  В.М. Основы организации труда: учебное  пособие. - М.:НОРМА, 2008. – 400 с.

10. Горелов Н.А. Экономика  труда: Учебник для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2007. – 704 с.

11. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитии комплексной оценки мотивации персонала // Управление персоналом. – 2008. – № 19. – С. 15-16

12. Погодина Г. Разработка положения о кадровой политике компании // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 12. – С. 45-46

13. Реймаров Г., Ионов В., Соловьев Н. Комплексная оценка персонала// Управление персоналом. – 2008. – № 7. – С. 17-19

14. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002. – с. 653

15. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Алавердова А.Р.- М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.

16. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом.- 2007.- № 12.- С. 23-24

17. Шмарова Г. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2008. – № 8. – С. 23-25

18. Экономика труда. Учебник. / Под ред. Шлендера П.Э. и Кокина Ю.П.-М.: Юристъ, 2008.- 623 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ