Теоритические основы и анализ развития организационной культуры предприятия

Большинство недостатков  обусловлено тем, что руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной культуры и считают не главным фактором эффективности предприятия.

Для определения  той организационной культуры, которая  необходима, по мнению работников, для  еще более успешной деятельности предприятия, работников данного предприятия  попросили ответить на ряд вопросов, которые характеризуют ключевые измерения организационной культуры, сложившейся на предприятии.

На предложенные вопросы нет ни правильных, ни неверных ответов, так как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому, чтобы  диагноз был максимально точным, мы попросили работников отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно.

Из существующей организационной культуры и желаемой видно, что на сегодняшний день в организации преобладает культура, ориентированная на задачу, а людям в организации хочется культуры ориентированной на человека. Так же  видно, что сотрудники ставят на первое место ценности организации и считают, что:

- организация  должна быть подобна большой  семье;

- власть должна  быть основана на способности  и желании помогать другим людям;

- контроль в  организации должен быть основан  на достижении целей, выработанных  подчиненными;

- в организации  должно поддерживаться высокое  доверие к персоналу, открытость  и участие в процессе управления;

- критерий успеха  в организации - это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о людях.

То есть, существующая на данный момент организационная культура не в полной мере устраивает работников.

Анализ организационной  культуры показал, что предприятие  не может функционировать, если его работники не владеют сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей компании, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают организационную культуру предприятия.

Таким образом, на основании полученных результатов  исследований, можно сделать вывод, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной  культуры. К ведущим факторам, определяющим организационную культуру конкретного предприятия, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия  может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники. Все вышесказанное говорит о том, что назрела необходимость разработки кодекса организационной культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации.

 

 

 

 

Заключение

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых  возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Необходимо  подчеркнуть, что в подавляющем  большинстве организаций преобладает  какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов - опекунской, предпринимательской, бюрократической или праксиологической. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Конечно, изменение  культуры - дело трудное, требующее  больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти  на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, системах оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшим руководством) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений). Достижение соответствия между этими факторами является важной составляющей успешного изменения культуры.

Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить. Предложенная в третьей главе стратегия из шести шагов помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.

Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

 

 

Список использованной литературы

1. Беляцкий, Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий, Н.П., Велесько, С.Е., Ройш, П. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. - 352с. ISBN 5-814-00429-1

2. Валюженич, Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом.- 2007. - № 16. - С.22.

3. Вититнев, А.М., Госюхина, А.В. Внутренний маркетинг в управлении персоналом санаторно-курортной организации // Управление персоналом. - 2003 - №11. - С.54-58.

4. Грошев, Игорь Васильевич. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / Н.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004: - 288с. ISBN 5-238-00793-0

5. Дафт, Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. - СПб.: Крайм - ЕВРОЗНАК, 2003. - 480с. ISBN 5-820-00017-3

6. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флита: МП СК, 2002. - 648с. ISBN 5-913-00081-4

7. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 220с. ISBN 5-4632-00036-7

8. Лютенс, Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.-692с. ISBN 5-7125-00003-0

9. Магура, М., Курбатова М. Культура организации // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14.

10. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - С. 134 ISBN 5-731-07610-1

11. Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой, Н.И. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 652 с. (Серия «Учебник для вузов») ISBN 5-472-01728-9

12. Организационная психология / Сост. И общая редакция Л.В. Винокурова; И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2000. - 512с. ISBN 5-341-00041-4

13. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. -- М.: Экономика, 1995. - 412с. ISBN 5-752-0058-7

14. Соломанидина, Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. - № 4. - 2005. - С.11.

15. Тарелкина, Т. Организационная культура предприятия // Управление персоналом. - 2004. - №17. - С. 56-59.

 Текущий архив

16. Тест: «Анализ коммуникативных отношений в ЗАО «КАМАЗжилбыт»

17. Управленческое решение «Об установлении ежемесячной надбавки к должностному окладу работников»

18. Устав ЗАО «КАМАЗжилбыт».