Теория мотивации

   Таблица 2. – Оценочные показатели развития персонала организаций по стадиям жизненного цикла

Таблица 2

Стадия	Оценочные показатели
Возрождение	Поддержка нововведений, активность, новаторство, самоотверженность
Становление	Гибкость, стрессоустойчивость, презентационность, взаимозаменяемость, мобильность
Рост	Поддержка нововведений, харизматичность, адаптивность, энергичность, ответственность
Стабилизация	Последовательность, настойчивость, дисциплинированность, бесконфликтность, исполнительность
Спад	Взаимная поддержка, преданность, лояльность

  

   При анализе надо также учитывать и то, что индивидуум проходит за свою жизнь не одну, а несколько карьер и их фазы тесно связаны с жизненным циклом работника в организации.

   Таким образом, в разные периоды жизни развитие индивида происходит не одинаково. Здесь можно выделить три наиболее важных возрастных периода: возраст 25-30 лет (рост физического и духовно-психологического развития), возраст 30-40 лет (равновесие в физическом и зрелость в духовно-психологическом развитии) и возраст 40-60 лет (инволюция в физическом и отдача в духовно-психологическом).

   Таким образом, развитие является и свойством и характеристикой и потребностью любой системы, оно внутренне присуще ей и реализуется через жизненный цикл организации, состоящий из периодов зарождения, роста, стабильности и спада.

   Развитие персонала выступает как инвестиционное решение, то есть из статьи издержек, оно превратилось в объект инвестиций. Как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности работы организации, можно отразить на рисунке 3

   Рисунок 3 – Условия, необходимые для управления развитием персонала организаций

   Развитие персонала приводит к его качественным изменениям, которые выражаются в новом состоянии с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными и коммуникационными параметрами,

что способствует раскрытию личного потенциала каждого  работника, росту его способности  приносить большую отдачу организации.

   В условиях быстроменяющейся внешней среды привлечение, а главное, удержание в организации работников с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками – важная задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала.

   Потребности людей постоянно меняются, следовательно и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры должны постоянно отслеживать действенность системы мотивации и модернизировать её. Зная механизм формирования мотивационной системы сотрудника, руководители могут эффективно управлять развитием персонала.

   Современный этап развития экономики связан с качественно новым осмыслением роли мотивации. «Постиндустриальный тип» механизма мотивации труда требует повышения конкурентоспособности рабочей силы, высокого образовательного уровня и развития интеллектуального потенциала наёмных работников, что невозможно без формирования высокого уровня мотивированности рабочей силы на высокоэффективный труд. В отличие от большинства существующих научных взглядов на мотивацию, как на объект исследования в сфере труда, необходимо сосредоточить внимание на мотивации, как на объекте приложения труда.

3.2 Улучшения параметров работы с помощью мотивации

   Одним из важнейших направлений системы мотивации на предприятии ЗАО СК «ГорСтрой» может стать увеличение материального стимулирования. Главной направленностью подобного стимулирования на предприятии выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

   Материально не денежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально - престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространён в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

   На предприятии ЗАО СК «ГорСтрой» на мой взгляд возможно применить такие методы морального стимулирования как:

- организация питания внутри компании;

- оплата транспортных расходов;

- подключение  и оплата корпоративной связи;

- мероприятия нацеленные на сплочение коллектива.

   Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации под которой в исследовании понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

   При формировании системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

- комплексность стимулов;

- дифференцированность стимулирующих воздействий;

- справедливость поощрений;

- информированность о действующей системе стимулирования;

- общественная гласность;

- гибкость использования;

- оперативность применения;

- сопричастность работников в организации стимулирования труда;

- гарантированность стимулирующих воздействий;

- периодичность использования;

- равенство возможностей;

- ощутимость применения;

- постепенность изменения.

   Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (таблица 3).

   Таблица  3 – Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Принцип	Характеристика
1	2
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда	В качестве результатов  труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника определяется на основании учета результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности
Предоставление  возможности участия в инновационной  деятельности всем группам персонала	Установление  четких и прозрачных условий для  деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в том числе  использование всех его способностей	Создание условий  для раскрытия и развития потенциальных  способностей всех групп персонала  для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам  стимулирования личного вклада в  организацию	Означает дифференцированный подход к стимулированию и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации  в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т.п.
Сохранение  работника в организации при  различных модернизациях и участие  в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств	Предполагает  ответственность организации перед  работником в течение длительного  периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи	Предполагает  удовлетворение организацией потребности  работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все  большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

   При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

   Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счёт развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

   Стратегии мотивации и стимулирования труда могут внести значительный вклад в достижение корпоративных целей посредством:

- развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

- подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;

- обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;

- связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций;

- развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;

- указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.

Исследовать принципы разработки политики организации в области мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования, на этой основе определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием.

   Разработать алгоритм формирования системы материального денежного стимулирования, включающий в себя такие этапы, как: категоризация персонала организации, описание и анализ рабочих мест, оценка и классификация рабочих мест по степени ценности каждого из них внутри организации, грейдирование рабочих мест, установление надбавок и доплат, разработка ее переменной части.

   Разработать  методику формирования социального пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

   Социальный пакет – это способ обеспечения трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность работников организации, вызывающее у него чувство защищенности и заботы.

   Наличие социального пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

   При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие правила:

1) услуги, составляющие  социальный пакет, должны восприниматься  абсолютным большинством сотрудников  организации, как действительно нужные и актуальные;

2) эти услуги  должны способствовать решению  тех проблем сотрудников, которые  оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;

3) организация  должна быть способна предоставить  эти услуги сотрудникам на  более выгодных условиях, чем  предлагает рынок;

4) социальный  пакет должен быть сформирован  таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.

 

Заключение

   Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

   Мотивация  – это не только технологии, процедуры, документы и регламент,  потому что обращаться приходится, как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

   Организация  мотивации к эффективному труду  – наиболее сложная задача  для большинства компаний. И опытный  руководитель знает, что самые  лучшие сотрудники – те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы – ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника – очень непросто.