Трудовые ресурсы: формы стимулирования труда

 

 

1.2 Понятия, сущность форм стимулирования труда

 

 

 

   Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения надобно, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

    Стимул - внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

    Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическую, социальную и нравственную или психологическую функции.[5]

 

  

Функции стимулирования труда

 

Нравственная (психологическая)

Социальная

Экономическая

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 –  Функции стимулирования труда

 

 

     Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

    Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект менеджмента, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

     Прямого произвола со стороны субъекта менеджмента тут нет, так как объект менеджмента может осуществлять самостоятельно отбор линии поведения. Любой отбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный срок времени действенно функционировать без вмешательства субъекта менеджмента.

     Стимулирование как способ менеджмента предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

     Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать дело социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

     Выполнение объектом менеджмента в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии контракта на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия иной. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении товарищ друга.

 

Сущность  стимулирования работников содержится в следующем:

 

 

1) это стимулирование высоких  трудовых показателей работника;

 

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на развитие организации.

 

3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей. 
 
 
   Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

    Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения

 

 

1.3 Виды стимулирования труда

 

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Материальное

Нематериальное

Не денежное

Денежное

Социально-психологическое:

Общественное признание;

Повышение престижа;

 

Творческое:

Повышение квалификации;

Стажировки;

Командировки;

 

Свободное время:

Дополнительный отпуск;

Гибкий график работы;

 

Социальное:

Мед. обслуживание;

Страхование;

Путевки;

Питание;

Оплата транспортных расходов;

 

Функциональное:

Улучшение организации труда;

Улучшение условий труда;

Заработная плата;

Отчисления от прибыли;

Доплаты;

Надбавки;

Компенсации;

Ссуды;

Льготные кредиты;

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.3 – Виды стимулирования

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

     Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

     Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

   Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

     Различные виды стимулирования различаются способом воздействия и характером стимулов.  Характеристика различных видов стимулирования в зависимости от способа и характера воздействия представлена в таблице 1.

 

 

	Психологические стимулы	Материальные стимулы
Администрация	1.Административное стимулирование	2.Административно-материальное стимулирование
Коллектив	3.Социально-Психологическое стимулирование	4.Коллективно-материальное стимулирование
Индивид	5.Самостимулирование	6.Материальное стимулирование

 

Таблица 1- Характеристика различных видов стимулирования в зависимости от способа и характера воздействия.

       1.Административное стимулирование. К административному стимулированию относятся различного рода наказания и поощрения выносимые администрацией. К числу положительных стимулов необходимо отнести вынесение работнику благодарностей, награждение грамотами и ценными подарками, не имеющими большого утилитарного значения, а также почетными знаками (медалями, орденами, значками и т.д.), присвоение почетных званий и т.д. К числу отрицательных стимулов следует отнести вынесение выговоров, предупреждений.

Методы административного  стимулирования  достаточно эффективны в тех случаях, когда работа, выполняемая работником легко поддается контролю и ее содержание включает лишь незначительный  творческий компонент. Другим условием эффективного применения данных методов является авторитетность руководства организации у ее работников.

2.Административно-материальное стимулирование. Этот вид стимулирования предполагает воздействие за счет административных методов на материальные интересы работника. Одним из основных его методов относится создание материальных стимулов к стремлению работника продвинуться по карьерной лестнице, при условии, что повышение в должности сопряжено с непосредственным или потенциальным увеличением оплаты труда. Другим положительным стимулом является повышение оклада работника при беспорочной службе в течение определенного периода времени в рамках организации (надбавки за выслугу лет). К отрицательным стимулам относятся снятие надбавок или уменьшение оклада за несоблюдение каких-то требований, понижение в должности. Радикальным отрицательным стимулом является лишение существующего источника получения денежных средств в результате увольнения с работы в приказном порядке.

Подобный  вид стимулирования достаточно эффективен в большинстве организаций осуществляющих нетворческие виды деятельности. Для  эффективного применения данного метода в организации должно быть создано  достаточно большое число уровней  карьерной лестницы, чтобы работник имел действенный стимул для своего роста в должности. Вместе с тем, административно-материальное стимулирование, далеко не всегда поощряет творческую деятельность исполнителя, так как оценка результатов работы, в этом случае,  всегда  сопряжена с субъективным мнением руководителя.

    3. Социально-психологическое стимулирование. При этом виде стимулирования воздействие на работника осуществляется в основном не за счет прямых действий руководителя, а апосредованно - через коллег по работе. В качестве положительных стимулов выступают рост авторитета работника в коллективе,  создание комфортной психологической среды. Менеджеры могут способствовать протеканию подобных процессов создавая условия для совместного обсуждения результатов работы (семинары в научно-исследовательских организациях или так называемые «кружки качества» на производстве). В качестве еще одной действенной меры социально-психологического стимулирования является система внутрипроизводственного соревнования между коллективами или работниками. Существенным положительным стимулом для работников может быть помещение их фотографии на различного рода досках почета, в средствах массовой информации,  в других изданиях, посвященных деятельности организации. В качестве мер наказания подобный вид стимулирования предполагает обсуждение плохо работающего работника в коллективе, объявление ему бойкота, помещение фотографий на досках позора, распространение отрицательного мнения менеджеров о работнике среди его коллег и т.п.

В целом  методы социально-психологического стимулирования носят вспомогательный характер, хотя в ряде случаев, особенно в организациях, деятельность которых сопряжена с творческим трудом, они могут быть основными. 

4.Коллективно-материальное стимулирование. Методы этого вида стимулирования связаны с передачей функций распределения заработной платы в сам трудовой коллектив. Примером подобного подхода является «бригадный подряд», при котором оплачивается работа не одного работника, а всей бригады. Члены бригады самостоятельно определяют денежное вознаграждение каждого из ее работников (коэффициенты трудового участия, учет времени работы отдельного работника и т.д.) В чистом виде эта система применяется с успехом в тех случаях, когда выполняются:

-          сложные творческие работы, требующие участия большого количества разных специалистов,