Управленчиские решения

и оказания услуг, а также  получении прибыли в соответствии с действующим законодательством.

ООО ТД «Слада», занимается сбытом мучных и кондитерских изделий кондитерской фабрики «Слада». Ассортимент продукции:

-    печенье,    •

-    зефир, карамель, шоколадные наборы,

-    восточные  сладости,

-    мармелад,

-    драже,

-    ирис,

-    батончики,

-    шоколадные  конфеты.

2.2. Использование информационного обеспечения для разработки управленческих решений в сфере кадров.

Управленческие кадровые решения на предприятии принимает  генеральный директор. Выработкой решений  по поводу найма, развития, обучения,  адаптации,  стимулирования персонала  занимаются руководители

отделов.     ₄ ^Щ^_{ни ?} Цир    wxjj) WpWM> 6jr^JUUSU^U^.

Для того, чтобы разработать  какое-либо управленческое решение  в области кадров, руководитель отдела сначала занимается изучением и  анализом информационных источников по тому или иному вопросу. \^

Например, анализ состава  персонала проводится по штатному расписанию, представленному в Приложении А. Ц^

Информацией для анализа  фонда оплаты труда являются расчетно-платежные  ведомости по месяцам. \г                  >

Ин^щхмапией для анализа  производительности труда являются объемы

продаж, выполненные каждым менеджером

Информацией    для    анализа    соответствия    действий    менеджера/с

установленными на предприятии  являются должностные инструкции. \У

Правовую информацию предприятие получает из справочно-правовой 1 / системы «Гаранте. В этой системе можно получить полную и достоверную

информацию   об   изменениях  законодательства  о   труде   с  комментариями

специалистов.   Также   в   этой   системе   можно   найти   бланки   документов,

используемых для отчетности предприятия.

Для того, чтобы нанять новый персонал, изучается информация о источниках найма персонала.   V/'                                                             Ла  ^^Л

Источники найма персонала  в ООО ТД"Слада" являются:             J&

1)  Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие  школы и преподаватели этих  школ и других учебных заведений.  Обычно большинство учебных заведений  имеют службы по трудоустройству  своих студентов и выпускников.

2)   Рекламные объявления  являются основным источником найма на предприятии. Цель.такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Объявление ООО ТД«Слада»  содержит информацию о: -  ключевых элементах  работы;

-   требуемой квалификации;

-   местонахождении;

-   уровне (кому подчиняется  претендент);

-    предполагаемое  жалованье (эта информация, как  правило, вдвое повышает шансы  на успех).

Далее руководство в  качестве директора и руководителя отдела принимает решение по отбору наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.                                                               ~*~~------------------.,

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, на предприятии относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Сбор информации о кандидатах проводится в виде собеседования. Основной целью  отборочного собеседования (некоторые авторы применят термин "интервью") является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

Г   1) Сможет ли кандидат выполнить данную работу?

2)„Будет ли он выполнять ее?

3) Подойдет ли кандидат для  данной работы (будет ли он  наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают  полезную основу. Но требуется еще выяснить массу деталей.

Например: что именно свидетельствует  о том, что кандидат сможет справиться с данной работой? Навыки? Способности? Знания? Квалификация? Предыдущий опыт? Сноровка в работе?- Интеллект? Дополнительная специальная подготовка?

Некоторые вопросы относятся  к фактическим данным и их легко  проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но другие невозможно выяснить напрямую. Нельзя, в самом  деле, ставить вопросы так: "Вы умны?" или "Продемонстрируйте  мне Ваши способности" (если даже и зададите их, то ответы в лучшем случае будут сомнительны). Например, об интеллекте человека приходится судить по таким косвенным признакам, как общий кругозор, поведение во время собеседования, интересы и т. д.

Собеседование в ООО  ТД "Слада" проводится двумя специалистами, распределяются роли между ними, потому что каждому должна быть определена   конкретная   "сфера   деятельности"   и   каждый   из   них   должен воздержаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и

ч комментарии.

Таким     образом,     оценка     кандидата     осуществляется     методами, представленными в таблице 2.                                   ^--''

Таблица 2 - Методьтоценки  персонала

1----------------------------------------р.  »> ~_„_____»■——==-------------------------------------------------------------- Название метода                 Краткое описание метода		Источник информации
Источниковедческий           (биогра-физический	Анализ кадровых данных, листок по учету     кадров,     личное     заявление, автобиография,         документы         об образовании, характеристика	Логические   заключения   о семье, образовании, карьере, чертах характера *
Интервьюирование         (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной   схеме   для   получения дополнительных данных о человеке	Вопросник с ответами

В результате оценки персонала  руководство получает следующую  информацию:

-   социально-психологический  портрет личности;

-   медицинское заключение о работоспособности;

-   оценка деловых  и моральных качеств;

-   анализ вредных  привычек, увлечений и недостатков;

-   оценка уровня  производственной квалификации;

-   заключение аттестационной  комиссии.

На основе данной информации директор принимает решение о найме персонала.

Следует отметить, что  разработка управленческих решений  в сфере ^дртж~нё~автоматизирована. Информация о трудовых ресурсах хранится в файлах excel.

3. Совершенствование  использования информационного  обеспечения для принятая управленческих решений в ООО ТД «Слада» в сфере кадров.

В разрезе информационных технологий информационная система  управления персоналом представляет собой  набор определенного программного обеспечения и технологий, позволяющих  автоматизировать и совершенствовать бизнес процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот.

Данное программное  обеспечение не только позволяет  координировать действия различных  департаментов, но и координировать—работу различных каналов ^взаимодействия между персоналом—и—руководством: личное взаимодействие; ТёлефШ;—Интернет:—Кроме—того, данное программное обеспечение даетрабшнйкШ^тдела-^ареонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д.

Начнем анализ с крупных  интегрированных систем, которые, как  правило, имеют модуль - «Управление  персоналом и зарплата» в составе ERP-системы (Enterprise Recource Planning system - система управления ресурсами предприятия) и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние информационные системы управления персоналом.

Другим типом информационных систем управления персоналом являются локальные информационные системы  управления персоналом, среди которых  можно выделить: "1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение. АиТ - «Управление персоналом» - где по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов

оставляет желать лучшего. Другие информационные системы управления персоналом в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства  и недостатки. Выбор информационных систем управления персоналом зависит от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых - цена.

Существуют две системы, удерживающие лидирующие позиции на рынке средних информационных систем управления персоналом, именно они нам наиболее интересны для сравнения: «RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата» - Робертсон и Блумс Корпорейшн и «БОСС-Кадровик» - Корпорация АйТи.

Остальные компании разработчики, как правило, продвигают и продают  комплексные финансово-управленческие системы, либо ERP-системы, в состав которых входит модуль по управлению человеческими ресурсами и примеры внедрения отдельно таких модулей единичны. То есть, чтобы автоматизировать управление кадрами, клиенту необходимо купить всю ERP-систему, иначе инвестиции в информационные технологии будут неэффективны (так называемая - кусочная автоматизация).

RB HR&Payroll - функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый продукт.

Это международное решение  для предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

-   управление штатным  расписанием;

-   прием,    продвижение    по    службе,    перевод    между    подразделениями,  увольнение работников;

-   обучение и  аттестация персонала;

-   поддержка разнообразных  компенсационных схем;

управление   бюджетами   подразделений   по   зарплате,   найму,   обучению персонала и  др.

Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие таких характеристик, как мощнейшие средства анализа информации; работа на различных платформах, операционных систем и СУБД; открытый доступ к данным при совершенной защите информации; настраиваемость на законодательства различных стран; пользовательские процедуры; ведение архива справочной информации; удобный интерфейс со встроенными средствами анализа; многоэкранные справочники работников; настраиваемые интеллектуальные экранные формы; настраиваемость расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов; двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия (таблицы видов оплат и алгоритмы расчетов); расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок; мощный встроенный генератор отчетов; поддержка документооборота; масштабируемость; параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета.

Схожие наборы характеристик  имеются и в "БОСС-Кадровик", но в отличие от него, RB HR & Payroll полностью интегрирован с Crystal Reports (генератор бизнес отчетов); имеет интерфейс с Lotus R/5, возможен доступ к системе с помощью браузера MS IE (HTML - клиент); поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, функциональность продукта позволяет в течение нескольких часов перейти с одной платформы на другую, при этом не требуется переобучение персонала, имеет интерфейсы с SunSystems, Scala, Concord, JD Edwards One World, SAP R/3, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль «Табельный Учет» считается лучшим среди всех существующих систем.

В исследуемой организации  ООО ТД«Слада» не используется автоматизированная система управления кадрами.

Мы предлагаем мощный инструмент, способный оптимизировать процесс управления кадрами и  вывести его на новый качественный уровень.

Система управления человеческими  ресурсами БОСС-Кадровик является основой  всей информационной системы в организации  и требует более детального изучения.

Ключевые особенности  системы БОСС-Кадровик.

БОСС-Кадровик относится к классу систем управления персоналом (Human Resource Management Systems).

Функциональная полнота  системы с точки зрения учета  и планирования, а также реализации высших функций управления и развития персонала как интеллектуального  ресурса позволяет наиболее полно проводить политику управления кадрами на предприятии.

В системе БОСС-Кадровик реализованы следующие возможности:

-   планирование  структурной организации, штатных  расписаний и кадровой политики;

-   оперативный учет  движения кадров;

-   ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;

-   планирование  фондов рабочего времени и  учет их использования;

-   учет труда  и расчет заработной платы  на предприятии численностью  в тысячи и десятки тысяч  человек;

-   учет и разнесение  затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат предприятия;

-   предоставление  статистической отчетности по  труду и налоговой отчетности  в государственные органы, формирование  отчетности для Пенсионного фонда  России и МНС;

-   подбор персонала на руководящие должности;

-   ведение кадрового  резерва и мобильного персонала;

-   аттестация и  повышение квалификации работников;

-   поиск специалистов  на рынке труда;

-   ведение архивов  без ограничения срока давности;

-   консолидация  данных по работникам и синхронизация справочной информации с помощью встроенного механизма обмена кадровой информацией (репликации);