Управление человеческими
ресурсами организации
ОГЛАВЛЕНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ |
3 |
1.1.Обзор экономической ситуации:
значение управления персоналом
организации в условиях современной
деловой среды |
5 |
1.2.Особенности управления человеческими
ресурсами.
Роль мотивации в системе менеджмента
персонала. |
12 |
1.3. Современные подходы и системы
мотивации персонала организации |
21 |
Заключение
|
25 |
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
|
27 |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
исследования. За последние годы
изменения, произошедшие в экономике России,
все больше требуют от руководителей умения
видеть перспективы, принимать обоснованные
стратегические решения не только в области
хозяйственной деятельности организации,
но и в области управления персоналом.
В условиях нестабильности российской
экономики, неустойчивости финансового
рынка, откровенной слабости и неразвитости
отечественного рынка труда для организации
одной из наиболее сложных, но в то же время
жизненно важных и необходимых задач является
задача создания и обеспечения эффективного
функционирования службы управления персоналом.
Если раньше службы
управления персоналом выполняли в основном
функции кадрового делопроизводства,
то сейчас служба управления персоналом
организации – это совокупность специализированных
подразделений в структуре организации,
призванных управлять персоналом организации
в рамках избранной кадровой политики.
Теперь службы управления персоналом
занимаются не только ведением личных
дел сотрудников, но и отбором, расстановкой
и обучением персонала, и роль службы управления
персоналом в организации постоянно повышается.
Результаты изучения
сложившейся практики управления персоналом
в различных организациях, которые действуют
на российском рынке, ясно показывают,
что большинство предприятий основное
свое внимание сосредотачивают на чем
угодно, только не на персонале.
Тем не менее, персонал
в настоящее время становится основным
фактором повышения качества и производительности
труда. Роль персонала в создании добавленной
стоимости неуклонно увеличивается, что
связано с изменениями условий конкуренции.
Персонал является главным
элементом всей системы управления, который
в одно и то же время может выступать как
в качестве объекта, так и в качестве субъекта
управления.
Поэтому планирование, формирование,
перераспределение и рациональное использование
людских ресурсов на производстве составляют
основное содержание управления персоналом
и с этой точки зрения рассматриваются
аналогично управлению материально-вещественными
элементами производства.
Вместе с тем персонал – это,
прежде всего, люди, характеризующиеся
сложным комплексом индивидуальных качеств
и свойств, среди которых социально-психологические
играют главенствующую роль.
Объектом
исследования выступает мотивация
и управление персоналом.
Методы
исследования: сбор, обобщение
и систематизация информации, системный
анализ, анализ литературных источников
по исследуемой теме, метод экспертной
оценки.
В научной литературе вопросам управления
человеческими ресурсами организации,
в том числе вопросам мотивации, свои труды
посвятили такие авторы как Н.И.
Архипова, О.Л. Седова, Б.Л. Еремина, А.А.
Деркач, И.В. Калинин, А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова,
Т. Ю. Базарова, М.И. Петров и другие.
1.1.Обзор экономической ситуации:
значение управления персоналом организации
в условиях современной деловой среды
Управление персоналом направлено
на достижение эффективной деятельности
организации и справедливости взаимоотношений
между работниками. Гибкая организация
труда, самоорганизация работника и групп
трудящихся, становится отправной точкой
создания систем управления человеческими
ресурсами1.
Под управлением персоналом
понимается система видов деятельности,
прежде всего управленческой, как отдельных
менеджеров, так и всего аппарата управления2. Организация ищет абстрактную
рабочую силу, но имеет дело с конкретными
людьми. Это порождает две области функций
менеджмента персонала:
- руководство людьми (лидерство);
- расчетно − аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Управление персоналом, как
одна из важнейших составных управленческой
деятельности, как правило, основывается
на концепции управления − обобщенном
представлении о месте человека в организации.
В теории и практике управления человеческой
стороной организации можно выделить
концепции, которые развивались
в рамках трех основных подходов к управлению
− экономического, органического и гуманистического3.
Ориентация на управление человеческими
ресурсами меняет задачи управления, функции
и структуру соответствующих служб в организации.
К основным принципам подбора
и расстановки трудовых ресурсов в организации
некоторые авторы, например, П. Беленко 4, относит следующие принципы:
1. Принцип соответствия
– это соответствие деловых
и личностных качеств кандидатов
требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности,
который складывается из совокупности
следующих факторов: установления
определенного возрастного ценза
для различных категорий должностей;
определения продолжительности
периода работы в одной должности
и на одном и том же участке
работы; возможности изменения профессии
или специальности, организация
систематического повышения квалификации
и состояния здоровья.
3. Принцип сменяемости - более
эффективному использованию персонала
должно способствовать изменение
места работников в системе
разделения труда, а также смена
места приложения труда в данной
организации. Считается, что застой
(старение) кадров, связанный с длительным
пребыванием работника в одной
должности, имеет негативное значение
для организации.
Также некоторые авторы, например,
К.А. Кравченко 5, отдельно выделяют некоторые
принципы обеспечения эффективной деятельности
предприятия на основе грамотного
формирования и развития трудовых ресурсов
организации:
1. Принцип равномерной
загруженности и отдачи персонала
организации.
2. Принцип эффективного
использование персонала в соответствии
с его профессией и уровнем квалификацией.
3. Принцип взаимозаменяемость
персонала - владение смежными профессиями.
4. Принцип материальной
и моральной ответственности
персонала организации за выполнение
своей работы на основании
договоров о полной материальной
ответственности и поощрения.
Для эффективного решения задачи
формирования и развития трудовых ресурсов
организации используется так называемый
профильный метод, который основывается
на системе требований, предъявляемых
к работнику исходя из занимаемой им должности.
При использовании данного метода формируется
комплекс показателей, например: показатели
уровня квалификации, методов работы,
личных и деловых качеств, уровня работоспособности,
дисциплинированности, качества исполняемой
работы, уровень аналитических способностей,
участия в инновационной деятельности,
а также психологической совместимости
с коллективом. Благодаря формированию
и развитию трудовых ресурсов организации
создается производственный коллектив.
При этом эффект сочетания деловых и личностных
качеств работников формирует психологическую
совместимость, которая помогает сотрудникам
быстрее и эффективнее сработаться друг
с другом, отражает корпоративный дух
организации обеспечивает определенную
удовлетворенность своей работой 6.
В настоящий момент, в литературе,
как в отечественной, так в и зарубежной,
вовсе не существует терминологической
целостности относительно деятельности,
которая называется в науке «управление
персоналом».
Также следует отметить, что
при определении понятия «управление
персоналом» в данном случае преобладает
особый, функциональный подход. Тем не
менее, несмотря на такие терминологические
различия, вся сущность управления персоналом
определяется авторами достаточно однообразно,
и схожесть это, проявляется в том, что
персонал рассматривается преимущественно
как ресурс, который необходим в производственной
деятельности организации, и, соответственно,
эффективность управления персоналом,
рассматривается авторами через показатели
собственно экономически эффективного
использования соответствующих ресурсов 7.
Управление персоналом можно
рассмотреть как особую деятельность,
которая включает в себя не только формирование
и поддержание корпоративной культуры,
но и сам экономический и кадровый аспект
управления персоналом. Комплексный подход
к найму подбору и отбору персонала включает
в себя решение следующих задач отделом
управления персоналом8:
Идея создания и формирования оптимального
механизма отбора персонала современной
организации во многом предопределяется
ситуацией жесткой конкурентной борьбы.
Современные технологии и производство
требуют не только высокой квалификации
и исполнительской дисциплины персонала,
но и отождествления себя с компанией.
Следовательно, отбор новых сотрудников
- это задача с минимальным правом на ошибку,
заставляющая быть предельно внимательными
всех участников этого процесса.
Процедура отбора персонала включает
в себя ряд самостоятельных блоков, каждый
из которых имеет собственную цель, задачи,
схему действий, методы и инструментарий,
конкретного исполнителя.
Процесс привлечения
и отбора персонала и изучения их соответствия
функциональным обязанностям по конкретной
должности проходит несколько этапов 9:
1. Анализ рабочего места
вакантной должности;
2. Составление профессиограммы;
3. Составление должностного
профиля и инструкции;
4.Определение источников
отбора персонала;
5. Непосредственной отбор
персонала, который также состоит
из нескольких этапов: составление
списка предполагаемых кандидатов,
приглашение их на собеседование,
тестирование; применение интервью
как методики отбора; анализ представленных
документов и характеристик кандидатов,
наконец, принятие кадровых решений.
6. Составление и заключение
трудового договора;
7. Помощь в адаптации
в период испытательного срока.
Определение потребности в
необходимом персонале по существу представляет
собой комплексное применение методов
и способов планирования для комплектации
штата предприятия наилучшим образом,
который включает в себя три этапа 10:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения
потребностей в персонале.
Во-первых, руководству предприятия
необходимо знать, какое количество сотрудников
занято выполнением определенной операции,
требующейся для реализации конкретной
цели, и знать уровень качества их выполнения.
Второй этап – прогнозирование
количественной численности персонала,
необходимого для реализации миссии предприятия,
то есть составление программы удовлетворения
потребности в персонале, которая должна
включать в себя конкретные, подробно
разработанные мероприятия по привлечению,
отбору и дальнейшему продвижению персонала,
необходимого для реализации целей предприятия.
Конкретное определение потребности
в персонале представляет собой расчет
необходимого числа персонала по их количеству,
квалификации, времени, занятости и расстановке
в соответствии с текущими и перспективными
задачами развития предприятия.
Расчет производится на основе
сравнения расчетной потребности в рабочей
силе и фактического состояния обеспеченности
на определенную дату и представляет собой
информационную основу для принятия управленческих
решений в области привлечения персонала,
его подготовки и переподготовки 11.
Как отмечает В.П.Вавилов12, отбор персонала может осуществляться
в виде набора, выдвижения или ротации.
Набор кадров представляет
собой прием на работу работников, ранее
в данной организации не работавших и
предполагает реализацию нескольких этапов
найма и отбора персонала:
1) общий анализ настоящих
и будущих потребностей в персонале;
2) определение требований
к персоналу: анализ работы, подготовка
описания этой работы и личностной
спецификации, определение сроков
и условий набора;
3) определение основных
источников поступления кандидатов;
4) выбор методик отбора
кадров.
Выдвижение кадров
– это процедура перемещения
работника, уже работающего в
данной организации, на более
высокую должность в случае
соответствия его квалификации,
уровня знаний, практических навыков
и деловых качеств требованиям,
предъявляемым к кандидатам на
вакантную должность, т.е. внутренний
подбор персонала.
К преимуществам внутреннего
отбора персонал можно отнести следующие:
возможность деловой карьеры, хорошее
знание деловых характеристик претендентов,
хорошее знание претендентом специфики
предприятия, коллектива и наличие деловых
контактов, малые затраты на привлечение
кадров, быстрое заполнение вакансий,
возрастание уровня мотивации работников
к труду и повышению квалификации.