Управление человеческими ресурсами организации

К недостаткам внутреннего отбора персонала можно отнести следующие: ограниченные возможности для выбора кандидатуры, возможность появления конфликтной ситуации, снижение профессиональной активности других работников, претендующих на вакансию.

 Под ротацией кадров  понимаются перемещения работников  с одного рабочего места на  другое.

Можно рассмотреть управление персоналом как многоаспектную управленческую деятельность, включающую в себя:

- аспект формирования  и поддержания корпоративной  культуры;

- социально-психологический  аспект управления персоналом;

- экономический аспект  управления персоналом;

- кадровый аспект управления  персоналом;

- социально-бытовой аспект  управления персоналом.

Комплексный подход к найму подбору и отбору персонала включает в себя решение следующих задач отделом управления персоналом13:

1. Составление четкого описания должности, которая должна быть заполнена, то есть так называемый «профиль вакансии»;

2. Определение личностных и деловых качеств кандидата, требуемых для эффективного выполнения работы;

3. Определение возможных источников и методов привлечения подходящих кандидатов;

4. Определение методов оценки аппликантов, которые позволяют осуществить выбор наилучшей кандидатуры;

5. Осуществление комплекса мер, направленных на адаптацию нового сотрудника в коллективе.

 

 

 

1.2.Особенности управления  человеческими ресурсами. 

Роль мотивации в системе менеджмента персонала

 

Высокая мотивация персонала является основным условием всего успеха организации.  Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец,  без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей14.

Персонал организации - это основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.

Соответственно, поэтому интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что производственные результаты и организационное поведение сотрудников  определяется в основном  их мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико.

Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот -   на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду. С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под  воздействием внешних (а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе определенной производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через непосредственное  исполнение своих трудовых обязанностей15.

 Далее, в соответствии с мнением  А. Мескона, мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия16.  Работник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая  определенный тип поведения.

Л.В. Карташова полагает, что  под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия17.

Определения процесса мотивации, предложенные  О.С. Виханским и А.И. Наумовым дополняют вышеописанные. «Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые непосредственно побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы деятельности и непосредственно придают этой деятельности направленность, которая ориентируется  на достижение определенных целей»18.

А.П. Егоршин  также достаточно справедливо утверждает, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей19.

В определении Кибанова А.Я. устанавливается связь между мотивами и стимулами: «мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения»20.

В определении, представленном в учебнике по экономике труда, затронуты и вопросы управления мотивацией: «под мотивацией понимается процесс, механизм, определенные действия со стороны государства, а также органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (например, отдельного человека или наоборот группу людей) к определенной деятельности для достижения конкретных целей и результатов»21.

Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации22. Мотивация – процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.

Необходимость реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации в части мотивации персонала многократно освещалась в различных научно-правовых исследованиях23.

Например, Л.А.Чиканова и  А.Ф.Нуртдинова24 отмечают, что желание сотрудника выполнять определённую работу зачастую  не всегда можно раскрыть только при заключении с ним трудового договора даже при наличии у данного лица необходимых личных и профессионально-квалификационных качеств, которые на могут быть подтверждены только надлежащими документами. Указанные авторы отмечают  необходимость установления таких критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы сотрудника.

Далее, Н.А.Деменева25, рассматривая детально опыт зарубежных и российских предприятий, особо отмечает о необходимости создания системы мотивации, которая однако, нигде юридически не закрепляется, но в силу своей распространенности завоёвывает «славу обычного права». В соответствии с вышеизложенным, Н.А.Деменева выделяет три основных этапа мотивации сотрудника ознакомление и изучение документов претендента; сбор подробной информации о претенденте на должность; затем проведение собеседования, а также проведение различных профессиональных, тестовых испытаний.

Таким образом, работодатель, проводит комплекс мер по мотивации сотрудника  на основании представленных документов и собеседования с ним26.

Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации необходимо привести определение понятий неотрывно связанных с мотивацией.

Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании. Это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности27.

  Потребность — ощущение отсутствия чего-либо (нехватка), необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. Ниже представлена упрощенная модель мотивации через потребности (Рис.1).

Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности28

Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом компании для корректировки трудового поведения персонала.

Стимулирование - процесс управления трудовым поведением работника или группы работников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Довольно часто бывает так, что понятия мотивация и стимулирование принимают за одно и то же — но это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются:

1. потребности и ожидания работника;

2. меры, которые компания применяет  по отношению к работнику для  повышения эффективности его  труда;

3. вознаграждение, оплата труда  работника.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие29.

Система мотивации персонала в компании представляет собой комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Главное в мотивации - ее тесная неразрывная связь с потребностями человека. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей. Количество и разнообразие потребностей огромно30.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные31.

Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности. Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться32.

Потребность является определяющей причиной поступков человека, первоисточником и движущей силы его деятельности.

Как известно, наиболее трудным в управлении является регулирование побудительных стимулов человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Достичь цели — значит добиться эффективного руководства компанией. Однако менеджер не должен забывать о врожденных приоритетах природы человека: на первом месте — всегда личные интересы, на втором — групповые и лишь на третьем — общественные. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей компании. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом33.

В настоящее время система мотивации в российских компаниях недооценена или используется не в полной мере, либо не используется совсем. Однако, в связи с кадровым голодом, многие компании в ближайшее время будут вынуждены использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала, с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров34.