Управление человеческими ресурсами организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Экономический факультет

 

Кафедра экономики и организации производства

 

 

 

 

 

Управление  человеческими ресурсами организации

Курсовая работа

 

 

 

 

Выполнила студентка

очной формы обучения

2 курса группа  ВВА     ______________   А.С. Перова

  подпись

___.___.20__

 

         

Руководитель    ______________      О.С. Щукин

           подпись 

___.___.20_

Воронеж 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………..………..3

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации………………………………………………………….7

1.1 Сущность и характеристики  человеческих ресурсов……………………….7

1.2 Концепция управления  человеческими ресурсами в организации……….15

1.3.  Формирование и (развитие)  человеческих ресурсов…………………….22

 

ГЛАВА 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях………………………………………………………...30

2.1 Эволюция управления  человеческими ресурсами в российских  организациях………………………………………………………………………30

2.2 Особенности формирования  внутрифирменного механизма управления  человеческими ресурсами в современных  условиях…………………………...33

 

ГЛАВА 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами…………………………………………………………………………40

3.1. Диагностические методы  в сфере управления человеческими  ресурсами как средство повышения  эффективности организации………………………..40

3.2. Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами в организации………………………………………………………………………45

Заключение……………………………………………………………………….56

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

          Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников  ответственного отношения к работе.

       Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая  политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

     Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

     Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

     Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

       С развитием рыночной экономики,  термины “менеджмент” и “менеджер”, быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как “управление”, “управленческая деятельность”, “руководитель”, “директор”. Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин “управление” имеет более широкий смысл. “управление” это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние. В частности, в роли субъекта управления выступает менеджер.

         Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

     Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

     Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Итак, целью данной работы является: изучение  основ управления человеческими ресурсами.

  Для достижения данной цели выделим ряд задач:

1. Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.
2. Определить концепцию управления человеческими ресурсами.
3. Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.
4. ·Разработать стратегию управления человеческими ресурсами

           При написании данной  работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов, а также нормативная документация.

         Проблемы управления человеческими ресурсами  отражены в трудах многих зарубежных ученых. В частности, работы Ф.Тейлора, Г.Ганта, Г. Эмерсона, А.Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования. Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории «человеческих отношений», когда работника перестали рассматривать просто «как часть производственной линии», а стали принимать как личность.

.      В учебном  пособии О.В. Ефимовой раскрыты  основные тенденции изменения  формата и анализа человеческих  ресурсов, характерные для современного  этапа развития экономики. Л.В.Донцова  раскрыла анализ человеческих ресурсов, по результатам которого принимаются управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

 

1.1 Сущность и характеристики  человеческих ресурсов

       Управление человеческими ресурсами  представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Что включает обеспечение использования человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

        Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление кадрами», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников,  практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

         Человеческие ресурсы – это  такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.

       Трудовые ресурсы – совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и    не занятого в хозяйственной деятельности.  Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т. е. это:  мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;  женщины в возрасте от 16 до 54 лет.

 Персонал компании –   это  все люди, работающие по найму, за исключением руководства.

Кадры –  работники,  официально числящиеся в штате организации. Стоит сказать, для удобства данные понятия объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность – количество сотрудников,  занятых или  которые должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Стоит заметить, что она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).

Существуют категории списочной численности работников:

• постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;
• временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4месяцев;
• сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов  [1].

Рассмотрим цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) Своевременное и качественное  обеспечение предприятия соответствующими  кадрами;

2)    Создание условий  для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Определим задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов:

1) прогнозирование и планирование  потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения  на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) адаптация вновь прибывших  работников;

5) подъем эффективности  выполняемых работ;

 6) повышение качества деятельности работников;

7) повышение качества  деятельности организации в целом;

8) рост уровня жизни  работников;

 9) совершенствование систем мотивации;

10) развитие инициативности  и новаторства.

         Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

В данном вопросе, стоит обратить внимание на условия успешного управления человеческими ресурсами:

1) Четкость и достижимость  поставленных целей;

 2) Глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

 3) Ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

4) Соответствие уровня  квалификации персонала выполняемой  работе;

 5) Совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;

 6) Высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;

 7) Внедрение и использование современных средств  труда и технологий;

 8) Делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

 1) Профессиональная подготовка работников;

 2) Компетентность и мотивация профессиональной деятельности;

 3) Организационная среда реализации профессионализма.

       В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.

       Рассмотрим отличительные характеристики системы  управления человеческими ресурсами (далее УЧР), выступающей в качестве новой парадигмы управления персоналом [4]:

•  модель, "ориентированная на приверженность" персонала организации;

•  интеграция кадровой и организационной стратегии в деятельность персонала;