Управление человеческими ресурсами организации

Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления.

Схематически структура стратегического управления изображена на рис. 1.1. [11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Структура стратегического управления

       Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как он обесᴨȇчивает базу для определения миссии и целей фирмы и для выработки стратегий поведения, позволяющих фирме выполнить миссию и достичь своих целей.

Анализ среды предполагает изучение трех ее частей:

1) макроокружения;

2) непосредственного окружения;

3) внутренней среды.

       Анализ макроокружения включает в себя изучение влияния таких компонентов среды, как: состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т.п.

       Непосредственное окружение анализируется по следующим основным компонентам: покупатели; поставщики; конкуренты; рынок рабочей силы.

       Анализ внутренней среды вскрывает те внутренние возможности и тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей, а также позволяет более верно сформулировать миссию и лучше уяснить цели организации. Исключительно важно всегда помнить, что организация не только производит продукцию для окружения, но и обесᴨȇчивает возможность существования своим членам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, создавая для них социальные условия и т.п.

       Внутренняя среда анализируется по следующим направлениям:

• кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т.п.;
• организация управления;
• производство, включающее организационные, оᴨȇрационные и технико-технологические характеристики, научные исследования и разработки;
• финансы фирмы;
• маркетинг;
• организационная культура [11].

Оценка и контроль выполнения стратегий является логически последним процессом, осуществляемым в стратегическом управлении. Данный процесс обесᴨȇчивает устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей, и собственно целями организации [12].

        Основными задачами любого контроля являются следующие:

1) определение того, что  и по каким показателям проверять;

2) осуществление оценки  состояния контролируемого объекта  в соответствии с принятыми стандартами, нормативами или другими эталонными показателями;

3) выяснение причин отклонений, если таковые вскрываются в  результате проведенной оценки;

4) осуществление корректировки, если она необходима и возможна.

В случае контроля выполнения стратегий эти задачи приобретают вполне определенную сᴨецифику, обусловленную тем, что стратегический контроль направлен на выяснение того, в какой мере реализация стратегий приводит к достижению целей фирмы. Это принципиально отличает стратегический контроль от управленческого или оᴨеративного контроля, так как его не интересует правильность выполнения стратегического плана, правильность осуществления стратегии или правильность выполнения отдельных работ, функций и оᴨераций. Стратегический контроль сфокусирован на том, возможно ли в дальнейшем реализовывать принятые стратегии и приведет ли их реализация к достижению поставленных целей. Корректировка по результатам стратегического контроля может касаться как стратегий, так и целей фирмы [11].

      

Таким образом, подводя итоги заключительной части работы, необходимо сделать следующие выводы.

       До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.

       По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.

       По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимость использования диагностического метода аудита в сфере управления человеческими ресурсами.

       Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за счет совершенствования системы управления персоналом.

       Качество человеческих ресурсов определяется действием многих случайных, местных и субъективных факторов. Хотелось бы отметить, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия (система управления) на процесс формирования и использования человеческих ресурсов организации.

 

 

Заключение

       На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие  ресурсы» позволяет отразить  реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

2. Развитие человеческих  ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче  материальных ресурсов через  их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

3. Для осуществления каждого  вида деятельности в области  развития человеческих ресурсов  у организации имеется широкий выбор методов практической работы.

4. Системная работа с  кадрами, внимание к сотрудникам  организации, забота об улучшении  условий труда и быта, разработка  и реализация соответствующих  социальных программ - все это  способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

   

       Таким образом, в современной науке, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

     Итак, мы проанализировали  систему управления человеческими ресурсами в современных организациях, выявили основные проблемы и особенности, на основе этих данных разработали стратегии управления человеческими ресурсами в организации.

     В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи:

1. Рассмотрели сущность человеческих ресурсов.
2. Определили  концепцию управления человеческими ресурсами.
3. Рассмотрели практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.
4. ·Разработали стратегию управления человеческими ресурсами.

       Таким образом, поставленная цель курсовой работы - изучение  основ управления человеческими ресурсами  в организации выполнена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.  Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.

2.  Веснин В.Р. Технология  работы с персоналом и деловыми  партнерами. – М., 2007., 650с.

3.  Веснин В. Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие по  кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.

4.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

5.  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

6.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с

7.  Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35.

8.  Грехем Х.Т., Беннетт  Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.

9.  Друкер П.Ф. Эффективное  управление: Пер.с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.

10.  Егоршин А.П. Управление  персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с.

11.  Журавлев П.В. Управление  человеческими ресурсами: опыт развитых  стран. – М., 2007, 430с.

12.  Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006., 250с.

13.  Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с.

14.  Костров А.В. Основы  информационного менеджмента: Учебное  пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006 – 336 с.

15.  Калашникова Л., Бирюков  Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;

16.  Козлов В.Д., Зайцева  А.Н. Оптимизация использования человеческих  ресурсов организации.// Справочник  по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92;

17.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007., 130с.

18.  Коргов А.А., Коргова  М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы  управления и взаимодействия. –  Пятигорск, 2006., 230с.

19.  Коротков Э. М. Концепция  менеджмента. - М.: ДеКа, 2006 г. с. 160.

20.  Кричевский РЛ. Если Вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 2006.

21.  Мордовин С.К. Управление  человеческими ресурсами. – М: ИНФРА, 2007, 320с.

22.  Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 2005.? 520c.

23.  Магура М.И., Курбатова  М.Б. Оценка работы персонала. –  М., 2007.

24.  Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях  социальной рыночной экономики. – М., 2007., 450с.

25.  Николенко И.П. менеджмент  человеческих ресурсов. – М., 2004, 160с.

26.  Управление - это наука  и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2007, с. 224.

27.  Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 2006 г.

28.  Управление человеческими  ресурсами: Энциклопедия – Спб., 2006.

29.  Уткин Э.А. Курс менеджмента. М., 2007., 340с.

30.  Попов А. В. Теория  и организация американского  менеджмента. - М.: Экономика, 2007 с. 70.

31.  Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. - М., 2008.

32.  Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2007.

33.  Пугачев В.П. Тесты. Деловые игры. Тренинги в управлении  персоналом. – М., 2005., 140с.

34.  Пригожин А.И. Методы  развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с.

35.  РАГС. Государственная  кадровая политика и механизм ее реализации. – М., 2007., 150с.

36.  РАГС. Управление персоналом  государственной службы. - М., 2007.,210с.

37.  Современная Универсальная  Российская Энциклопедия. Кирилл  и Мефодий. – М., 2007.

38.  Спивак В.А. Организационное  поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с.

39.  Травин В.В., Магура  М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими  ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350с.

40.  Тачи М., Деванна  М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта  американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г.300с.

41.  Иванцевич Дж. М., Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., 340с.

42.  Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с.

43.  Шекшня С.В. Управление  персоналом современных организаций. – М., 2008., 320с.