Управление и оценка характеристика персонала

Введение

 

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления персоналом, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда нужно требовать от работника максимум того, что он может дать, когда находится на своем месте. Работа с персоналом – одна из больших проблем на любом этапе развития экономики многих стран мира, поэтому при всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров; разработка научных критериев их оценки; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; выдвижение молодых и перспективных работников; повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности; системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в оп-ределении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расста-новки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и само-го работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете инди-видуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы ХХ века и первой трети ХХI века обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности; постановки производственных задач; создания системы измерения производимой работы; контроля выполнения заданий. Управление персоналом включает в себя обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива; кадровую политику; обучение; информирование; мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Цель выпускной квалификационной работы состоит в изучении категории персонала малых и средних предприятий в условиях рынка

Цель выпускной квалификационной конкретизируется в следующих задачах:

- исследование экономической сущности  категории персонала в условиях  рынка

- раскрытие теоретических положений управления персоналом в организации;

- изучение вопроса совершенствования управления персоналом на примере ЗАО Торговый дом “ВКТ” и его нормативно-технической документации, статистических данных;

- разработка рекомендаций управления персоналом для ЗАО Торговый дом “ВКТ”

Объект исследования – экономические отношения в процесса управления персоналом. Предмет исследования ЗАО Торговый дом “ВКТ”

Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами, а также методическими указаниями для студентов заочной формы обучения по направлению 521600(080100.62) «Экономика». Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы, приложения. Основная часть состоит из двух глав.

Теоретико-методологическая база работы обусловлена исследованиями авторов: Антонов Р.О., Бизюкова И.В., Брэддик У., Галькович Р.С., Набоков В.И., Зайцев А.К., Зимин Г.Г., Файбушевич С.И., Ивановская Л.В., Свистунов В.М., Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А., Исаенко А.Н., Карлоф Б., Спивак В.А, Хигир Б.Ю.

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев.

Методы работы: наблюдения, аналитический, синтетический, сравнительный, графический и др.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Персонал организации  как объект и субъект управления, понятие и структура персонала

 

Управление людьми играет решающую роль в любой организации. Без нужных людей организация не может достичь своих целей и выжить. Поэтому управление персоналом – важнейший фактор теории и практики менеджмента, роль которого на протяжении столетий непрерывно растет.

Ныне широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возможно, хотя каждый из них имеет свою специфику содержания. Понятие «персонал» происходит от лат. рersonalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации [11].

Персонал – совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности.

К персоналу организации мы относим работников, которые:

- заключили с организацией как с юридически лицом трудовой договор (контракт)

- обладают характеристиками, позволяющими  этим работникам обеспечивать  достижение целей организации (профессией, квалификацией). Таким образом, наиболее  общее название работников организации  – персонал организации – совокупность наемных работников плюс работающие собственники и совладельцы [9].

В зарубежной практике кадрового менеджмента термин «персонал» чаще используется применительно к управлению в небольших фирмах, где занято менее 100 человек, причем при использовании понятия «управление персоналом» заостряется внимание на оперативной работе с кадрами.

В 50-60-е г. XX в., когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие – «человеческий капитал»[7]. Г. Бекер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг». В теории человеческого капитала затраты – своего рода капитальные вложения, позволяющие индивиду, организации, обществу в целом достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги в больших объемах и лучшего качества, получать более высокие денежные доходы и т.п. – называются инвестициями в человеческий капитал. Данный термин является вторым ключевым понятием теории человеческого капитала.

В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить следующие группы:

индивидуальные вложения, идущие на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;

семейные инвестиции, т.е. затраты родителей на воспитание и обучение своего ребенка;

инвестиции фирм, организаций, предприятий в профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников.

Руководители преуспевающих компаний стали сознавать, что становится выгодным вкладывать деньги в человека, создавая тем самым человеческий капитал и увеличивая конкурентные преимущества своих фирм на рынке. Таким образом, суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди действуют рационально, с помощью максимизации полезности. Рациональность предполагает последовательность в реакции на общие экономические стимулы и приспособляемость поведения в тех ситуациях, когда стимулы претерпевают изменения. Из практики нам известны случаи нерационального поведения некоторых работников. Действительно, появление на работе в пьяном виде, грубое нарушение техники безопасности, нельзя назвать рациональным. Но это исключения, которые только подтверждают представленное выше правило рационального поведения. Управление персоналом имеет дело не с отдельными частными случаями, а моделью поведения, которая справедлива только, в общем, применительно к условиям массового исследования и имеет вероятностную природу.

Именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов. Это их ключевая и стратегическая роль в современной организации. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Поэтому введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде. В процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные (удовлетворение социальных потребностей работников). Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы – термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Структура персонала – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Для классификации персонала по категориям используются различные критерии, в результате мы получаем следующие структуры персонала организации:

 

Рис. 1.1 - Структуры персонала

 

Понятно, что структура самой деятельности организации, наличие в ней тех или иных бизнес-единиц (управлений, подразделений, цехов) обуславливает структуру персонала. По характеру участия в производственном или управленческом процессе, то есть по характеру трудовых функций персонал подразделяется на следующие категории [17]:

 

Таблица 1.1 - Категории персонала по характеру трудовых функций

руководители:	осуществляют функции общего руководства.
- высший	директор, гендиректор, управляющий
- средний	руководители структурных подразделений
- нижний	руководители бюро, секторов; мастера
специалисты	лица, осуществляющие экономические, юридические и иные функции (юристы, бухгалтера, инженеры по кадрам и т.д.
другие служащие	осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль – технические исполнители
рабочие	непосредственно создают материальные ценности или оказывают производственные услуги – работники физического труда

 

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры предприятия, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым и жилищно-коммунальным обслуживанием персонала). В промышленности руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие создают промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Штатная структура описывает персонал по конкретным должностям, которые определяют для каждого работника его права и обязанности. В штатный состав, как правило, входят постоянные работники. Система должностей должна обеспечивать рост работников по вертикали и по горизонтали.

Социальная структура многообразна. Поскольку представляет собой различные социальные группы работников:

 

 

Рис. 1.2 - Социальные группы работников

 

Описать ролевую структуру персонала организации сложно, так как каждый работник может исполнять несколько ролей на одной и той же должности.