Управление и оценка характеристика персонала

Управление развитием организации направлено на формирование трудового потенциала ее работников – определенного объема и качества человеческих ресурсов. Трудовой потенциал работника – совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях заданных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [19]. Характеристики, которые включает в себя трудовой потенциал, представлены в таблице 1.3.:

 

Таблица 1.2 - Характеристики

Социально-демографические (пол, возраст, семейное положение)

Психофизиологические (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, коммуникабельность, тип нервной системы, особенности мышления)

Социокультурные (личностные – отношения к труду, активность, мотивация: профессиональные – образование, квалификация, знания)

 

Субъектами управления бывают внутренние и внешние участники управления персоналом:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3

 

Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, группы, трудовой коллектив (организация).

Соответственно этому мы можем говорить об управлении:

личностью – индивидуальная кадровая работа, направленная на развитие работника с учетом его индивидуальных психофизиологических свойств; группами – взаимодействие с работниками на формальном и неформальном уровнях; трудовым коллективом как социальной организацией – целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений.

Таким образом, персонал организации является важнейшей частью ее структуры.

 

1.2 Методы управления персоналом

 

Теория и практика управления персоналом выработали специфический инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом. Наиболее распространены следующие методы:

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессионный анализ (КРА) установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами. 

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. 

Вывод. Таким образом, необходимы специальные методы управления персоналом.

 

1.3 Система управления персоналом: цели, принципы, функции, методы и модели

 

Управление персоналом организации в самом общем виде – специфическая управленческая функция, направленная на формирование, эффективное использование и развитие человеческих ресурсов организации. В основе управления персоналом лежит определенная совокупность принципов, норм и правил поведения, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная стратегическим целям организации. Ее можно назвать философией организации, которая определена ее миссией и может включать в себя в качестве отдельного документа цель и задачи организации, права работников и требования к их поведению, деловые и нравственные качества, условия, оплата и оценка труда, социальные блага и гарантии. Основные разделы – направления – управления персоналом представлены на рис. 1.4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.4 - Структура разделов управления персоналом

 

Исходя из объектов управления, можно выделить три целевых объекта управления: результативность труда, трудовое поведение, отношение к труду.

Желаемые результаты воздействия на данные целевые объекты можно измерить по следующим показателям:

- результативность труда (сколько  делает) – объем функций, производительность  труда, доход от деятельности, выполнение норм выработки, количество произведенной продукции; - трудовое поведение (как делает) – действия в процессе труда, творческая активность, экономия сырья и материалов; - отношение к труду (почему и для чего делает) – тип мотивации работника к труду, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности, степень развитости профессионально-важных и личностных качеств сточки зрения стратегии развития организации, лояльность и приверженность организации.

Принципы управления персоналом организации – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом (иерархичность, научность, дисциплинированность, оперативность, ротация, справедливое вознаграждение, корпоративность, комплексность, коллегиальность, эффективная система подбора работников и т.д.)[8]

Функции управления персоналом – действия по управлению персоналом, направленные на удовлетворение определенных потребностей организации [12] Функции можно поделить на две взаимосвязанные группы:

процессуальные функции, которые охватывают весь цикл воспроизводства человеческого каптала в организации (определение потребности в кадрах, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала);

профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом: данные функции предназначены для поддержки процессуальных функций.

Методы управления персоналом – способы воздействия на работников и их группы (коллективы).

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы [18]. Методы управления классифицируются по различным признакам. Так, нередко выделяют методы прямого (приказы, стимул) и косвенного воздействия. Первые направлены на непосредственный результат, вторые на создание условий для достижения высоких целей. [15]

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку можно выделить следующие методы: