Управление кадровой работой на примере СПК «Сущёво» Костромского района Костромской области

МИНЕСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ НАУЧНО- ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Костромская государственная сельскохозяйственная академия»

 

 

 

Кафедра «Менеджмента и права»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Управление кадровой работой на примере СПК «Сущёво» Костромского района Костромской области»

 

 

                              Выполнила:

                                                                          студентка экономического факультета

специальности «Менеджмент организации»

                           Проверил:

                                     к.э.н, профессор

                                                         Губанов Виктор Васильевич

 

Кострома 2009 г.

 

Содержание.

Введение………………………………………………………………………..3

Глава I. Теоретические аспекты работы с кадрами

1. Система работы с персоналом…………………………………………6
2. Законодательная основа работы с персоналом……………………….13

Глава II. Анализ системы работы с кадрами

2.1. Понятие и содержание  системы работы с кадрами на  предприятии…18

2.2. Анализ кадрового состава……………………………………………….21

Глава III. Совершенствование работы с персоналом предприятия

3.1. Проект мероприятий  по совершенствованию работы  с персоналом…

3.2. Проект подготовки  выбытия, повышения квалификации…………….30

3.3. Экономическая эффективность  мероприятий…………………………32

Выводы и предложения……………………………………………………..34

Список литературы…………………………………………………………..39

 

Введение

Данная курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой работы в организации. На сегодняшний день реализация кадровой работы не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой работы, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России. [1]

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое должно быть информационно насыщенно; должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

Также нужно отметить, что кадровая политика работа является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны». [4]

Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Если рассматривать сельское хозяйство, то тут наиболее остро стоит проблема кадров. Т.к. сейчас мы считаем с/х одной из наиболее перспективных отраслей, нужно особое внимание уделить управлению кадровой работой в с/х предприятиях. Т.к. мы в скором времени станем выпускниками с/х вуза, нас особенно интересует данная проблема. А поскольку наша специальность – «менеджмент организации», то, скорее всего, нам предстоит работать в этой сфере. В данной курсовой работе мы рассмотрим управление кадровой работой на примере СПК «Сущёво».

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные  подходы к определению кадровой работы на предприятии;

- изучить этапы построения кадровой работы в СПК «Сущёво»;

- рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой работы предприятия;

- изучить опыт с/х предприятий по проведению кадровой работы;

- проанализировать кадровый  состав предприятия;

- предложить мероприятия  по улучшению ситуации в области кадровой работы в СПК «Сущёво».

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой работы в рассматриваемом предприятии.

Предметом - отношения, возникающие в процессе проведения кадровой работы.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой работы на предприятии определяют несомненную важность изучения кадровой работы, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников, поэтому актуальность данной работы очень высокая.

 

1. Теоретические аспекты системы работы с кадрами
1. Система работы с персоналом

 

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом включает следующие подсистемы:

- анализ рабочих процессов и их планирование;

- планирование использования людских ресурсов;

- набор, отбор и ориентация работников;

- оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение;

- компенсации и пособия;

- безопасность и здоровье;

- трудовые отношения;

- дисциплина, контроль и оценка действий персонала;

- расписание графика работы;

- условия труда.

Особенности системы работы с персоналом:

1. УП является деятельно-ориентированным (практические действия, особое внимание решениям служебных проблем),
2. УП является индивидуально-ориентированным (каждый рассматривается как личность с индивидуальными потребностями),
3. УП ориентировано на будущее.

Цели УП:

1. помощь фирме в достижении общих целей,
2. эффективное использование мастерства и возможностей работников,
3. обеспечение высококвалифицированными и заинтересованными служащими,
4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению,
5. развитие и поддержание высокого уровня качества жизни,
6. связь со всеми служащими,
7. помощь в сохранении хорошего морального климата,
8. правление движением к взаимной выгоде индивидов и фирмы.

Система работы с персоналом организации состоит из следующих направлений:

• кадровая политика – стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор;
• подбор персонала – расчет потребности в кадрах; модели рабочих мест (должностей); профессиональный подбор кадров; собеседование; формирование резерва кадров;
• методы оценки персонала – оценка персонала; оценка потенциала работников; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров;
• типовые модели карьеры – модели карьер, планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение кадров;
• адаптация персонала – испытательный срок; адаптация молодых специалистов; наставничество и консультирование; развития человеческих ресурсов;
• обучение персонала – профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; послевузовское дополнительное образование. [2]

Методы построения системы работы с персоналом (СРП)

1. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СРП. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие СРП в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).

2.Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

3.Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование СРП каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

4.Метод сравнений позволяет сравнить существующую СРП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

5.Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СРП.

6.Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

7.Экспертно-аналитический метод совершенствования УП основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по УП, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

8.Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по УП, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и СРП (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

9.Параметрический метод - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

10.Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения СРП или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.