Управление кадровой работой на примере СПК «Сущёво» Костромского района Костромской области

На рассматриваемом предприятии СПК «Сущёво» ведётся активная работа с кадрами. Данное предприятие было образовано на базе бывшего колхоза «имени 50-ти летия СССР». С его переформированием стала по-другому работать система управления и, конечно, стала активнее работать система управления персоналом.

На предприятии работает квалифицированный специалист – руководитель отдела кадров, по совместительству специалист по охране труда и юрист предприятия Козлова А.В. Т.к. она специалист достаточно молодой (25 лет), то работа с кадрами предприятия ведётся достаточно активно и заинтересованно. В процессе производственной практики, было выяснено, что система работы с кадрами в СПК «Сущёво» включает следующие подсистемы:

- анализ рабочих процессов и их планирование – создана комиссия по анализу рабочих процессов во главе с руководителем предприятия Андриановым В.Б., где анализируются рабочие процессы по подразделениям, а так же по отдельным работникам, затем ведётся планирование рабочих процессов. Этим занимается экономист предприятия совместно с руководителем отдела кадров. В СПК «Сущёво» планирование осуществляется ежеквартально, а так же оперативно (по мере надобности).

- планирование использования людских ресурсов. Т.к. на предприятии постоянно внедряются новые технологии и закупается новое оборудование, ведётся планирование людских ресурсов, то есть определяется то, как можно эффективнее использовать их, грамотнее расставить и найти новые резервы.

- набор, отбор и ориентация работников – в СПК «Сущёво» активно набираются молодые сотрудники, принимаются студенты на производственную практику, ведётся ориентация работников на определённые должности. Руководитель предприятия проводит оперативные собеседования (особенно с новыми сотрудниками), а руководитель отдела кадров проводит тестирования (на проф пригодность). У каждого нового сотрудника есть испытательный срок, когда он осваивается на новом месте, по каждому новому сотруднику ведётся наблюдение, для этого создаётся специальная комиссия, в которую включаются начальник подразделения, руководитель отдела кадров и руководитель предприятия.

- оценка  выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение. В СПК «Сущёво» существует определённая система продвижения по должности, работников посылают на курсы повышения квалификации, особенно специалистов сферы управления. Даже сам руководитель недавно посещал курсы менеджмента и английского языка.

- компенсации и пособия. Выплаты осуществляются согласно законодательству (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, за неиспользованный отпуск и т.д.)

- безопасность и здоровье. Инструктажи по безопасности на производстве проводятся в установленном порядке, а так же, когда появляется новое оборудование или производственный инвентарь.  Для сотрудников СПК «Сущёво» ежегодно предоставляются путёвки в санатории, а так же их детям в летние лагеря.

- трудовые отношения. Контроль за трудовыми отношениями на предприятии осуществляет руководитель отдела кадров, еженедельно он отчитывается о проделанной работе на совещаниях аппарата руководства.

- дисциплина, контроль и оценка действий персонала. Этим так же занимается руководитель отдела кадров, а так же начальники подразделений. Так же они отчитываются на еженедельных собраниях перед аппаратом управления и перед руководителем предприятия непосредственно.

- расписание графика работы. Со штатным расписанием можно ознакомиться в отделе кадров. Большинство работников (администрация, строительный, ремонтный отдел) имеют график работы 5+2. С 8:00 до 17:00. С перерывом на обед с 12:00 до 13:00. Работники животноводства имеют график 2 через 2. А работники растениеводства имеют ненормированный график, зимой у них так же расписание 5+2, а летом по мере загруженности. Соответственно за это они имеют дополнительные выплаты.

- условия труда. Контролируются отделом кадров. В целом они соответствуют нормативам. Проводятся периодические внутренние проверки специально созданной комиссией, а так же внешние проверки (региональные).

 

2.2 Анализ  кадрового состава.

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. [12; 15]

Следует отметить, что кадровый состав СПК «Сущёво» довольно квалифицированный. Большинство работников имеет среднее профессиональное образование, что касается аппарата управления, то уровень образования и стаж работы представлены в таблице.

Таблица 1 «Состав руководителей различных подразделений»

Должность	Образование	Стаж, лет
Глава СПК «Сущёво»	Высшее профессиональное	13
Главный бухгалтер	Высшее профессиональное	22
Финансовый директор	Высшее профессиональное	21
Заместитель директора по растениеводству	Средне специальное	22
Юрист, по совместительству начальник отдела кадров	Высшее профессиональное	5
Главный агроном	Высшее профессиональное	30
Главный инженер	Высшее профессиональное	26
Главный зоотехник	Высшее профессиональное	29
Начальник Сущёвского комплекса	Средне специальное	20
Начальник ремонтной мастерской	Средне специальное	5
Заместитель директора по животноводству	Высшее профессиональное	18

То есть большинство руководителей имеет высшее профессиональное образование.

Главная особенность предприятия в настоящее время заключается в том, что руководитель предприятия имеет практически наименьший опыт работы среди аппарата руководства (13 лет), а в данном предприятии он работает 2 года. То есть он часто обращается за помощью в решении вопросов к более опытным работникам: главному агроному и зоотехнику, например.

Так же есть 2 молодых специалиста – юрист предприятия и начальник ремонтной мастерской, опыт работы которых составляет по 5 лет.

Численность работников в целом по предприятию в 2010 году составила 210 чел., из 183 чел – занятые в с.-х. производстве. В целом состав трудовых ресурсов представлен на схеме.

Рис. 1. «Состав трудовых ресурсов»

Можно сделать вывод, что расстановка кадров достаточно хорошая, трудовые ресурсы распределены равномерно. Самое большое число составляют трактористы – машинисты и операторы машинного доения, что связано с большим объёмом производства продукции растениеводства (особенно картофеля и пшеницы) и продукции животноводства (молока).

Число руководителей – 9 человек, что целесообразно для небольшого предприятия.

Если рассматривать состав кадров по половому составу, то тенденция выглядит следующим образом:

Рис. 2 «Половозрастной состав СПК «Сущёво»

Следует отметить, что большую часть кадров составляют мужчины 114 чел., а женщины 96 чел. Это связано в первую очередь с тем, что в СПК «Сущево» есть следующие производственные подразделения: строительный цех, машинный порт и др. То есть женский труд востребован лишь в отрасли животноводства, администрации предприятия и незначительно в отрасли растениеводства. 

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

В СПК «Сущёво» так же существует система производственного обучения персонала для работников всех подразделений кроме администрации предприятия.

Поскольку управление предприятия маленькое и характеризуется относительной устойчивостью, то текущих руководителей отправляют на курсы повышения квалификации (1С Бухгалтерия, юриспруденция, менеджмент, английский язык и т.д.). То есть руководство предприятия остаётся неизменным и руководитель предприятия стремиться лишь «совершенствовать» уже существующих руководителей, что достаточно целесообразно.

Для работников других производственных подразделений применяется система ступенчатого производственного обучения персонала. То есть повышение квалификации и обучение осуществляется по мере надобности (не мене 1 раз в 5 лет), если работника повысили в должности по карьерной лестнице или поступило какое-то новое оборудование.

В СПК «Сущево» приветствуется получение высшего образования работники и они компенсируют затраты на образование своих работников в полном размере.

Когда не требуется посылать работника на учёбу, обучение осуществляется на месте. При этом практикуется система так называемого «коучайзинга», когда за работником закрепляется более опытный наставник, который проработал в данной сфере не менее 5 лет. Данная практика имеет успех на предприятии, поскольку не нужно затрачивать дополнительные средства на обучение, а работникам, которые являются наставниками идут премии и доплаты к основной зарплате.

Если рассматривать сменяемость или так называемую текучесть кадров, то следует отметить, что состав кадров практически не меняется из года в год, рассмотрим тенденцию по численности персонала за последние 5 лет.

Рис. 3 «Тенденция численности персонала за последние 5 лет»

Наибольшая численность персонала в 2010 г. – 210 чел. Наименьшая в 2009 г. – 127 чел. Это связано прежде всего с кризисным положением в 2008 г. и с тем что 2009 г. для СПК «Сущево» является переходным (в этот год он был преобразован в СПК из «Колхоза им. 50-ти летия СССР»). В 2006, 2007, 2008 гг. численность персонала относительно стабильна и практически не меняется.

Текучка кадров в СПК «Сущёво» в целом не большая, т.к. многие люди работают здесь более 20-ти лет. А главная особенность заключается в том, что здесь работают семьями и сменяются лишь поколения. Есть примеры, когда в нашем предприятии работает по 12 человек из одной семьи.

В предприятии есть все возможности для развития карьеры, то есть молодому сотруднику не сложно добиться успехов и стать руководителем подразделения. Для этого на предприятии главное – зарекомендовать себя хорошо. Рассмотрим пример начальника ремонтной мастерской Денисова А.И. Опыт работы составляет всего пять. За это время он прошёл путь от ассистента механика до руководителя отдела. Он зарекомендовал себя хорошо ещё на низших ступенях карьерной лестницы: успешно выполнял текущую работу, соблюдал дисциплину предприятия, предлагал свои идеи и нововведения. Затем его повысили до механика, затем до старшего механика, а затем он стал руководителем подразделения . Сейчас он успешно справляется со своей работой, прошёл курсы по управлению персоналом в «Костромском бизнес-центре», то есть сейчас он достиг верхней ступени в своей карьерной лестнице.

Периодически проводится аттестация кадров и оценка персонала.

Аттестация работников в СПК «Сущёво» проводится раз в 3 года.

Аттестация на предприятии имеет так же 4 этапа:

1) Подготовительный - подготовка приказа о проведении аттестации подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива по срокам и особенностях аттестации

2) Формирование состава  аттестационной комиссии и его утверждение (директор, его заместитель, начальник отдела кадров, руководитель подразделения)

3) Основной этап - организация  работы аттестационной комиссии, оценку индивидуального вклада, заполнение анкеты аттестации, обработка  результатов)

4) Заключительный этап (подведение  итогов, принятие решения по продвижению, направлении на учёбу, перемещению и увольнению)

В основном аттестация в СПК «Сущёво» выглядит следующим образом:

- каждый работник проходит  тестирование в индивидуальном  порядке на профессиональную  пригодность

- комиссия изучает итоги  тестирования

- затем по каждому работнику  комиссия обсуждает результаты  тестирования, оценивает индивидуальный  вклад в развитие предприятия, изучает его организационное  поведение, как он общается с  другими сотрудниками, рассматривается план работы сотрудника на будущий год или на перспективу и т.д.

- затем руководитель предприятия  проводит психологические беседы  с каждым сотрудником и принимает  решение (совместно с аттестационной  комиссией) о продвижении работника  по карьерной лестнице, отправлению на учёбу, сокращении или увольнении.

Рассмотрим на диаграмме итоги последней аттестации.

Рис. 4. «Итоги аттестации»

То есть аттестацию работники прошли достаточно успешно было уволено 3 работника – 2 из них в связи с нарушением дисциплины и 1 в связи с тем, что итоги его аттестации оказались не успешными. 14 чел. было повышено в должности, что довольно успешно. 27 чел. было направлено на учёбу и на курсы повышения квалификации, это в первую очередь связано с тем, что в предприятии появилось много нового оборудования, а так же появились новые сотрудники, не имеющие должного уровня квалификации. Большинство человек успешно справились с аттестацией и с небольшими  рекомендациями и поправками продолжают работу на прежнем месте.

Экономический показатель — показывает, характеризует состояние экономики, ее объектов, протекающих в ней процессов в прошлом, настоящем и в будущем. Экономические показатели представляют один из самых распространенных и эффективных инструментариев описания экономики, используемых в экономической науке и в управлении экономическими процессами. [13, 15]