Управление карьерой менеджера

 

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Московский технологический институт «ВТУ»

 

Факультет Экономики и менеджмента          Кафедра «Менеджмент»

 

 

                                                        

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине Основы менеджмента

 

на тему:

«Управление карьерой менеджера»

 

 

 

 

 

 

Уровень образования Бакалавриат

Направление Менеджмент

Профиль Деловое администрирование (Управление персоналом)

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 2 курса

Форма обучения заочная

Скресанова Елена Игоревна

 

 

 

Москва 2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...3

 

1. Теоретические и методологические аспекты управления карьеры менеджера……………………………………………………………………5
2. Управление деловой карьерой и продвижением по карьерной лестнице персонала организации…………………………………………………….19

3.   Ошибки и успешный  опыт управления карьерой……………………….34

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...39

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Еще народная мудрость гласила, что профессия сродни богатству. О том, добился ли человек успеха в жизни, часто судят по их карьере. В современном мире управление карьерой, выстраивание долгосрочной стратегии продвижения, кадровый резерв и мотивация персонала –  одни из самых популярных тем для журналов по менеджменту и специализированных конференций. Ни для кого уже не секрет, что вложения в персонал – это инвестиции в бизнес компании. Известно, что западные менеджеры считают наличие компетентного персонала вторым по значимости условием для победы в конкурентной борьбе.

Почему же этой теме уделяется так много внимания?

Все достаточно просто. Компаниям становится сложнее  развивать бизнес в конкурентной среде, а к этому еще добавляются «текучка» кадров и недостаток квалифицированных сотрудников на рынке труда.

Большинство менеджеров по персоналу отлично понимают необходимость формирования устойчивых отношений с сотрудниками внутри компании, ориентированных на достижение  долгосрочных целей бизнеса. Для компании такой целью является формирование кадрового резерва, а для сотрудника – планирование личной профессиональной карьеры.

Трудно не заметить существенное изменение самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. Сегодня молодые менеджеры совсем не похожи на тот персонал, что был представлен на рынке труда десять, и даже пять лет назад. Новое поколение готово управлять своей профессиональной жизнью. Они прекрасно понимают, сколько стоит их труд на рынке труда, оценивают и прогнозируют в каких компаниях им работать выгодно и престижно и как добиться того профессионального уровня, к которому они стремятся. Сейчас на рынке не только компании выбирают работников, но и сотрудники выбирают, в каких компаниях они будут развиваться. Приходит понимание, что управление карьерой – это удачная возможность сочетать интересы обеих сторон процесса взаимоотношений человек – компания.

 

Для того чтобы понять процесс управления карьеры современного менеджера, нам нужно для начала проанализировать ее теоритические основы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  управления трудовой карьерой

С развитием рыночной экономики термины “менеджмент” и “менеджер” быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход. Давайте более детально разберемся с понятием «менеджер».

Менеджер (англ. manager, от manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

- к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;

- руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами;

- специалисту по управлению производством;

- предпринимателю-организатору в определенной сфере;

- члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, можно понять, что менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности. Но можно сделать однозначный вывод, что организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют важные функции.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов. Он несет ответственность за последствия принятого решения, поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и реализовать его.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей организации, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации.

В зависимости от позиции менеджеров в организации и решаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации, подразделения, группы или проекта.

Важность профессии менеджера подтверждает известная история, описанная в книге Полукарова «Основы менеджмента». В 1981 в США компания "Крайслер " пригласила на должность высшего управляющего известного профессионала-менеджера Ли Яккоку. Суть сделки состояла в том, что я преуспевающих бизнесменов. Переговоры не ладились, так как Ли Яккока никак не соглашался на переход в "Крайслер " несмотря на фантастическую зарплату, предложенную ему. Разногласия состояли в правах его управления на "Крайслере ". Пока эти права не были гарантированы, Ли Яккока слышать не хотел о переходе. В конце концов, на "Крайслере " согласились с тем, что лучше дать неограниченные права человеку, знающему, как вывести компанию из кризиса, чем потерять престиж, а затем и компанию. Компания согласилась на условия Ли, и в итоге за три года после упадка "Крайслер " достиг наивысшего уровня производства и качества автомобилей за всю историю своего существования, а с 1985г. от года к году стал отвоевывать дополнительную долю американского и мирового рынка.

Из этой истории видно, что  надо четко знать свои функции и что под ними подразумевается,  чтобы достичь высокого уровня в управлении.

Условно менеджеров подразделяют на три основные группы:

- высший уровень (top management) — это генеральные директоры, директоры, члены правления предприятия (отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом; их работа не имеет четкого завершения, содержит значительный риск; менеджеров этого звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев; их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается)

- среднее звено (middle management) — руководители управлений, отделов, цехов (координируют и контролируют работу младших начальников; обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев)

- низшее звено (entry, lower management) — руководители подотделов, секторов, бригад, групп (руководят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими); их напряженная работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой; временной период для реализации решений весьма коротки).

Можно также выделять менеджеров линейных и функциональных. Первые возглавляют организации, учреждения, объединения, вторые руководят функциональными подразделениями.

Существуют и другие подходы к делению менеджеров. Так С. Паркинсон и М. Рустомджи в своей книге «Искусство управления» выделили производственных и административных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания технологических процессов. А второй — обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем — менеджером возникла потребность в новом типе управляющих — инновационном менеджере. Он, по характеристике венгерского профессора Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями.

Важно уделить внимание тому, какие характеристики нужно развивать в сотрудниках, чтобы из них вырастить менеджеров, так как очевидно, что талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными.

В книге «Профессионально важные качества личности менеджера» Бабенко О.А. качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:     

- на уровне задач деятельности  менеджера;     

- на поведенческом уровне;      

- на уровне свойств  личности.     

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить такие профессионально важные качества, как организаторские, коммуникативные, мотивационно-волевые.

Организаторские качества заключаются в умении подбирать персонал, эффективно расставлять его, планировать работу, обеспечивать четкий контроль.

Уделим внимание коммуникативным навыкам. К ним относятся:     

- способность к кооперации  и групповой работе;     

- поведенческие ориентации  при разрешении конфликтных ситуаций;      

- социальная компетентность  при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:      

1) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных;      

2) служебно-товарищеское - это общение между руководителями-коллегами;      

3) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Также нельзя не отметить важную роль для эффективной деятельности менеджера его мотивационно-волевые качества:

1)стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

2) осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

3) самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

4) социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность,

5) готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых, которые считают, что к уже известным важным качествам менеджера, нужно добавить еще и предпринимательские качества. К ним относятся умение предвидеть, быстро оценивать ситуацию, рассчитать возможные результаты и разумно рисковать.

Таким образом, мы выяснили, что менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке и развитию в них важных управленческих качеств.

Чтобы человек добился уровня менеджера, ему нужно уделить особое внимание профессиональному росту и развитию своей карьеры

Разберемся, что же такое «карьера». В литературе нет единого толкования этого термина. Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности и осознанное поведение для достижения целей. В других источниках мы можем найти, что «карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника».

Травин В.В. и Дятлов В.А. в своей книге «Менеджмент персонала предприятия» описывают карьеру как «процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности». Широко распространена точка зрения, что «карьера – это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни». Таким образом, в литературе часто карьеру рассматривают как постоянное движение сотрудника вверх в рамках организационной иерархии.