Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Мая 2014 в 10:57, курсовая работа
Трудно не заметить существенное изменение самооценки и позиционирования специалистов на рынке труда. Сегодня молодые менеджеры совсем не похожи на тот персонал, что был представлен на рынке труда десять, и даже пять лет назад. Новое поколение готово управлять своей профессиональной жизнью. Они прекрасно понимают, сколько стоит их труд на рынке труда, оценивают и прогнозируют в каких компаниях им работать выгодно и престижно и как добиться того профессионального уровня, к которому они стремятся. Сейчас на рынке не только компании выбирают работников, но и сотрудники выбирают, в каких компаниях они будут развиваться. Приходит понимание, что управление карьерой – это удачная возможность сочетать интересы обеих сторон процесса взаимоотношений человек – компания.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………...3
1. Теоретические и методологические аспекты управления карьеры менеджера……………………………………………………………………5
2. Управление деловой карьерой и продвижением по карьерной лестнице персонала организации…………………………………………………….19
3. Ошибки и успешный опыт управления карьерой……………………….34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...39
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………41
3. Ошибки и успешный опыт в управлении карьерой
Многие имеют неправильное представление о карьере. Поэтому ясно, что необходимо предпринять попытку разъяснить некоторые понятий о карьере, которые однозначно являются заблуждениями.
Первое заблуждение – «Карьера – это путь снизу вверх». На самом деле это не так. Для большого числа специалистов достаточно важным бывает развивать и углублять свои профессиональные знания и навыки. Многие из них откровенно сторонятся выполнения административных обязанностей, связанных с руководством другими сотрудниками или проектом. Значит ли это, что для таких специалистов не существует карьерного роста? Отнюдь нет. Типичным примером тут могут служить специалисты в области информационных технологий. Для них, работающих в области, где знания и навыки устаревают со скоростью 8 – 12 месяцев, крайне важно постоянно поддерживать свою профессиональную «форму». И если компания, дает им такую возможность, передвигая их с проекта на проект, предлагая обучение внутри компании, они ответят вам преданностью. А сама компания – приобретет более квалифицированных и универсальных специалистов. Аналогичным образом дело обстоит и работниками творческих профессий: поручайте им однообразную работу, и они потеряют всякий интерес к сотрудничеству.
Другой миф, в который верят некоторые сотрудники, заключается в том, что карьера - это путь для «особых» сотрудников. Это очень опасное заблуждение существует во многих компаниях. Разумеется, руководство компании прекрасно понимает, что развивать имеет смысл талантливых и эффективных сотрудников. Однако определять эту пресловутую «эффективность» необходимо только на основе прозрачной системы оценки персонала. Увеличивая элемент субъективизма, разделяя сотрудников на «первый» и «второй» сорт, возможно лишь посеять раскол и добиться роста напряженности. Каждый, кто заключает контракт с компанией, должен понимать, при каких обстоятельствах он может рассчитывать на увеличение доходов и карьерный рост. Те, кто искренне заинтересован в росте, воспользуются предложенной схемой, выбрав наиболее адекватный для себя путь реализации карьерных амбиций. Те же, кто лишены их и ценят стабильное существование – могут рассчитывать на оплате по выслуге лет или премию по результатам работы.
Многие сотрудники заблуждаются, считая, что карьера - это только новая должность. Как уже обсуждалось выше, в понятие карьеры входят и новый статус, и новый проект, и конечно – уровень оплаты сотрудника. Банальная ситуация: в компании уже десять лет работает бухгалтер, который великолепно справляется с поставленными задачами. Он не претендует на пост главного бухгалтера или финансового аналитика. Он просто хорош на своем месте. И не хочется его терять, тем более что он является носителем корпоративных ценностей и стандартов. В этой ситуации разумно придать официальный статус его опыту и квалификации. Он может быть старшим бухгалтером и получать доплату за выслугу лет. Ему можно поручить руководство советом коллектива или работу по адаптации молодежи. Следовательно важно понимать, что карьера это не должность, а в первую очередь мотивационный фактор, показатель того уважения и признания, которое получает сотрудник.
Другой миф о карьере заключается в том, что карьера делается только при переходе из компании в компанию. Это распространенное убеждения среди менеджеров, на своем опыте столкнувшихся с неприглядной изнанкой российского бизнеса. Действительно, трудно вырасти в компании, где все руководящие должности занимают знакомые и родственники директора. Не менее трудно бывает убедить коллег, воспринимать тебя в новом качестве после обучения или роста профессиональной квалификации. Лекарство от этого только одно – существование независимого центра оценки или аттестации персонала. Выросшая квалификация и результаты работы, подтвержденные независимой оценкой, заставят прислушаться и начальника подразделения, и коллег. Если же в компании введена прозрачная схема карьерного роста, то вам нет нужды бояться разочарований инициативных сотрудников.
Многие менеджеры считают, что карьера - это панацея от всех проблем.
Увы, это не так. Какую бы замечательную систему карьерного роста не выстроить, если нечестно оплачивать труд сотрудников или они поймут, что в компании действует правило – «карьерного потолка», увольнений не избежать.
Поэтому нужно помнить, что карьерная лестница – лишь один из элементов мотивации сотрудников, сильный, но не единственный.
Но помимо анализа ошибок нужно уметь перенимать и анализировать положительный опыт других компаний. Так хотелось бы рассказать о компании IBS, которая серьезно относится к развитию персоналу и выращиванию менеджеров в рамках своей организации.
Компания IBS – крупнейшая российская компания, предоставляющая полный спектр ИТ-решений, необходимых для эффективной поддержки бизнеса. Компания реализует сложные комплексные проекты в области ИТ-услуг и консалтинга для крупных российских и международных корпораций и государственных организаций.
В IBS выстроена абсолютно прозрачная и плодотворно функционирующая система карьерного и профессионального роста, которая позволит каждому сотруднику планировать свою карьеру и четко видеть перспективы развития в компании (схема 7).
Схема 7. Схема карьерного роста в компании IBS
Основным механизмом карьерного роста в IBS является аттестация. Ценность сотрудников в IBS определяется грейдами (их всего 9). Каждому грейду соответствует уровень ответственности, определенный набор профессиональных знаний и навыков, опыта, корпоративных компетенций, а также диапазон зарплат, в рамках которого сотрудник может «расти» – до тех пор, пока не «перерастет» текущий грейд. В ходе аттестации определяется уровень развития компетенций сотрудников, а также его эффективность – достигнуты ли поставленные ему рабочие цели. Результаты аттестации достаточно четко показывают, какие именно качества сотруднику нужно развивать, чтобы повысить свою ценность и принести максимальную пользу для бизнеса компании.
После успешного окончания обучения сотрудник, пропуская первую квалификационную ступень, сразу же можешь получить второй грейд и занять соответствующие грейду позиции в компании. Далее работник может «расти» по-разному: может вверх по административной лестнице, а может – вширь – как профессионал, становясь «гуру» в своей области. Неважно, какой из путей сотрудник выберет, если он будет эффективно применять полученные в ходе обучения знания и навыки и проявит себя в проектах, то у него есть все шансы дорасти до руководителя проекта, а в перспективе четырех - пяти лет занять серьезную руководящую должность в компании.
Служба персонала IBS путем оценки стремится не только зафиксировать тот или иной результат сотрудника на текущий момент. Важно, что действующая сейчас система оценки позволяет реализовать ключевой посыл: компания представляет собой лучшее место для профессионального развития и карьерного роста на российском рынке консалтинга и информационных технологий.
Программа развития сотрудника по итогам оценки будет максимально насыщенной. Менеджеры по персоналу четко знают, как усовершенствовать тот или иной навык до желаемого уровня. Сформирован каталог обучающих программ (корпоративных и технологических), которые призваны восполнить пробелы в компетенциях сотрудников. Он включает порядка 60 курсов, большая часть из них – не типовые программы, давно использующиеся на рынке, а custom-made – заказные разработки, специально сделанные под профили успеха и компетенции, которые существуют в IBS.
Все это означает, что придя в компанию уже состоявшимся профессионалом, можно и в дальнейшем повышать свою квалификацию. Организация поможет сотруднику стать «гуру» путем привлечения к участию в проектах, предоставления возможности общения с экспертами-профессионалами, дополнительного обучения.
Заключение.
Карьера занимает одно из важнейших мест в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку финансовое благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.
Управление карьерой менеджера представляет собой планирование и подготовку его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста. Компании стремятся, чтобы их сотрудники развивали свои профессиональные знания и навыки в интересах организации.
Важно помнить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и менеджер, и компания, большую инициативу должна проявлять компания как «носитель карьерного пространства», без которого развитие человека останется всего лишь развитием. Но также стоит осознавать, что без желания и активности сотрудника любые мероприятия по его профессиональному развитию будут бессмысленны, но все-таки создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.
На данный момент выявлена важнейшая проблема развития управленцев, которая заключается в отсутствии единого механизма управления карьерой менеджеров. Для решения этой проблемы в условиях постоянных изменений происходящих в организациях необходимо создание непрерывного процесса образования менеджеров и координацию совместных действий между руководителями компании и менеджерами.
Таким образом, становится ясно, что для достижения успеха между организацией и менеджером должны складываться крепкие и доверительные отношения. Для подтверждения этого очень подходит изречение директора по персоналу компании «Уникум» Марины Вишняковой: «Отношения сотрудника и Компании, в том числе и в плане карьеры, во многом похожи на заключение брака. Можно «по расчету», с брачным контрактом, скучно, но надежно…либо на доверии, гражданский брак – неожиданно и романтично. Но, как свидетельствуют опросы, в гражданском браке одна сторона всегда считает себя свободной во всех отношениях…».
Список используемой литературы.