Управление карьерой менеджера

Но в последнее время взгляд на карьеру изменился. Сейчас под карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Согласно шкале Маслоу необходимость карьерного роста испытывают люди, удовлетворившие свои базовые потребности и нуждающиеся в признании. Так становится ясно, что когда сотрудник достаточно зарабатывает, чувствует себя в безопасности и имеет круг адекватного общения, то и приходит время, когда он начинает задумываться о том, как сделать карьеру. То есть напрашивается вывод, что карьера - это важнейший мотивационный фактор поведения сотрудника, напрямую связный с его профессиональным и личным развитием.

«Мало кто из нас, приходит в почтенную компанию на позицию секретаря на телефоне и на первом же интервью сообщает о своем неуемном желании дойти до позиции президента этой компании. Всему свое время. И все же «плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Вопросы развития карьеры всех сотрудников компании должны заботить руководство компании, поскольку точно известно что «карьера» - это достойная приманка, на которую можно поймать очень хороших сотрудников», - комментирует Марина Вишнякова, директор по персоналу компании «Уникум».

Какие же бывают виды карьеры? Всегда ли карьера подразумевает восхождение по административной лестнице, ступенька за ступенькой? Как обойти очевидное несоответствие между количеством руководящих должностей в компании и количеством инициативных (ценных) работников?

Ознакомиться с разновидностями карьеры можно на схеме 1:

Схема 1. Виды карьеры

Разберемся с особенностями разных видов карьеры. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии проходят последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все те же стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера тоже может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная карьера характеризуется тем, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Например, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Что же представляет собой карьера вертикальная? Это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Вертикальная карьера предполагает, что сотрудник, повышая уровень личных компетенций и профессионализма, занимает более высокую должность в своем или аналогичном подразделении. Например: ассистент – специалист – менеджер. В идеале вертикальная карьера заканчивается на посту генерального директора (президента) компании.

В отличие от вертикальной карьера горизонтальная подразумевает переход на близкие по статусу позиции внутри компании, находящиеся внутри различных подразделений или проектов. Например, программист может переходить с разработки одного продукта на другой или заняться тестированием, а аналитик отдела маркетинга перейти в отделе по связям с общественностью. Менеджер – становится менеджером, специалист – специалистом, руководитель одного  подразделения – руководителем другого. Главное при таких миграциях это наличие у сотрудника необходимых компетенций, желание обучаться и вакантная должность внутри компании.

Существует также карьера ступенчатая . Она совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным

ростом - это дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Последней разберем такой вид, как скрытая (центростремительная) карьера. Данный вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, получение доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Необходимо понимать, что в реальном бизнесе не существует типов карьеры в чистом виде. И вполне вероятно, что для того что бы занять пост руководителя отдела, сотруднику необходимо поработать в различных должностях, существующих в этом подразделении, а не просто пройти путь младший продавец – старший продавец – заведующий секцией. Успешный специалист по продажам может сделать карьеру в качестве тренера в отделе обучения компании, а секретарь – стать специалистом по персоналу.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Карьера также различается по моделям. К ним относятся такие модели, как «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье»:

1) Трамплин» представлен на схеме 2. Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» - уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин - личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива - работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

Схема 2. Модель карьеры «Трамплин»

2) С моделью «Лестница» можно ознакомиться на схеме 3. Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Такая проблема сейчас распространена сейчас в научных организациях, когда высокие посты занимают люди старше 65 лет и не готовы уходить на пенсию. А молодые сотрудники во временем уходят из организации из-за невозможности развития карьеры в рамках такой компании. Выходом является  включение подобных сотрудников, достигших наивысших должностей, в совет директоров или использовать их в качестве консультанта.

Схема 3. Модель карьеры «Лестница»

3) Модель «Змея» (схеме 4) предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Схема 4. Модель карьеры «Змея»

4) Модель «Перепутье» (схема 5) характеризуется тем, что после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) , а уже по ее результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Схема 5. Модель карьеры «Перепутье»

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения, голосования или конкурса.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность.

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или даже увольнении.

Важно, чтобы встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу учитывал этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели его профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

Представим краткое описание этапов карьеры в таблице 1. В ней показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

Таблица 1. Этапы карьеры

Так предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности. То есть в этот период закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит. Важно отметить, что также происходит появление у большинства работников семьи, рождение детей, что приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

Этап становления сменяется этапом продвижения, который длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса. Усилия работника сосредоточены на увеличении размеров заработной платы и заботе о здоровье.