Управление карьерой менеджера

Далее наступает этап сохранения. Он характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

И наконец, человек подходит к этапу завершения. Длится он от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Работник хочет  сохранить уровня оплаты труда, но при этом и стремиться увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату при уходе на пенсию.

На последнем - пенсионном этапе - карьера в организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные работы в своей организации.

Для одних лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

 

 

 

 

2. Управление деловой карьерой и продвижением по карьерной лестнице персонала организации

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, чтобы достичь уровня менеджера.

Базаров Тахир Юсупович, профессор кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ, считает, что «планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста».

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже (таблица 2).

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Таблица 2. Мероприятия по планированию карьеры

Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру, качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет, заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия, профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка), заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него, психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться, например, условия труда.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия (или его заместителям) с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя (работника) службы управления персоналом (отдела кадров). В этом случае руководители, планирующие карьеру, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их потребностям. Все это обеспечивает составление грамотного и точного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

План карьеры работника утверждается руководителем предприятия, с ним знакомятся: соответствующие заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, где работает работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

Утвержденный план карьеры работника хранится в службе управления персоналом и (второй экземпляр) по решению руководителя предприятия у руководителя подразделения, в котором состоит работник.

Для того чтобы более глубоко разобраться в вопросе планирования карьеры, то рассмотрим для начала действия, которые сам менеджер должен совершать, чтобы выстроить эффективную карьеру в организации.

Поскольку речь идет о некотором плане, то, как и любому другому плану, карьерному плану свойственны (и обязательно должны выполняться) следующие действия: постоянный мониторинг и оценка, сравнение фактических результатов с планируемыми, своевременное внесение корректировок, доработка, постоянное углубление и детализация и т.д.

Так с чего же начать? Как не ошибиться и сделать все правильно?

Для того чтобы принять взвешенное решение относительно своей карьеры, сначала необходимо понять, кто вы и что вы из себя представляете. В этом поможет самоанализ и самооценка. Самооценка - это процесс сбора и анализа информации о себе, которая включает знания и навыки, интересы, что нравится и что не нравится, сильные и слабые стороны.

Полученные в результате самооценки знания о личных интересах, об отношении к чему-либо и ценностях помогут:

- управлять вашими решениями, вашим жизненным направлением;

- понимать и оценивать  других;

- быть гибким и способным видеть жизнь с различных точек зрения;

- повышать удовлетворенность жизнью;

- устанавливать карьерные цели.

Чтобы стать успешным менеджером и достичь наивысшего профессионального роста нужно определиться с карьерными целями:

- чего вы надеетесь достичь в жизни;

- аспекты деятельности, которые вам нравятся и не нравятся;

- знания и навыки, которые вы приобрели за счет образования, на предыдущих местах работы, за счет хобби, добровольной работы, клубов и рабочих организаций;

- пройденные тренинги, курсы и образовательные программы, которые могут быть применимы к будущей работе;

- личное время и усилия, которые вы готовы потратить для подготовки к продвижению по карьерной лестнице.

И, наконец, процесс планирования карьеры может быть упрощен за счет оценки собственного "SWOT". Метод включает определение цели проекта и выявление внутренних и внешних факторов, способствующих её достижению или осложняющих его (таблица 3).

	Положительное влияние	Отрицательное влияние
Внутренняя среда	Strengths (свойства проекта или коллектива, дающие преимущества перед другими  в отрасли)	Weaknesses (свойства, ослабляющие проект)
Внешняя среда	Opportunities (внешние вероятные факторы, дающие  дополнительные возможности по достижению цели)	Threats (внешние вероятные факторы, которые  могут осложнить достижение цели)

Таблица 3. SWOT - анализ

Обязательно письменно зафиксировать результаты самооценки и свои профессиональные и карьерные цели. Сделать это необходимо именно письменно, так как только когда человек перекладывает свои мысли на бумагу, он начинает осознавать их более четко и ясно, на бумаге мысли структурируются, обретают форму и содержание.

Результаты самооценки могут быть представлены либо в виде резюме, либо в любом другом понятном и удобном виде.

Карьерные цели могут выглядеть в виде простого списка с описанием. Но в тоже время каждая цель должна быть "умной" (от англ. SMART), то есть должна обладать следующими свойствами:

- specific (цель должна быть особенной, конкретной и точной);

- measurable (цель должна быть измеряемой, то есть должна быть выражена количественно или иметь понятную количественную оценку);

- аchievable (цель должна  быть достижимой, то есть необходимо реально оценивать себя, сложившуюся ситуацию и не ставить перед собой заоблачных, недостижимых целей);

- resulting (цель должна быть результативной);

- time (цель должна иметь временные рамки, то есть обязательно необходимо определять период времени, который вы отводите для достижения цели).

Итак, в себе разобрались, с целями определились. Что же дальше?

Теперь настало время задуматься о том, каким же образом достигнуть поставленных целей, реализовывать имеющийся потенциал. Справиться с этой нелегкой задачей поможет личный план профессионального развития для менеджера, который необходимо разработать.

Артем Ваулин, руководитель отдела тестирования компании КОРУС Консалтинг, считает, что для того чтобы сделать хороший план профессионального развития на определенный период, необходимо прежде всего ответить и письменно зафиксировать ответы на следующие вопросы:

1. Какие цели вы перед собой ставите на определенный период?
2. Какие задачи вы перед собой ставите на этот период? 
3. Каковы ваши планы, приоритеты? 
4. Что вы намерены предпринять для выполнения этих планов? 

Это личный план человека, который необходим ему для тщательного обдумывания и планирования собственных целей, а также способов их достижения и реализации. Он помогает лучше разобраться в самом себе, своих желаниях и стремлениях. Он позволяет вам отчитываться перед самим собой и контролировать свою работу.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых сотрудниками отдела персонала (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои разные, в том числе и менеджерские, способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Разберемся более подробно, как компании занимаются управлением карьеры своих сотрудников.

Как отмечалось выше, карьера работника, чтобы вырастить из него успешного менеджера, есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести (схема 6):

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Схема 6. Периоды развития карьеры

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

- ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

- стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

Если, по мнению руководителей подразделения, менеджера по персоналу, работник заслуживает планирования карьеры и может занять управленческую должность в будущем, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником проводится беседа, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки в СНО, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям). Беседу рекомендуется проводить руководителю отдела персонала или одному из его ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики.

При выявлении у работника мотивации на развитие карьеры целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.