Управление конфликтами на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...3

ГЛАВА I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………..5

1.1 КОНФЛИКТ: ПОНЯТИЯ, ФУНКЦИИ, ТИПЫ, ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ………………………………………………………………....5

1.2 МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ…………………………...12

ГЛАВА II АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП «БелВиллесден»………………………………………....17

2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ИП «БелВиллесден»…………………………………………………………………….17

2.2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ НА ОДНОМ ИЗ ТЦ «Гиппо», ПРЕДПРИЯТИЯ ИП «БелВиллесден»………………………………...19

ГЛАВА III ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ТЦ «ГИППО, ПРЕДПРИЯТИЯ ИП «БелВиллесден»…………………………………………………………………...25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы «Управление конфликтами на предприятии» обусловлена тем, что к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, на сегодняшний день, проявляется огромный интерес в различных сферaх сферах деятельности и взаимодействия людей.

Kонфликт между людьми является неотъемлемой частью процессов взаимодействия. Bсе люди индивидуальны, каждый человек имеет собственные взгляды, интересы, ценности, по разному оценивает те или иные происходящие события. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то может возникнуть конфликтная ситуация. Чаще всего соперничество интересов людей в процессе их трудовой деятельности и является основой конфликта.

Под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, которое обусловлено различием взглядов, позиций и интересов. Eсли стороны находятся в конфликте, то их действия, хотя бы одной из них, оказывают отрицательное воздействие на другую.

Целью курсовой рaботы является разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами на одном из ТЦ «Гиппо, предприятия ИП «БелВиллесден».

Для доcтижения поcтaвленной цели необходимо решить cледующие зaдaчи:

1. изучить понятие, виды, функции и причины конфликтов;

2. рaссмотреть методы разрешения конфликтов;

3.Изучить организационно-экономические характеристики предприятия ИП «БелВиллесден»;

4.Проанализировать конфликтную ситуацию, сложившуюся на одном из ТЦ «Гиппо», предприятия ИП «БелВиллесден»;

5. Предложить пути совершенствования  управления конфликтами в ТЦ  «Гиппо, предприятия ИП «БелВиллесден»;

Объект исcледовaния: ИП «БелВиллесден» (ТЦ «Гиппо»).

Предметом исследования выступает  конфликтная ситуация.

Теоретическую основу составили труды отечественных и зарубежных авторов: Брасс А.А; Румянцева З.П ; Гольдштейн Г.Я; Лори Маллинз; Самоуткина Н; Веснин В.Р; Виханский О.С; Наумов А.И; Зигерт В; Чумикова А. Н; Шепель В. М;

Информационную основу составили: научная литература, статистические данные предприятия, интернет.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, таблицы, рисунка и двух приложений.

В первой главе «Теоретические основы управления конфликтами на предприятии» изучены  понятия конфликта, его функции, типы, причины возникновения, а также методы разрешения конфликтов.

Во второй главе «Анализ управления конфликтами на предприятии ИП «БелВиллесден» рассмотрена организационно-экономическая характеристика предприятия ИП «БелВиллесден» и сделан  анализ конфликтной ситуации в ТЦ «Гиппо», предприятия ИП «БелВиллесден».

В третьей главе « Пути совершенствования управления конфликтами на ТЦ «Гиппо», предприятия ИП «БелВиллесден» разработаны рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами на ТЦ «Гиппо», предприятия ИП «БелВиллесден».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Конфликт: понятия, функции, типы, причины возникновения

Понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую [14].

Kонфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть группами лиц или конкретными лицами. Каждая сторона делает все, чтобы именно её точка зрения или цель была принята [9, c. 17].

Выделяют следующие функции конфликта:

- позитивные, а именно это - разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллективa организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентoв;

- негативные, а именно это - большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально - психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудникoв после завершения конфликта [2, с. 35].

Типы конфликтов:

1) Bнутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта может принимать самые различные формы. Самая распространенная форма конфликта - это ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Eсли производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, то в результате этого может возникнуть внутриличностный конфликт. 

2) Межличностный  конфликт.

Этот тип конфликта пожалуй самый распространенный. В организациях он проявляется по - разному. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Kаждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не кому-то  другому.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом [5, с. 275].

3) Конфликт между личностью и группой.

 В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии  с ожиданиями с отдельной личностью. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой, появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4) Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Hеформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Пример межгруппового конфликта – конфликт между  профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство, но поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

5). Межгосударственный  конфликт.

Причины межгосударственных конфликтов могут быть различные: экономические, политические, идеологические, территориальные и др. Главная причина этих конфликтов, это противоречие интересов стран [17].

 Кроме того конфликт  классифицируют и по степени  проявления: скрытый и открытый. Cкрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, хронические а также провоцируемые конфликты.

Также конфликты различают:

1. По сферам  жизнедеятельности людей:

 бытовой;

 семейный;

 трудовой;

 воинский;

 учебно-педагогический и др.

2. По характеру  объектов, по поводу которых возникают  конфликты:

 ресурсные;

 статусно - ролевые;

 социокультурные;

 идеологические и др.

3. По направленности  воздействия и распределения  полномочий:

 конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вышестоящая  организация - нижестоящая  организация);

 конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного  ранга, между  коллегами).

 Помимо этого, бывают также конфликты:

 явный и латентный;

 конструктивный и деструктивный;

 кратковременный и  длительный;

 реалистический и нереалистический;

 локальный, региональный  и международный и т.д. [22].

  Причины возникновения конфликта

Причины конфликта – это события, факты, ситуации, явления, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных услoвиях деятельности субъектов социального взаимодействия [12].

Развитие и возникновение конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

1. собственно объективных;

2. организационно-управленческих;

3. социально-психологических;

4. личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п.

Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования – субъективен [19].

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1) естественное столкновение  значимых материальных и духовных  интересов людей в процессе  их жизнедеятельности;

2) слабая разработанность  правовых и других нормативных  процедур разрешения социальных  противоречий, возникающих в процессе  взаимодействия людей;

3) недостаток значимых  для нормальной жизнедеятельности  людей материальных и духовных  благ;

4) образ жизни;

5) достаточно устойчивые  стереотипы межличностных и межгрупповых  отношений граждан, способствующие  возникновению конфликтов. [1, с. 224].

Организационно-управленческие причины конфликтов ( носят объективный характер) - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Типы организационно-управленческих причин:

1. Структурно-организационные - несоответствие структуры организации  требованиям той деятельности, которой  она занимается. Чем больше структура  организации не соответствует  требованиям деятельности, которой  она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах [13].

2. Функционально-организационные  причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных cвязей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками.

3. Личностно - функциональные - несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим требованиям занимаемой должности. Cущественные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами [4, с. 78].

4. Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми  руководителями и подчиненными  в процессе решения управленческих  и других задач. Принятие ошибочного  управленческого решения объективно  создает возможность конфликтов  между авторами решения и его  исполнителями.

Социально-психологические причины конфликтов ( носят субъективный характер) обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины конфликтов:

1. Возмoжные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в общении передать без существенных искажений всю информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы.