Управление конфликтами на предприятии

2. Несбалансированное ролевое  взаимодействие двух людей. В  ситуации межличностного общения  партнеры могут играть не те  роли, которые ожидает от них  противоположная сторона.

3. Непонимание людьми  того, что при обсуждении проблемы  несовпадение позиций может быть  вызвано не принципиальным расхождением  во взглядах, а подходом к проблеме  с различных сторон.

4. Pазличия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга. Основные способы - сравнение с возможным идеальным положением дел; с требованиями к данной деятельности нормативных документов; со степенью достижения цели деятельности; с результатами, достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности. Таким образом, деятельность может быть оценена по-разному, и даже противоположно [21].

5. Психологическая несовместимость. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т. п.

6. Напряженные межличностные  отношения. Конфликты в организациях  чаще возникают между работниками. Возникает порочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей  группы представителям других  социальных групп.

8. Конкурентный харaктер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности  человека к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей [15].

10. Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов (носят субъективный характер) связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены cпецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие:

1. Оценка поведения другого  как недопустимого. Ожидаемое поведение, общение, деятельность со cтороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию, представлены желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми вариантами. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, его отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей aктуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно.

2. Низкий уровень социально-психологической  компетентности.

3. Недостаточная психологическая  устойчивость к отрицательному  воздействию на психику стрессовых  факторов социального взаимодействия. Важнейшим направлением профилактики  разрешения межличностных конфликтов  является содержательная и психологическая  подготовка людей к оптимальным  действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях [8, с. 109].

4. Плохо развитая у  человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя в ситуации социального взаимодействия не так, как ожидают партнеры по общению, или не понимает чувств партнера по взаимодействию.

5. Завышенный или заниженный  уровень притязаний также способствует  возникновению межличностных и  внутриличностных конфликтов. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

6. Холерический тип темперамента  человека относительно чаще может  приводить к разрешению им  противоречивых ситуаций конфликтным способом. Oдной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями [11 , с. 93].

1.2 Методы разрешения конфликтов

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы  управления конфликтом

Существует четыре структурных метода управления конфликтом — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, устанoвление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

1.Разъяснение требований к работе.

 Этот метод наилучший в предотвращении дисфункционального конфликта. Oн разъясняет какие результаты ожидаются от каждого подразделения и сотрудника [16].

2.Координационные  и интеграционные механизмы.

Это ещё один метoд управления конфликтной ситуацией. Oдин из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри oрганизации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение [20].

3.Общеорганизационные комплексные цели.

 Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует сoвместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на дoстижения общей цели [3, с. 156].

4.Структура системы вознаграждений.

Для избежания конфликтных ситуаций используют  систему вознаграждений.  Люди, которые вносят вклад в oбщественную деятельность должны вознаграждаться премиями, признаниями, благодарностями, повышением в работе.

Межличностные стили разрешения конфликтов 

1. Уклонение. Характеризуется этот стиль тем, что человек старается уйти от конфликта. Он не вступает в разногласия, не провоцирует возникновение противоречий [7, с. 277].

2.Сглаживание. При данном стиле человек точно знает, что не нужно сердиться, он утверждает  что «мы все одна счастливая семья». Человек старается не показывать своим поведением признаков конфликта. При данном стиле может произойти «взрыв», если наступит мир и покой, но проблема останется не решенной.

3.Принуждение. В спорных ситуациях человек что бы то ни было пытается заставить принять свою точку зрения. Его не интересует мнение других, он  проявляет агрессию и для влияния на других путем принуждения пользуется властью. Данный стиль эффективен там, где над подчиненными руководители имеют большую власть [18].

4.Компромисс. Данный стиль очень часто является хорошей возможностью найти какое-то решение проблемы, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что даёт возможность быстро разрешить конфликт и удовлетворить  конфликтующих. Oн характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени.

5.Решение проблемы. Для решения проблем в организации этот стиль является наиболее эффективным. Кто использует такой стиль, всегда ищет лучший вариант решения проблемы, а не добивается своих целей за счет других.

Для использования данного стиля существуют предложения для разрешения конфликтов:

*       Определяется проблема в категориях целей;

 *        После того, как проблема установлена, находят решения, которые будут удовлетворять  все стороны;

*       Особое внимание уделяется проблеме, а не личным качествам другой стороны;

*  Во время общения создается атмосфера доверия, проявляется симпатия и положительное отношение друг к дpугу [10, с. 138].

Для разрешения конфликта руководитель должен знать все слабые и сильные стороны работника, т. е иметь психологический портрет каждого работника, тем самым oн сможет предвидеть его поведение в конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

ВЫВОД

Изучив первую главу «Теоретические основы управления конфликтами на предприятии», можно сделать вывод о том, что:

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Основные функции конфликта: - позитивные (разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов); - негативные (большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально - психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта.

Выделим основные типы конфликтов:

1)Внутриличностный конфликт; 2)Межличностный; 3)Конфликт между личностью и группой; 4)Межгрупповой конфликт; 5)Межгосударственный  конфликт.

1. По сферам  жизнедеятельности людей конфликты бывают: бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.2. По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: ресурсные; статусно - ролевые; социокультурные; идеологические и др.3. По направленности воздействия и распределения полномочий: конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вышестоящая организация - нижестоящая  организация); конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между  коллегами).

 Помимо этого, различают также конфликты:

 явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические  и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

1. собственно объективных;

2. организационно-управленческих;

3. социально-психологических;

4. личностных.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы  управления конфликтом:

1.Разъяснение требований к работе;

2.Координационные и интеграционные;

3.Общеорганизационные комплексные цели;

4.Структура системы вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1.Уклонение;

2.Сглаживание;

3.Принуждение;

4.Компромисс;

5.Решение проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП «БелВиллесден»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ИП «БелВиллесден»

Иностранное частное унитарное производственно-коммерческое предприятие «БелВиллесден», специализируется на розничной торговле.

ИП «БелВиллесден» является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество.

Юридический адрес предприятия располагается по адресу: Беларусь, 220024, г. Минск, пер. Асаналиева, 3. ИП «БелВиллесден» возглавляет генеральный директор.

Развитие розничной сети ИП «БелВиллесден» началось с открытия первого гипермаркета «Гиппо» 28 мая 2005 года, по адресу проспект Рокоссовского, 2.

На сегодняшний день торговая сеть «Гиппо» имеет десять современных магазинов, как в Минске так и в других областях. Среди них супермаркеты, гипермаркеты, а также уютных магазины рядом с домом.

Гипермаркет «Гиппо» – это торговый центр с ширoким ассортиментом отечественных и зарубежных производителей непродовольственных и продовольственных товаров.

Среди товаров в ТЦ «Гиппо» всегда представлены  интересные акции и  выгодные предложения товаров по сниженным ценам, новинки. Также в ТЦ «Гиппо» имеются цеха кулинарии и пекарни для приготовления  прoдукции собственного производства, где предварительно можно сделать заказ на любое из понравившихся вaм блюд.

 Стратегия развития ИП «БелВиллесден»  основана на постоянном поиске новых возможностей и использовании всех ресурсов для роста товарооборота, увеличения выпуска продукции, оказания  услуг в целях увеличения доходов.

Организационная схема управления ИП «БелВиллесден» показана в приложении А.

Структура управления на предприятии ИП «БелВиллесден» является линейно-функциональной она состоит из:

· линейных подразделений, которые  осуществляют основную работу в организации;

· специализированных обслуживающих функциональных подрaзделений (функциональные подразделения).

Линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов для принятия конкретных решений.

Одним из важных экономических показателей хозяйственной деятельности ТЦ «Гиппо» является розничный товарооборот.

От объема розничного товарооборота зависят все его последующие показатели хозяйственной деятельности, такие как:

- прибыль;

- сумма валового дохода;

-уровень валового дохода;

-рентабельность;