Управление конфликтами в организации

• различия во власти не должны проявляться, а также в случае необходимости  нужно поддержать «поверженную»  сторону;

• каждый участник может представить  ситуацию со своей точки зрения;

• стороны пытаются поставить себя на место противоположной стороны, чтобы понять ее точку зрения и  почувствовать ее положение;

• стороны совместно разрабатывают  креативные возможности разрешения конфликта и взвешивают преимущества и недостатки;

• полученные способы решения конфликта  принимаются как обязательные и  обе стороны обязуются придерживаться их.

Однако, если конфликт нельзя решить при помощи сотрудничества то можно представить следующие возможности принятия решений для руководителя:

• начальник подавляет конфликт и принуждает обе стороны к  сотрудничеству. Однако это также  содержит опасность возникновения  продолжительного конфликта, при этом в столкновениях либо будет страдать общая задача, либо сотрудничество будет поверхностным и временным.

• начальник решает, что в последствии конфликт приведет к тому, что одна из сторон будет победителем, а другая – проигравшим. Это может быть разрешением конфликта пока обе стороны признают это решение или мнение начальника. Иначе возникает опасность затаенных обид и накопления «невротической бухгалтерии».

• руководитель разделяет участников либо относительно задачи, либо пространственно (например, переводит в другой отдел), для того, чтобы прервать динамику конфликта.

Но, вследствие принятия решения руководитель попадает в положение судьи, которое  также скрывает в себе определенные опасности.

В руководителе ценятся такие важные черты как доминантность, способность к реализации. Он должен в большей мере оказывать влияние на остальных. Исходя из этого успех хорошего руководителя зависит от его умения построить и удержать власть.

Не найдется такого руководителя, который не сталкивался бы с проблематикой  разрешения и регулирования конфликтов в своей организации между  подчиненными.

Нельзя точно выявить признаки зарождающегося конфликта. Возможна смена  атмосферы в коллективе, появляется ощущение дискомфорта, напряженности, взаимоотношения обременяются негативными  оценками действий оппонентов. Как  барометр ощущает приближение бури, так и опытный руководитель умеет  распознавать признаки дискомфорта, быстро реагировать на них и в лучшем случае может сразу предотвратить  возникновение кризиса. Поэтому  для руководителя, урегулирование конфликта  становится важной управленческой задачей. На более высоких в иерархии организации  должностях руководитель гораздо чаще сталкивается с конфликтными ситуациями, поскольку именно он принимает стратегические решения и должен обеспечивать равноправие  интересов между подчиненными. Исходя из вышесказанного, важно заметить, что руководитель должен от человека, решающего проблемы, измениться до уровня человека, который создает  для своих сотрудников предпосылки  путем каких-либо коммуникаций, командного решения задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Предупреждение и  профилактика возникновения

 

Предупреждение конфликта —  это деятельность, направленная на минимизацию его возникновения  и негативного влияния на ту или  иную сторону, тот или иной элемент  общественной системы. Это активное вмешательство непосредственного  управляющего субъекта в реальный процесс  общественных отношений людей, в  их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный  ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.

Прогнозирование является необходимым  элементом профилактики конфликтов. Прогноз — это представление  о предстоящем возникновении  конфликта с определенной вероятностью возникновения в определенном месте  и времени. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем  его обоснованности и достоверности. В числе основных методов прогнозирования: влияние данной ситуации на будущее  состояние системы, моделирование  возможной конфликтной ситуации, статический метод, опрос экспертов.

В качестве исходного пункта прогноза конфликта следует признать факт противоречия, обусловливающий данную проблемную ситуацию, которая может  породить конфликт. Следующий шаг  на пути прогнозирования — выявление  тенденций изменения данной ситуации, развития противоречий и раскрытия  проблемы.

Прогнозирование конфликта — лишь предпосылка его предотвращения. Существует так же вероятность невозможности  прогнозирование конфликта.

Выделяют этапы частичного и  полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и разрешения. Частичное предотвращение реализуется  тогда, когда блокируется одна из важных причин протекания конфликта. Полное предотвращение предполагает стратегию  по нейтрализации действий всего  комплекса конфликтных факторов, что и позволяет направить  взаимодействие субъектов в русло  их сотрудничества для реализации совпадающих  интересов.

При наличии соответствующих ресурсов, возможно и предотвращение социальных конфликтов: экономических, политических, социальных, идеологических, правового  обеспечения. Назревающее противоречие не разовьется в конфликт, если активное вмешательство начнется на раннем этапе. На этапе же развития непримиримости в отношениях, враждебного соперничества  конфликт уже имеет место, в этом случае приобретается другое качество действий — урегулирование либо разрешение.

Предупреждение конфликтов осуществляется комплексом методов и средств. Чем  реальнее будет оценка конфликта, тем  эффективнее будет их применение. Согласование интересов — оптимальный  способ достижения согласия между общественными  субъектами. Однако не всегда возможный. Методика предупреждения конфликта  предусматривает осуществление  таких принципов, как своевременность  действий, оперативность, гласность.

Многие организационные конфликты  легче предупредить, чем разрешить. Практика имеет характер личностно-ориентированный, поскольку любая спорная ситуация возникает при взаимодействии личностей. Рассмотрим особо значимые организационно-управленческие условия, способствующих снижению конфликтности личности.

1. Выверенная кадровая политика

В первую очередь следует назвать  выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с  учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических  качеств персонала существенно  уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и  склонных вовлекаться в конфликты. Основой отбора может быть простое  тестирование.

2. Высокий авторитет руководителя

Важным фактором снижения конфликтности  является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как  имеющая неоспоримые преимущества, поэтому отношения будут чаще всего вертикально направленными. Личностно-профессиональные и нравственные качества, делают руководителя авторитетным и является залогом стабильности отношений в коллективе. Организованный коллектив - это целостная, устойчивая группа. Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов для конфликта. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки — регулярное явление. Это следствие низкой организованности.

3. Наличие в нем высокой организационной  культуры

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в  нем высокой организационной  культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых  всеми членами организации. В  исследованиях в этой области  не раз отмечалось, что конфликтность  персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональные или статусные  достижения. Мотивация может быть материальным или моральным стимулированием, перспективами профессионального  или кадрового роста, престижем  должности в огранизации, высоким социальным статусом  или профессиональной деятельности.

4. Престиж деятельности и организации

Значимым психологическим фактором является также престиж деятельности и организации. Он является как регулятором, так и ограничителем в поведении: люди дорожат престижной должностью или работой, отчего повышается личная ответственность, и безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность.

 

5. Благоприятный психологический  климат

Наконец, благоприятный психологический  климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень  конфликтности персонала. Качество труда во многом зависит не только от самой организации, условий или, например, оборудования, но и  от характера  взаимоотношений в колективе, сплоченности и открытости. Чacтo имeннo дpужeлюбиe, тoвapищecкaя взaимoпoмoщь, взaимoвыpучкa, пpeoблaдaниe пoлoжитeльныx эмoций, пpocтoтa oтнoшeний являютcя ocнoвoй для фopмиpoвaния тaкиx вaжныx coциaльнo-пcиxoлoгичecкиx фeнoмeнoв, кaк тpудoвoй энтузиaзм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, в данной курсовой работе были выполнены все поставленные задачи. Были рассмотрены понятия  конфликт и его управление, а так  же основные методы по урегулированию их в организации.

Конфликт является неотъемлемой частью взаимоотношений людей в обществе. Все люди – разные индивидуальности, поэтому конфликты есть, и будут  возникать, хотим мы этого или  нет. Но, хоть мы и не можем полностью  от них избавиться, мы научились  сводить их к минимуму, и даже извлекать какую-либо пользу. Благодаря  методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий  конфликт, но и при необходимости  дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания  некоторых сил общества.

В основном, конфликты пораждаются в ходе трудового процесса, в ходе которого складываются психологические взаимоотношения, реализуются личностные качества каждого члена коллектива. Для разрешения конфликта необходимо иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Стоит подчеркнуть, что умение управлять конфликтами - важнейшее профессиональное качество.

Залог эффективного управления - это  правильная выбранная и примененная  методика урегулирования конфликта  или стресса, направленность руководителя на предотвращение всевозможных разногласий  внутри организации: на создание благоприятного микроклимата и правильной философии  организации, в достижение цели по созданию единой команды с одной общей  целью, внедрение корпоративной  культуры, правильное поведение самого руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

« При деловом конфликте идет обсуждение проблемы. В психологическом  конфликте обсуждаются личности. Психологический конфликт идет до взаимного  уничтожения, а деловой решает проблему и сближает партнеров. »

                                                                                Михаил Литвак. Принцип сперматозоида

Список литературы

 

• Мeнeджмeнт opгaнизaции: Учeбнoe пocoбиe. З.П. Pумянцeвa, Н.A. Caлoмaтин, P.З. Aкбepдин и дp. - М.:ИНФPA-М,1995.
• Вepшинин М.C. "Кoнфликтoлoгия" Кoнcпeкт лeкций. Миxaйлoвa В.A.Cпб, 2000
• Плaтoнoв Ю.П Aктуaльныe пpoблeмы упpaвлeния пepcoнaлoм, Дeлкoм, CПб, 2008 
• Чepняк Т.В. Кoнфликты в opгaнизaцияx и тexнoлoгии иx paзpeшeния. - Нoвocибиpcк: Изд-вo CибAГC, 2008
• Шeпeль В.М. Упpaвлeнчecкaя пcиxoлoгия. - М.: Экoнoмикa, 2006
• Шипунoв В.Г., Кишкeль E.Н. Ocнoвы упpaвлeнчecкoй дeятeльнocти. - М.: Выcшaя шкoлa, 2007 Мeщepякoвa E.В. Пcиxoлoгия упpaвлeния: учeб. пocoбиe - Мн.: Выcш.шк., 2005 C176
• Мecкoн М. X., Aльбepт М., Xeдoуpи Ф. "Ocнoвы мeнeджмeнтa" - М.: Дeлo,
• Фoгмин Г. П. "Мoдeли кoнфликтoв", №6 2001г
• Пcиxoлoгия и этикa дeлoвoгo oбщeния / Пoд peд. В.Н. Лaвpинeнкo. - Мocквa: ЮНИТИ, 2000

 

• Интернет

• http://www.psyput.ru/index.php?id=116

• http://www.psyarticles.ru/view_post.php?id=608

• http://referatwork.ru/refs/source/ref-85425.html