Управление конфликтами в организации

                                                    Содержание

Содержание 3

Введение 4

1 Природа конфликта 7

Понятие и виды конфликта 7

1.2 Причины возникновения конфликта 13

1.3 Функции конфликта и его последствия 19

2 Уровни конфликта в организации. Структурные методы управления конфликтами 22

2.1 Уровни конфликта в организации 22

2.2 Основные методы управления конфликтами 26

2.3 Способы разрешения конфликта. Алгоритм воздействия на конфликтную ситуацию 29

3 Методы регулирования конфликта на предприятиях строительного комплекса 35

3.1 Анализ причин возникновения конфликтов на предприятиях РФ 35

3.2 Способы регулирования конфликта на предприятиях строительного комплекса 40

Заключение 45

Список использованных источников 47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Введение

 

Наверное, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает  помимо желания их участников. Это  происходит из-за того, что большинство людей не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для  большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Само слово «конфликт» содержит ответ. Оно – латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идей, то мы имеем  ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать с сотрудниками, имеющими собственную  позицию, которые не являются  молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действенном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений. Возникающие дискуссии должны  приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение (синтез).

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное. Это трудная  задача.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается  определенный дефицит теоретических  исследований в области управления конфликтами. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким  спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается  столкновение интересов двух или  большего числа сторон. Чтобы найти  оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются  такого рода конфликты. Столкновение точек  зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию  поведения в различных конфликтных  ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как  люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом  отношении.

С практической точки зрения актуальность темы не менее значительна. В настоящее  время руководителям многих уровней  не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Объектом данной курсовой работы является конфликт.

Предметом является управление конфликтом.

Целью курсовой работы является исследование методов и средств управления конфликтами.

Задачи курсовой работы:

1) рассмотреть сущность и структуру  конфликта; 

2) выделить сущность понятия  управления конфликтами; 

3) рассмотреть методы, стили и  модели разрешения и регулирования  конфликтов, а также особенности  предотвращения и стимулирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          1 Природа конфликта

 

          Понятие и виды конфликта

 

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация - это условие  возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Что же такое конфликт? Конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями". Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают  конфликты. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной  из сторон (личности, группы или организации  в целом) вызывает расстройство интересов  другой стороны.

Однако заметим, что расстройство интересов одной стороны может  вызываться и применением власти другой стороной. Конфликт возникает  тогда, когда подчиненный не выполняет  решение руководителя. Более тог, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации, либо возрастает риск. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. Рассмотрим структуру конфликтной ситуации, представленной на рисунке 1.1.

 

                                                        стратегия, тактика

 

 

 

Рисунок 1.1 - Структура конфликтной  ситуации

Рассмотрим основные понятия конфликта:

Инцидент – действия или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующая резкое обострение противоречия и начало борьбы между конфликтующими сторонами.

Конфликт – процесс резкого  обострения, противоречия или борьбы двух или более сторон в решении  проблемы имеющей личную значимость для каждого из ее участников.

Конфликтная ситуация – ситуация скрытого или открытого противоборства в двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения  проблемы имеющие личную значимость для каждого из ее участников.

Источники конфликтов – противоречия, которые возникают там, где есть разногласия знаний, способностей, умений, личностных качеств, целей, мотивов, потребностей, взглядов, убеждений, ожиданий, позиций, оценок, самооценок и так  далее.

Усиление конфликта – процесс  обострения противоречия и борьбы его  участников.

Затухание конфликта – процесс  затухания борьбы и постепенная  гармонизация отношений участников конфликта.

Разрешение конфликта – процесс  нахождения взаимоприемлемого решения  проблемы имеющей личную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.

Участник конфликта – субъект (лицо, группа, организация, государство) непосредственно вовлеченный во все фазы конфликта или конфликтной  ситуации.

Противник – субъект, имеющий точку  зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые отличны от основных исходных или по сравнению с вашими.

Конфликтный человек - человек, который  чаще других создает и вовлекает  других в конфликты или конфликтные  ситуации.

Следует обратить внимание на то что, управление конфликтом является одной из составляющих важнейших - согласующей функции менеджера. В среднем менеджер тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение разного рода конфликтов. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается  в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но и  желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В  некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом

Но вы многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив  или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой  более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению  эффективности организации. Или  он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Конфликты бывают различными, и, следовательно, по разным критериям  можно выделить и рассмотреть  их виды. По причинам возникновения  можно выделить конфликты личностные и деловые, а также субъективные и объективные.

Личностные конфликты  возникают в случае противоречий личных качеств людей - позиций, особенностей характера, интересов и ценностей. Деловые конфликты отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности, могут быть вызваны или субъективными причинами, или объективными. Последние проявляются как потребность в инновациях, модернизации, решении реальных проблем. Они не зависят от субъективных оценок.

Конфликты могут быть разными  и по последствиям. Есть конфликты деструктивного характера. Они ведут к разрушению организации, нарушению ритмов работы, возникновению напряженности и острых противоречии. Но если конфликты и конструктивного характера. Они способствуют преобразованиям и инновациям, обновлению и рационализации. По этому же критерию можно выделить конфликты симметричные и асимметричные. Они различаются разными или одинаковыми последствиями для участников и сторон.

По сфере возникновения  можно назвать конфликты преимущественно  социально-психологического или экономического характера, организационные или конфликты смешанные, затрагивающие все сферы деятельности человека.

По масштабам проявления бывают конфликты общие и локальные. Первые распространяются на всю организацию, вторые - на отдельные ее группы или подразделения.

По форме проявления надо выделить конфликты скрытые, которые не имеют внешнего проявления, но могут протекать в тяжелых формах саботажа или интриги. Бывают открытые конфликты, переходящие в забастовки или борьбу за преимущества, в том числе и за власть.

По временным параметрам конфликты делятся на затяжные, вялотекущие и моментные.

Существует еще одна классификация  конфликтов: по источникам и причинам возникновения, по коммуникативной  направленности; по составу конфликтующих  сторон; по функциональной значимости; по формам и степени столкновения; по масштабам и продолжительности; по способам регулирования. Более подробно данную классификацию можно рассмотреть  на рисунке 1.2.