Управление конфликтами в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Классификация  конфликтов по видам

Природа конфликтов - в уникальности ситуаций, проявлений, свойств и  качеств человека, группы, коллектива. Для того чтобы понять ее, необходимо знать: что послужило началом  конфликта; предысторию конфликта; посылки, из которых исходят стороны, участвующие в конфликте. В следующем параграфе мы рассмотрим основные причины возникновения конфликта.

          1.2 Причины возникновения конфликта

 

Выявление причин возникновения  конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного  их решения. Без знания движущих сил  развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием  четырех групп факторов:

- объективных;

- организационно-управленческих;

- социально-психологических;

- личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые приводят к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

Вторая группа объективных  причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма  присущ в несколько большей степени  по сравнению с объективными причинами.Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Рассмотрим на рисунке 2.1 еще одну классификацию причин возникновения  конфликта.

 

 

 

 

 

 

           Рисунок 2.1 - Причины возникновения  конфликта

Следует обратить внимание на то, что ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Повышение профессионально-культурного  уровня руководителей (менеджеров) через  их своевременное обучение, овладение  практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие»  места и предотвращать возникновение  нежелательных конфликтов.

Слабая разработанность  нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и  решения межличностных противоречий, стандартных способов защиты интересов работников также способствуют возникновению противоречий.

Отметим также, что недостаток необходимых для нормальной жизнедеятельности  благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность трудового  коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность  нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Следует заметить, что причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение  содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному  восприятию определенной ситуации, неадекватному  поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Перечисленные намипричины могут привести к каждому из рассмотренных ранее видов конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются. Так, 75-80% межличностных конфликтов порождаются и затрагиваются материальными интересами отдельных работников, то есть ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

Конфликты между личностью  и группой в основном обусловлены  расхождением индивидуальных и групповых  норм поведения. Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

На всю сеть объективных  детерминант, обусловливающих возникновение  конфликтов, зачастую накладывается  действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических  особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях.

Рассмотрим некоторые  из них, которые зачастую приводят к  возникновению конфликтов:

- нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;

- неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);

- психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;

- наличие в коллективе так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;

- возникновение в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;

- манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;

- несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов.

Перейдем к субъективным причинам конфликтов. Они обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы. В основном это выражается значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Рассмотрим социально-психологические  факторы конфликтов. Таковыми являются психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей. К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.

Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.).

Нельзя не учитывать тот  факт, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта  является сам руководитель и его  действия, особенно если он склонен  вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет  себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии.

В данном разделе мы рассмотрели основные причины возникновения конфликта. Далее мы рассмотрим функции конфликта и его последствия.

 

 

          1.3 Функции конфликта и его последствия

 

Конфликты могут выполнять  самые разные функции, как позитивные, так и негативные. В таблице 3.1 представлены функции конфликта.

Таблица 3.1 -  Функции конфликта

Позитивные (конструктивные)	Негативные (деструктивные)
1 Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	1 Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
2 Получение новой информации об оппоненте	2 Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
3 Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	3 Представление о побежденных группах как о врагах
4 Стимулирование к изменениям и развитию	4 Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
5 Снятие синдрома покорности у подчиненных	5 После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
6 Диагностика возможностей у оппонентов	6 Сложное восстановление деловых отношений

Рисунок 3.1 – Функции конфликта

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

- отсутствие четких критериев  различий конструктивных и деструктивных  конфликтов. Грань между конструктивными  и деструктивными функциями иногда  теряет свою однозначность, когда  дело доходит до оценки последствий  конкретного конфликта;

- подавляющее большинство  конфликтов имеет одновременно  и конструктивные, и деструктивные  функции;

- степень конструктивности  и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

- следует учитывать, для  кого из участников конфликта  он конструктивен, а для кого  — деструктивен. В конфликте могут  быть заинтересованы не сами  противоборствующие стороны, а  иные участники (подстрекатели,  пособники, организаторы). Поэтому  функции конфликта с позиций  разных участников могут оцениваться  по-разному.

Перейдем к последствиям конфликта. В зависимости от того насколько будет эффективным  управление конфликтами, его последствия  станут функциональными или дисфункциональными, что в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов (устранит причины конфликтов или создаст их).