Управление мотивацией персонала в организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Уральский  государственный педагогический университет»

Институт кадрового  развития и менеджмента

Кафедра акмеологии и психологии управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему

«Управление мотивацией персонала в организации»

 

 

Руководитель                                                      Исполнитель

Дорогина О. И.                                                    Закирова Е. С.

канд. психол. наук,                                             Студентка группы

доцент кафедры  АПУ                                         № 201, курса 2

Очного отделения

 

Оценка                                                                 

«       »                        20      г.       

Подпись

Нормоконтролер

Федоровых Н.В.

«       »                        20      г.       

Подпись

 

 

 

Екатеринбург 2011

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…..........	3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ   ПЕРСОНАЛ……………………………………………………………....…..	5
Основные подходы к изучению мотивации…………………………….	5
Теории мотивации труда…………………………………………..……..	12
Вывод по 1 главе………………………………………………………....……	21
ГЛАВА  2.  УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА….……….	22
2.1. Методы управления  мотивацией персонала………………………...….	22
2.2. Особенности  мотивации различных групп работников………….…….	28
Вывод по 2 главе  ………………………………………………………..…….	36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………...…….	37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНОКОВ……………………..	38

 

 

                                           

 

 

                                                   

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

В связи с  переходом экономики к рыночным отношениям современный бизнес оказался в постоянно меняющихся условиях, и эти изменения становятся все более масштабными и непредсказуемыми, влекущими за собой далеко идущие последствия на системы управления организациями. Эти изменения в первую очередь затрагивают отношения к сотрудникам организаций. Недостаточное внимание руководителя  к управлению мотивацией приводит к негативным последствиям внутри организаций, таким как постоянная текучка кадров, повышение уровня конфликтности, снижение мотивации персонала в выполнении своих должностных обязанностей, и как следствие снижение эффективности деятельности не только одного сотрудника, но и целого отдела, целой организации.

Понятие мотивации  тесно связано с проблемой  управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

Мотивация деятельности персонала – один из простейших способов усовершенствовать производство и повысить трудовую дисциплину. Этот способ позволяет руководителю не терять контроль над рабочей ситуацией, всегда быть в курсе произошедших изменений. Мотивация персонала важна на предприятии любого типа, будь то организация, оказывающая услуги или производящая товары. Трудовая мотивация персонала – это тот фактор, который везде имеет большое значение, от него зависит репутация и доходность фирмы, а также срок ее успешного существования на рынке товаров и услуг.

Тема представленной курсовой работы «Управление мотивацией персонала в организации» является актуальной в настоящее время, так как эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций, ростом производительности или качества труда, сокращением издержек, но эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания обстановки, повышающей приверженность работников своей организации и их готовность напряженно работать в ее интересах.

В данной работе рассмотрены работы таких отечественных ученых, как: Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов и другие, а также публикации в журналах «Управление персоналом», интернет-ресурс.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предмет работы: управление мотивацией персонала.

Целью курсовой работы является анализ различных аспектов управления мотивацией персонала.

Для достижения заданной цели необходимо решить ряд  задач:

1) Проанализировать литературу по проблеме исследования;

2) Рассмотреть теории мотивации персонала;

3) Определить методы управления мотивацией персонала.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения: в введении обозначены актуальность, цель исследования, объект, предмет, задачи исследования; двух глав: в первой главе рассмотрены основные подходы к изучению мотивации и теории мотивации труда, во второй главе рассмотрены методы управления мотивацией персонала и особенности мотивации различных групп работников; заключения и списка литературы из 40 источников.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

 

 

1. Основные подходы мотивации

Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

 «Мотивация-это  побуждение к активной деятельности  личностей, коллективов, групп,  связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» - Зайцева Г.Г.[15].

«Мотивация-это  побуждение людей к деятельности» - Сербиновский Б.Ю. [28].

 «Мотивация - состояние личности, определяющее  степень активности и направленности  действий человека в конкретной  ситуации. » - Уткин Э.А. [34].

«Мотивация  — это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение  побуждения к достижению необходимых  для индивида целей. » - Федорова Н.В.[35].

«Мотивация - это  процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации» - Максимцов М.М., Игнатьева А.В.[20].

«Мотивация  – это воздействие на поведение  человека для достижения личных, групповых и общественных целей» - Генкин Б.М.[7].

Однако, все  определения мотивации, так или  иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной  стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны –  самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.

По-разному на категорию мотивации смотрят  экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи — рассматривают стимулирование как один из методов мотивации.

В свою очередь  авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон и Ф. Хедоури дают следующее определение: «Мотивация — это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение цели организации»[21].

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрении и наказаний.

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. определяют мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [37].

Потребности —  это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работникам. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем ил иным видам деятельности, объектам или предметам [10].

Анализируя  побуждения человека к труду, а значит и их удовлетворения с помощью  мотивации Веснин В.Р. говорит, что человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей[6].

Под потребностями  понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или  психологически дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно  узнать только по поведению людей, причем зачастую в определенной ситуации.

Нужно иметь  в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует какая-то потребность, деятельность человека стимулируется  не только ею, многими другими, которые  порой трудно идентифицировать. Потребности  могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания[14].

По происхождению  потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) социальными (в признании, славе), а исходя из содержания – материальными и  нематериальными.

Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

- минимальный, обеспечивает выживание;

- нормальный, поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

- уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Леонтьев А.Н  понимает мотив как предмет удовлетворения потребности.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей  друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов [29].

Выделяют следующие  основные типы мотивов:

1)мотив как  внутренне осознанные потребности  (интересы), побуждающие к действиям  (чувство долга), связанным с их  удовлетворением;

2)мотив как  неосознанная потребность (желание);

3)мотив как  инструмент удовлетворения потребности.  Например, мотивом может стать  цель, если приобретает для человека  особый смысл;

4)мотив как  намерение, побуждающее поведение;

5)мотив как  комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и др.

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному  формированию и изменению[1].

Для успешного  руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий [6].