Управление мотивацией персонала в организации

 Процессуальные теории мотивации.

 В процессуальных теориях мотивации анализируется, как человек выбирает конкретный вид поведения и как он распределяет свои усилия для достижения различных целей. Согласно этим теориям поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий , связанных с данной ситуацией , а также возможных последствий выбранного типа поведения[16].

Имеются три  основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В. Врума,
• теория справедливости Адамса,
• теория Портера-Лоулера.

Теория  ожидания.

         Теория ожидания своими корнями  уходит в тридцатые годы и  связана в значительной  мере  с  разработками  Курта  Левина.  В  дальнейшем  основные положения  этой  теории  применительно  к  мотивации  и  поведению  человека получили развитие в трудах Виктора Врума.

         Теория ожидания изучает и  описывает взаимодействие трех  блоков:

• усилия,
• исполнение,
• результат.

Люди затрачивают определенные усилия  на  выполнение  работ  только тогда, когда они уверены, что  это  даст  нужные  результаты.  Делая  выбор, человек сталкивается с несколькими  альтернативами,  из  которых  он  должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на  вопрос,  почему  человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

Теория ожидания рассматривает: ожидания в отношении затрат труда  -  результатов,  т.е.  соотношение  между затраченными усилиями и полученными результатами ожидание  результатов  -   вознаграждений,   т.е.   ожидание   определенного вознаграждения за достигнутые результаты валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.  Валентность выражает  уровень   относительного   удовлетворения   или   неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных  людей  полученное  вознаграждение может не иметь никакой ценности, в  то  время  как для других  людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В  практической   деятельности   организаций   руководство   должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

Теория  справедливости.

Основателем  теории  справедливости (равенства)  является   Стейси Адамс, который на основе исследований сформулировал основные положения этой теории.

Содержание  справедливости сводится  к  следующему:  в процессе осуществления трудовой деятельности  человек  постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет  это  с вознаграждением, полученными  другими  людьми.  Если  он  видит,  что  это сравнение  явно  не  в  его  пользу,  то  он чувствует несправедливость  и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной  работы.  Он  начинает работать  менее  интенсивно,  затрачивая  значительно  меньше  усилий.  Если человек считает, что его  труд  справедливо  вознаграждается,  то  он  будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие  человеком равенства  и  неравенства  носит  субъективный характер,  оценка  справедливости  относительна.  Говоря  о  справедливости, человек часто не принимает во  внимание  такие  персональные  характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность  работы  в  организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства  не  способствует  повышению  эффективности  работы организации,  если  общий  уровень  исполнения  низок.   Если   же   уровень исполнения  организации  высокий,  то  принцип  равенства  является   важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Адамс  выделяет  шесть  возможных  реакций  человека  на  состояние неравенства: при недостаточном вознаграждении человек снижает  интенсивность  и  качество труда человек  может  потребовать  увеличения  вознаграждения  за  счет  повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая,  что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответсвует его способностям человек может сделать попытку  повлиять  на  организацию  с  целью  снижения оплаты других лиц или на  этих  лиц,  заставив  их  увеличить  затрачиваемые усилия человек может изменить для себя объект сравнения, заменив  лицо  или  группу лиц  на  более  подходящие  для  него  с  точки  зрения  их  способностей  и личностных качеств человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.

Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод  о  том, что люди ориентируются  на комплексную оценку вознаграждения,  однако  оплата труда играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждение,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работники таковами это вознаграждение.

Теория  Портера-Лоулера.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная  как  модель Портера-Лоулера, построена  на основных элементах теории  ожидания  и  теории справедливости.  Двое  исследователей  Лайман   Портер   и   Эдвард   Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усалия восприятие полученные результаты вознаграждение уровень удовлетворенности.

Содержание  модели  Портера-Лоулера  сводится  к  следующему:  чтобы достичь определенных  результатов и получить  достойное   вознаграждение, человек затрачивает усилия,  зависящие от  его способностей,   опыта   и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Значительное  влияние н арезельтаты оказывает осознание человеком своей  роли в процессе труда. Так же как и в  теории  постановки  целей,  вознаграждения могут  бать  внутренними  (чувство  удовлетворения  о  выполненной   работы, чувство  компетентности  и  самоутверждения)  и  внешние  (повышение  оплаты труда,  премия,  благодарность   руководителя,   продвижение   по   службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности,  который,  в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что  результативный  труд  ведет  к  удовлетворению.  Это  заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых  стояли  представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали,  что  удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера  заключается в том, что их  теория  внесла основной вклад в понимание  мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

Вывод по главе 1

Мотивация труда, несмотря на различие подходов и теорий, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

При рассмотрении теоретических основ управления мотивацией персонала в организации, мы изучили, что понимается под мотивацией, и пришли к выводу, что многие авторы придерживаются того, что в общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Кроме того, было выявлено, что мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят: мотив; потребности; стимул.

Помимо этого, было выявлено, что в современной  научной литературе существуют два  подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Однако впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К основным процессуальным теориям мотивации относят: теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости С. Адамса, модель Портера – Лоулера.

 

 

ГЛАВА  2.  УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

 

 

2.1. Методы управления мотивации персонала

Методы мотивации  труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще[30]. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом):

• административные,
• экономические,
• социальные.

Управление  персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей [27].

Рассмотрим  отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.

Административные  методы.

Для них характерно прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем  организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные  методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными  методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх  перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации.

Административные  методы мотивации труда, используются в тех организациях, где есть авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, как это было показано выше.

 

Экономические методы.

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);
• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические  методы.

Социальные  методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

• Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстра- или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.
• Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.
• Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
• Участие работников в управлении.
• Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.
• Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.
• Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу, которая запрещена Трудовым кодексом РФ) способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Хотя в западных странах и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы, и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения. - Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников. Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).