Управление персоналом фирмы

Таким образом, можно увидеть, что  в жизни существует множество форм проявления характеров личности. В зависимости от своего характера и других личных качеств люди по-разному относятся к нормам поведения. И вследствие этого в организациях возникает проблема управления каждым из них. Менеджер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника, иначе можно потерять ценного специалиста. И важно найти каждой личности такую работу, которая соответствует её интересам, способностям и типу темперамента; такую работу, где он смог бы реализовать себя.

2. Теоретические взгляды на формирование и развитие  коллектива

Сегодня люди, как правило, не работают в одиночку, а работают в составе группы, объединённой по какому-либо принципу, например, общности территории, профессии, социальных условий. Но это не означает, что они должны находиться рядом постоянно, главное здесь – включённость в определённую систему межличностных отношений. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплочённости её членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Чтобы группа людей считалась  коллективом, она должна удовлетворять  нескольким признакам, главным из которых  можно считать наличие общей  цели у всех её членов. Цель может  формироваться в результате взаимного  влияния их индивидуальных целей  или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех.

Другим признаком коллектива является психологическое признание  членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат  совместные интересы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров и другое.

Такое психологическое признание  делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, и в результате потенциал коллектива оказывается существенно больше, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие членов коллектива позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на основе этого взаимодействия удаётся  выполнить гораздо больший объём  обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения  помимо воли участников духа соревнования, которое способствует раскрытию скрытых резервов и существенно повышает интенсивность деятельности.

Также к признакам коллектива можно отнести наличие определённой культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения  в коллективе, требованиях к физическому  и моральному облику его членов.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путём убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и т. д. Таким  образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, то есть укоренившиеся способы поведения в определённых ситуациях; во-вторых, на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях.

Работоспособный сплочённый коллектив возникает не сразу. Этому  предшествует длительный процесс его  становления и развития, успех  которого определяется рядом обстоятельств.

Прежде всего, это ясная и понятная формулировка цели предстоящей деятельности, соответствующей внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного  формирования коллектива является наличие  определённых, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих её явные  преимущества перед индивидуальной.

Нельзя забывать о том, что немаловажным условием успеха деятельности  коллектива является сильный руководитель-лидер (будь то формальный либо неформальный коллектив), которому люди готовы подчиняться и идти за ним к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив  должен найти своё место в структуре  организации, где бы он мог полностью  реализовать свои цели и возможности  и не препятствовал делать это  другим.

Началом формирования коллектива является решение о создании соответствующего подразделения. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности  для каждого сотрудника, создаётся  надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях  и задачах коллектива, возлагают  на них персональные задачи с учётом их способностей и возможностей роста  и совершенствования, целенаправленно  формируют и поддерживают благоприятный  социально-психологический климат.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворённость процессом и результатами труда. В частности, к ним относится социально-психологический климат в коллективе. Говоря о социально-психологическом климате, подразумевается совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе¹⁷. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации и т.д. Неблагоприятный же носит строго противоположный характер.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его  организации или самоорганизации (если речь идёт о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности.

На втором этапе происходит сближение людей, установление между  ними необходимых контактов и  формирование общих норм поведения, а также возникают попытки  установления приоритетов и захвата  власти.

На третьем этапе коллектив  стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надёжное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем, с ростом зрелости коллектива, ему по плечу становятся всё более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления.

Можно выделить некоторые виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут  касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т. д.

Нужно отметить, что гетерогенные коллективы более эффективны при  решении сложных проблем; они  эффективны также при интенсивной  творческой работе. В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны. Но в целом эффективный коллектив должен состоять всё же из непохожих личностей.

По характеру внутренних связей различаются формальные и  неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в  неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами собой. Границы  формального и неформального  коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в реальном положении дел в коллективе.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причём исходя не из числа участников, а из возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах  это практически невозможно, и  люди мало знают друг о друге, а  в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без  объединяющего лидера. Это придаёт  им дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы и удовлетворение от неё.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и  общих задач, легче удовлетворить  свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдалённость исполнителя от руководства и  коллег и как следствие ниже заинтересованность. 

Увеличение размера группы влияет на поведение её членов. Более  крупные группы продуктивнее, но в  них меньше согласия между участниками. В таких группах чаще наблюдается  социальное неравенство и трудности  в налаживании контактов. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, ослабленные связи. Поэтому для управления ими нужны  специальные менеджеры.

Каждый коллектив имеет  определённую структуру. Она может быть:

• функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого);
• политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам);
• социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации);
• социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями);
• поведенческой, определяемой активностью членами коллектива;
• мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

Таким образом, коллектив  — это группа людей, являющаяся частью общества, объединённая с ним общими целями, ставшими мотивами совместной деятельности. Цели деятельности коллектива создают отношения ответственной зависимости внутри группы. В этом сущность коллектива, ибо, замкнув цели деятельности внутри себя и оторвавшись от целей общества, он перестаёт быть коллективом, а превращается в существующую лишь для себя корпорацию.

2. СИСТЕМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И КОЛЛЕКТИВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОМ КОНТЕКСТЕ

1. Современное состояние методологии исследования формирования личности в коллективе

Все виды воздействия на личность осуществляются, как правило, через коллектив. Сначала действуют на познавательную сферу личности, постепенно закрепляясь в форме определённого опыта знаний, навыков, умений, привычек. Сочетаясь с отношениями человека к другим людям, к труду и к самому себе, они и формируют его личность. Любое свойство личности приобретает в коллективе своеобразные черты. При коллективном мышлении крепнет целеустремлённость каждого члена коллектива в решении возникшей задачи. Каждый член коллектива получает возможность подумать и осветить её более разносторонне. Совместное решение задачи способствует проявлению более смелой инициативы каждого, вместе с тем усиливается критичность к недостаточно аргументированным решениям. В свою очередь, воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Это способствует развитию у каждого члена коллектива самокритичности, обогащает его знания и опыт, способствует соревнованию, создаёт положительный эмоциональный тонус. Всё это сокращает срок решения возникшей задачи и повышает его объективность. Наконец, решение одной задачи побуждает решать новые задачи, появившиеся в процессе коллективного мышления, что беспрерывно двигает коллектив вперёд.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей  в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных. У коллектива человек в необходимых  случаях обретает поддержку и защиту; в своём коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения, то есть коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться  жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним  свои желания, стремления, интересы.

Можно выделить некоторые  существенные изменения в поведении  человека, происходящие под влиянием коллектива.

Во-первых, под влиянием коллектива происходят изменения таких характеристик  человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и  т. д. Он расширяет сферу своего внимания за счёт усиления интереса к другим членам коллектива. Его жизнь оказывается  в зависимости от действий его  коллег.

Во-вторых, в коллективе человек  имеет определённый вес. Коллектив  не только распределяет задания и  роли, но и определяет позицию каждого. Члены коллектива могут делать совершенно одинаковую работу, но при этом иметь  разный вес. И это будет дополнительной существенной характеристикой для  личности, которой она не обладала и не могла обладать, находясь вне  коллектива. Для многих членов коллектива эта характеристика может быть не менее важной, чем формальная позиция.

В-третьих, коллектив помогает личности обрести новое видение  своего "я". Человек начинает идентифицировать себя с коллективом, и это приводит к существенным изменениям в его  мировосприятии, в понимании своего места и предназначения.

В-четвертых, находясь в коллективе, участвуя в обсуждениях и выработке  решений, человек может выдать такие  предложения и идеи, которые он никогда бы не выдал, если осмысливал проблему в одиночку. Эффект "мозговой атаки" существенно повышает творческий потенциал личности.

В-пятых, отмечено, что в  коллективе человек в гораздо  большей мере склонен принимать  риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев  эта особенность является источником более действенного и активного  поведения людей в группе, чем, если они действуют в одиночку.