Управление персоналом фирмы

За каждым членом коллектива обычно закрепляются определённые роли. Роль в коллективе – это способ поведения индивида в некоторой  ситуации, определяемый его внутренней мотивацией и представлениями о должном.

Роли распределены таким  образом, чтобы была возможность  отбирать  коллективные задачи и  выполнять их.

Наряду с формальным распределением ролей, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое коллективом. Отдельные члены коллектива берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации  усилий членов коллектива, третьи заботятся  о взаимоотношениях в коллективе, о поддержании хорошего климата  в нём, другие следят за тем, чтобы  был порядок в работе, всё выполнялось  в срок и доводилось до конца. И  формирование личности в коллективе происходит именно через роли, которые  он выполняет здесь (будь то формальные либо неформальные).

Кроме распределённых ролей  любой работник в коллективе имеет  определённый статус. Статус той или  иной личности в коллективе может  определяться рядом факторов, включая  такие как старшинство в должностной  иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, накопленный опыт, уважение, соответствующее  заслугам, знаниям и т. д. Эти факторы  могут способствовать повышению  и понижению статуса в зависимости  от ценностей и норм коллектива. Члены коллектива, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее  влияние на коллективное решение, чем  члены коллектива с низким статусом.

Делая вывод, можно обозначить, что коллектив, независимо от желания  человека, влияет на формирование его  личности. Начиная от удовлетворения потребностей и до формирования опыта  человека.

 

2. Проблемы взаимодействия личности и коллектива

 

Взаимодействие личности и коллектива носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению  коллективных задач, но и коллектив  оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять  свои потребности в общении, уважении и самовыражении, формировании личности.

Часто личность долго сопротивляется воздействиям со стороны коллектива, многие воздействия она воспринимает только частично, некоторые полностью  отрицает. Входя в коллектив, вступая  во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но и оказывает воздействие на коллектив, других его членов.

Взаимодействие личности с коллективом может носить характер кооперации, слияния либо конфликта.

Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться различная  степень проявления.

Под кооперацией понимается сотрудничество нескольких лиц для достижения какой-либо общей цели¹³. Такого рода сотрудничество является выгодным в коллективе в силу того, что оно помогает сократить затрачиваемое время на решение каких-либо проблем. В случае кооперации между личностью и коллективом устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели коллектива как не противоречащие его собственным, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия; член коллектива, хотя и с переосмыслением собственных позиций, положительно воспринимает решения коллектива.

При слиянии наблюдается  установление таких отношений между  работником и остальной частью коллектива, когда каждая из сторон рассматривает  другую как органическую составляющую единого целого. Человек строит свои цели, исходя из целей коллектива, в  значительной мере подчиняет свои интересы коллективу и идентифицирует себя с  ним. Коллектив в свою очередь  также старается смотреть на личность не как на исполнителя определенной роли, а как на преданного делу человека. В этом случае коллектив берёт на себя заботу о работнике, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и личных проблем.

В случае же конфликта наблюдаются противопоставление интересов личности и коллектива.

История показывает, что  конфликты неизбежны: они существовали всегда и будут существовать до тех пор, пока существует взаимодействие людей между собой.

 Конфликт есть форма выражения противоречия. Конфликт рассматривается как достижение своих целей за счёт подавления противоположных их⁵. Конфликт анализируется с точки зрения несоответствия ценностей, целей и интересов, явного или скрытого соперничества. В конфликте принято выделять, по меньшей мере, двух участников, действия которых считаются взаимоисключающими.

Можно сформулировать некоторые  признаки конфликта:

• наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
• неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделён справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
• желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, то есть отсутствие стремления достичь компромисса⁷.

Анализируя структуру конфликта, можно выделить следующие её основные понятия: стороны (участники) конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтного действия.

Участниками, или сторонами конфликта, могут быть отдельные индивиды, социальные группы и организации, государства  и т. д. Возможен также конфликт личности и всего коллектива. Участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, установками.

Конфликтная ситуация существенно зависит от внешнего контекста, в котором она возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда.

Характеристики участников конфликта  и особенностей его протекания определяют конфликтное поведение сторон. Однако указанное определяющее влияние  никогда не осуществляется непосредственно. Опосредствующим звеном выступают  идеальные картины, образы конфликтной  ситуации, имеющиеся у каждого  из участников конфликта. Эти внутренние картины ситуации включают представления  участников о самих себе (своих  мотивах, цепях, ценностях, возможностях и т. д.), представление о противостоящих сторонах (их мотивах целях, ценностях, возможностях и т. д.) и представление о среде, в которой складываются конфликтные отношения.

Именно эти образы, идеальные  картины конфликтной ситуации, а  не сама реальность, являются непосредственным детерминантом конфликтного поведения участников.

Исходы конфликта представляет собой устранение полностью или  частично причин породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Конфликты в коллективе могут  быть порождены двумя группами факторов:

•  Организационными факторами,

•  Эмоциональными факторами.

Первая группа факторов связана  с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение  ролей в группе и т. д. Если конфликт порождён этими факторами, то его  относительно легко разрешить.

Ко второй группе факторов относятся такие факторы, как  недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть и другие. Противоречия, порождаемые этими факторами, слабо  поддаются полному устранению.

Конфликтные ситуации между  членом группы и группой неверно  рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние отношений  в группе. Оценка конфликта принципиально  зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или группы, то такой конфликт должен быть отнесен  к разряду нежелательных и  отрицательных форм взаимоотношений  человека и группы.

Но очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит  позитивный характер. Это связано  с тем, что конфликт может привести к таким последствиям:

• конфликт может повысить мотивацию достижения целей. Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния;
• конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более чёткому пониманию задач и характера деятельности группы;
• конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы;
• конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что в свою очередь может предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем.

Подводя итог, можно отметить, что взаимодействие личности и коллектива может быть реализовано в виде кооперации, слияния или конфликта. Самую большую опасность представляет собой конфликт, хотя и он несёт в себе не всегда негативные функции. И умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести его в нужное направление, может помочь избежать деструктивных последствий конфликта, извлечь из него максимум пользы. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого работника в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решения.

 

3. Влияние личности руководителя на коллектив

 

Руководитель - лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции её единоличного исполнительного органа⁹.

Руководить имеет непосредственное влияние на эффективность деятельности организации.

Как же личность руководителя влияет на коллектив организации?

Американский психолог М. Шоу предложил  следующую классификацию личностных качеств руководителя. По его мнению, личность руководителя можно “разложить”  на три группы характеристик:

• биографические характеристики;
• способности (в том числе управленческие);
• личностные качества⁶.

Рассмотрим каждую из этих категорий  подробнее.

Биографические характеристики включают:

• возраст;
• пол;
• социальный статус;
• образование.

Возраст. Говорить однозначно о возрасте нельзя. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что  возраст (а значит и опыт) дают основания рассчитывать на высокую должность и управленческий успех. Однако существуют аргументы и в пользу молодости (руководитель в молодом возрасте более энергичен, более склонен к риску и т. д.). Поэтому можно сделать вывод, что возраст не оказывает существенного влияния  лидерство руководителя.

Тоже самое можно утверждать и про пол руководителя. Ведь есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, а есть и мужчины. Это зависит не от половой принадлежности.

Социальный статус и образование. И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять руководящую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Образование - это, прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни.

Что же касается социально-психологического статуса как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать  положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. И всё же многие выдающиеся руководители начинали свои блистательные карьеры  с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив  во владение компанию, наследники приводили  её к банкротству.

Под способностями, в общем смысле этого слова, понимаются некоторые  свойства и качества личности, позволяющие  успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно  подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

Личностные качества. Из множества черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

• доминантность - М. Вудкок и Д. Френсис выделили следующие характеристики руководителя, умеющего влиять на людей: «он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, даёт чёткие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим»⁴;
• уверенность в себе - уверенный в себе руководитель обеспечивает определённый психологический комфорт и повышает мотивацию к работе;
• креативность - способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности;
• стремление к достижениям – лидеру крайне важно выработать в себе эту черту характера, ведь в стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей - потребность в самореализации, в достижении целей;
• ответственность;
• надежность;
• независимость - это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них;
• коммуникабельность – без этого черты невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми, а это необходимо для любого лидера в коллективе.