Управление персоналом коммерческих организаций

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом…7

1. Понятие и сущность управления персоналом……………………………….7
2. Технология управления персоналом………………………………………..14

Глава 2. Особенности управления персоналом ………………29

2.1. Особенности управления  персоналом в организации. Характеристика организации ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА».............................................29

2.2 Анализ управления персоналом в организации ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА»………………………………………………………………………31

Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию управления персоналом в организации………………………...39

3.1. Характеристика проекта…………………………………………………….39

3.2. Социально-экономические  результаты внедрения………………………..45

Заключение……………………………………………………………………….50

Список использованной литературы……………………………………………53

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность управления персоналом на современном предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению персоналом.

Тема управления ᴨперсоналом в последнее время приобретает все большую важность. И при осуществлении методов управления неизбежно возникают проблемы, который каждый руководитель непременно хочет решить. В настоящее время при изменяющихся условиях функционирования и организации деятельности коммерческих организаций всё более очевидной становится проблема формирования и развития системы управления персоналом как инструмента повышения эффективности и результативности коммерческой деятельности организаций и предприятий различных форм хозяйствования.

В условиях, когда основными факторами конкурентоспособности становятся обеспеченность рабочей силой, степень её мотивации, удовлетворённости условиями работы, определяющие эффективность использования персонала, всё более важными становятся вопросы как нового понимания сущности персонала предприятия, так и нового понимания системы управления персоналом, её взаимодействия с другими структурными элементами, обеспечивающими эффективную работу предприятий.

Современная система управления персоналом – это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями, складывающаяся под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и включающая в себя такие элементы, как:

1. Умение обращаться с людьми; поиск необходимых профессионалов;
2. Обучение сотрудников и их аттестация; отбор кандидатов на работу;
3. Изучение профессиональной ориентации персонала;
4. Оценка, а также развитие, перемещение и ротация персонала.

В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. С этой целью в учебном пособии рассматриваются современные технологии управления персоналом; психофизиологические аспекты трудовой деятельности; методы отбора и основные способы комплектования персонала.

Актуальность темы: Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Практика опровергла представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации.

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе.

В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов.

Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм.

Теоретической базой исследования является законодательство РФ, труды ведущих ученых и специалистов, занимающихся вопросами управления и подбора персонала, таких как: Иванова И., Комарова Е.И., Кибанова А.Я, Роу Р., Травина В.В., Дятлова В.А., Пугачева В.П., Седых Р.К., Осипова И.А. М.В. Аксенова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Кочетковой, Ю.А. Ципкина, и др., периодические издания, материалы СМИ и сети Интернет.

Объект исследования - управление персоналом коммерческих организаций, работающих в сфере услуг.

Основные методы исследования: метод диалектического анализа, экономико-статистические методы.

Предмет исследования - оценка персонала в коммерческих организациях сферы услуг.

Цель данной работы: Выявление особенностей и специфики управления персоналом в коммерческой организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие персонала и дать его характеристику;

2. Рассмотреть технологию управления персоналом;

3. рассмотреть социально-экономические результаты внедрения управления персоналом;

4. Дать анализ управления персоналом в организации ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА»

5. Дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом в организации.

4. Сделать выводы.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, с подпунктами, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

1.1.Понятие и  сущность управления персоналом

Предприятие1 - не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек - творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление ᴨперсоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя.

Нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Прежде всего, он должен обращать внимание на способности своих подчиненных, конфликты, поведение и проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, и в этом его сущность.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличии от вещественных факторов производства, является живым, имеет возможность самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивать ситуацию, имеет субъективные интересы. Часто руководители основное внимание уделяют финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или реализации готовой продукции, не уделяя при этом достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации во всех направлениях. Эти ошибки очень дорого обходятся предприятиям и их руководителям.

Без людей нет организации. Без высококвалифицированных специалистов ни одна организация не может достичь соей цели и получить запланированные результаты. Человек является не только наиболее важным элементом производственного процесса на предприятии, а и главным стратегическим ресурсом компании в конкурентной борьбе.

Основными целями управления персоналом в коммерческих структурах должны быть:2

• формирование высококвалифицированного ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитым чувством профессионального достоинства;

• обеспечение социальной эффективности коллектива.

Основными принципами системы управления человеческими ресурсами в современных условиях ведения бизнеса являются:

1. Справедливое вознаграждение и признание достоинств сотрудников.

2. Обеспечение сотрудников  качественным обслуживанием.

3. Обеспечение выполнения  технических требований к оформлению рабочих мест.

4. Содержательность труда.

5. Демократизация деятельности  персонала.

6. Формирование благоприятного  микроклимата в коллективе.

С развитием новых культурных и социальных ценностей, повышением обеспеченности сотрудников возникает новая проблема – неудовлетворенность из-за узкой специализации, которая является причиной усталости, снижения трудоспособности и, как следствие, прогулов, текучести кадров.

Чтобы решить данную проблему необходимо изменить систему организации труда. Для этого можно использовать два метода – расширение объема и насыщение содержательности труда.

Существует множество взглядов различных авторов на сущность и содержание понятия «управление персоналом». Некоторые из них мы рассмотрим:

По мнению Автора Егоршина  А. П. управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.3

Ментцель В. Считает, что управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.4

По мнению Горфинкеля В. Я. управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.5

Кибанов А. Я. считает, что управление персоналом – функция менеджмента, имеющая основной целью формирование и эффективное использование кадрового потенциала (ресурса) организации. Человека можно многому научить, но то, что заложено от природы остается на всю жизнь. С этим не нужно бороться, этого не нужно избегать, на это нельзя не обращать внимание, это нужно принять и использовать в деятельности организации, где работает та или другая личность.6

Это будет наилучший вариант и для сотрудника, так как ему не придется прикладывать усилия, чтобы изменить себя, и для руководителя, так как он сможет получить наибольшую пользу, используя определенные качества своего подчиненного.

Основным методом психологического влияния на коллектив и отдельных его членов является метод убеждения. Предполагается, что под влиянием этого метода человек добровольно исполняет поставленные перед ним задачи.

В зависимости от ситуации в коллективе, отношений, которые складываются между руководством и подчиненными существует 10 способов убеждения. При хороших доверительных отношениях между руководителем и подчиненным используются такие способы, как объяснение, когда перед человеком ставится задание и объясняется алгоритм его выполнения; «косвенная похвала» заключается в том, что прежде, чем поставить перед исполнителем задачу, нужно отметить позитивные результаты его предыдущей деятельности; метод Сократа заключается в том, чтобы в начале беседы не дать возможности собеседнику сказать «нет», а потом сделать так чтобы он сказал «да».

Причем метод Сократа - это достаточно пассивный метод, поскольку начальник не прикладывает много усилий для того, чтобы убедить своего подчиненного делать ту или иную работу. Его основная задача - оттянуть время. А процессом убеждения занимаются уже другие люди: родственники, друзья, знакомые и сам подчиненный, обговаривая с ними или обдумывая самостоятельно то или иное предложение своего руководителя. В конце концов время делает свое дело и чаще всею подчиненный принимает сторону своего начальника.

При напряженных отношениях в коллективе и с руководством, когда есть страх, недоверие друг к другу, тогда используются такие способы убеждения, как команда и приказ, категорическое требование, «взрыв» - резкое изменение эмоционального состояния человека, обманутое ожидание - предусматривает, что беседа ведется таким образом, чтобы направить мысли собеседника в совершенно другое направление от действительного.

Подчиненный мысленно готовит обоснованный отказ от того задания, которое вот-вот будет перед ним поставлено, но руководитель ставит перед ним совершенно другую задачу и человек не готов отказаться от ее выполнения, ему ничего другого не остается, как согласиться и он соглашается. Цель руководителя достигнута.