Управление персоналом коммерческих организаций

- появилось новое проектное  направление в областях связанных  с обеспечением радиационной  безопасности;

- на производственных  мощностях был запущен комплекс  стендов для испытаний сильфонной арматуры и энергетического оборудования.

В настоящее время Группа компаний "ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА" располагает штатом работников сочетающим в себе целеустремленность, активность и свежий взгляд молодых специалистов, а так же знания и опыт сотрудников с многолетним стажем.

Одним из основных направлений нашей деятельности является ответственное хранение грузов требующих соблюдения заданного температурного режима.

Основные виды деятельности ООО "ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА": оптовая торговля топливом (51.51), производство электромонтажных работ (45.31), оптовая торговля бытовыми электротоварами(51.43.1).

Наличие современного производственно-технического комплекса и квалифицированного персонала позволяет изготавливать трубопроводную арматуру общепромышленных и специальных систем для различных отраслей промышленности: химии и нефтехимии; судостроения; энергетики; металлургии; машиностроения; газовой промышленности и других отраслей.

 

 

 

 

2.2. Анализ управления персоналом в ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА»

Для анализа состава и движения численности персонала следует представить штатное расписание компании. Штатное расписание ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА» представлено в таблице 2.1.

Таблица 2. - Штатное расписание ООО ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА» на 2011 год

Должность	Количество работников	Удельный вес, %	Оклад, руб.
Генеральный директор	1	0,97	30000
Главный инженер	1	0,97	24000
Заместитель директора	1	0,97	27000
Главный бухгалтер	1	0,97	25000
Инженеры-проектировщики	6	5,83	22000
Финансовые менеджеры	4	3,88	21000
Экономист	3	2,91	20000
Юрист	2	1,94	20000
Менеджер по договорам	11	10,68	18000
Менеджер по закупкам	13	12,62	18000
Мастера по участкам	10	9,71	18000
Отдел кадров	3	2,91	18000
Рабочие	21	20,39	15000
Специалисты по снабжению	15	14,56	15000
Бухгалтерия	11	10,68	15000
Всего	103	100,00	-

Из данного штатного расписания видно, что основной численный состав - это рабочие, их удельный вес в общей структуре составляет 20,39%, или 21 человек. Далее следуют специалисты по снабжению - 14,56% (15 человек) и менеджеры по закупкам - 12,62% (13 человек). Что касается окладов, то в компании низкий уровень заработной платы (оклада).

Коллектив компании достаточно молодой. Средний возраст сотрудников - 30-40 лет. Более 60% сотрудников имеют высшее образование. Свыше 10 процентов сотрудников получают высшее и второе высшее образование. В этом активную помощь сотрудникам оказывает компания. Более 20 % сотрудников ежегодно повышают свою профессиональную квалификацию или осваивают смежную профессию.

Оценка обеспеченности ООО «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА» трудовыми ресурсами представлена в табл. 2.2. Таблица 2.2 - Анализ численности персонала в 2013-2015 гг.

Категории персонала	2013 г., чел.	2014 г., чел.	2015 г., чел.	Абсол. откл., чел.		Отн. прирост, %
				2013-2014	2013-2014	2013-2014	2014-2013
Управление	11	11	11	0	0	100,00	100,00
Специалисты	17	15	19	-2	4	88,24	126,67
Производственный персонал	71	70	73	-1	3	98,59	104,29
Итого	99	96	103	-3	7	96,97	107,29

 

Из таблицы видно, что численность управленцев за весь период не менялась, однако численность специалистов сначала уменьшилась на 2 человека, а в 2014 уже увеличилась на 4 человека. Аналогичная динамика и с производственным персоналом - уменьшение в 2013 году на 1 человека, и рост в 2014 году на 3 человека.

Таблица 2.3 - Численность персонала по возрасту за 2013-2014гг.

Группа работников, лет	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Доля в %			Абсол. откл. чел.
	чел.	чел.	чел.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2013-2014	2014-2013
от 17 до 25	22	20	21	22,22	20,83	20,39	-2	1
от 26 до 29	10	9	19	10,10	9,37	18,45	-1	10
от 30 до 35	21	23	27	21,21	23,96	26,21	2	5
от 36 до 42	18	18	11	18,18	18,75	10,68	-	-7
от 43 до 49	14	12	10	14,14	12,50	9,71	-2	-2
50 и более	14	14	15	14,14	14,58	14,56	-	1
Итого	99	96	103	100	100	100	-	-

Изменение численности трудовых ресурсов по возрасту составляет: от 17 до 25 лет работников за 2013-2014 год, стало больше на 1 человека; от 26 до 29 лет за 2013-2014 гг., численность сократилась на 1 человека, в 2014 году стало больше на 10 человек; в группе от 30 до 35 - численность персонала в 2014 году увеличилась на 2 человека, в 2013 году на 5 человек; от 36 до 42 лет - 2013 и 2014 год сравнялся, в 2014 году сократилось на 7 человек; от 43 до 49 - ежегодно численность сокращается на 2 человека; 50 и более - 2013-2014 года численность на уровне 14 человек, в 2013 году увеличилось на 1 человека. Большая часть персонала в возрасте от 30 до 35 лет.

Данные наблюдения свидетельствуют о том, что компания отдает предпочтение специалистам в возрасте от 30 до 35 лет - более опытной категории специалистов, таких в компании 27 человек. Молодых же специалисты в возрасте от 17-25 лет - 21 человек.

Скорее всего, это связано с тем, что в компании работают специалисты из средне-специальных образовательных учреждений, техникумов, ВУЗов. Данный контингент сотрудников требует повышение квалификации, проведении тренингов, обучения внутри фирмы более опытными специалистами.

 

 

Проведем анализ движения персонала «ЭНЕРГОПРОМ-СИСТЕМА». Таблица 2.4 - Анализ движения рабочей силы за 2011-2013 гг.

Показатели движения	2013	2014	2014	Абсолютный прирост		Относительный прирост, %
				2014- 2013	2013-2014	2014- 2013	2013- 2014
Численность персонала на начало года, чел.	98	99	96	1	-3	101,02	96,97
Принято на работу, чел.	6	4	12	-2	8	66,67	300,00
Выбыло, чел.	5	7	5	2	-2	140,00	71,43
В том числе: по собственному желанию	4	6	3	2	-3	150,00	50,00
уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	1	2	0	1	100,00	200,00
Численность персонала на конец года, чел.	99	96	103	-3	7	96,97	107,29
Среднесписочная численность персонала, чел.	99	98	100	-1	2	98,98	102,05
Коэффициент оборота по приему работников-Кпр, %	6,06	4,08	12,00	-1,98	7,92	-	-
Коэффициент оборота по выбытию работников Ккв, %	5,05	7,14	5,00	2,09	2,14	-	-

Составлено на основе внутренней документации.  Общий коэффициент оборота кадров в организации определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих. Определим данный коэффициент за 2012-2014 гг.:

Ко = (все уволенные + все принятые) / r (1)

где r - среднесписочная численность работников за определенный период

К2012 = (5+6) / 99 * 100% = 11,11%

К2013= (7+4) / 98 * 100% = 11,22%

К2014 = (5+12) / 100 * 100% = 17%

Итак, общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил: в 2012 году 11,11%, в 2013 году 11,22%, в 2014 году 17 %. Т.е. данный коэффициент имеет растущую динамику.

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

Коп = rприн / r (2)

Коп2012= 6 / 99 * 100 % = 6,06 %

Коп2013= 4 / 98 * 100 % = 4,08 %

Коп2014= 12 / 100 * 100 % = 12,00 %

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

Коув = rув / r (3)

Ковыб2012 = 5 / 99 * 100 % = 5,05 %

Ковыб2013 = 7 / 98 * 100 % = 7,14 %

Ковыб2014 = 5 / 100 * 100 % = 5,00 %

(коэффициент оборота по выбывшим сотрудникам).

Из анализа движения рабочей силы видно, что в 2013 году выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2014 на 2,05%.

При этом увеличилось количество лиц, принятых на работу по сравнению с с прошлым годом на 300%.

Выбыло в 2012 году меньше чем в 2013 на 28,57%, причем 2 работника за нарушение трудовой дисциплины.

Для выявления причин текучести кадров проводилось анкетирование увольняемых сотрудников на протяжении 2011 года - уволилось 5 сотрудников. На основе проведенного анкетирования (приложение В), основными причинами увольнения персонала компании являются:

- неудовлетворенность заработной  платой - 2 человека;

- отсутствие перспектив  карьерного роста - 2 человека;

- отсутствие системы адаптации - 1 человек.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах, происходящих в компании.

Важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Как было выявлено в ходе анализа, проблемы компании по управлению персоналом состоят в не высокой заработной плате, в отсутствии перспектив карьерного роста и отсутствии системы адаптации персонала. В результате анализа системы управления персоналом в организации мною был выявлен ряд проблем, которые можно систематизировать следующим образом:14