Управление персоналом на предприятии (на примере компании «АЛВИН+»)

На мотивационное значение экономического вознаграждения (особенно в условиях рынка) оказывает значимое влияние соотношение уровней оплаты данного вида труда (а также его количества и качества) как в рамках организации, так и на внешнем рынке труда.

Мотивационное значение денег индивидуально и зависит  не только от системы оценки и стимулирования труда в организации, но и от восприятия этой системы сотрудником, его самооценки, личностных качеств, особенностей ценностного сознания, отношения к труду. Практически, даже самая совершенная система стимулирования не может в полной мере учесть индивидуальные особенности всех работников.

Реализация потенциала человека зависит от его желания  выполнить конкретную задачу. Поэтому  необходимо обучить сотрудника, хорошо его подготовить и мотивировать, чтобы он занимался конкретной деятельностью именно на этом предприятии, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание.

Рисунок 7. Варианты реализации системы премирования в Компании «АЛВИН+»

 

Выводы

Основные направления  и особенности кадровой политики в Компании «АЛВИН+» базируются на внедрении принципов современного HR-менеджмента в практику управления. За счет этого происходит оптимизация процессов деятельности и одновременно повышается работоспособность сотрудников организации.

Существуют различные возможности использования мотивационных технологий в системе организационного стимулирования работников Компании «АЛВИН+». Прежде всего, необходимо обратить внимание на материальный и нематериальный способы стимулирования труда. Рекомендации по оптимизации процедур формирования оплаты труда в Компании «АЛВИН+» сводятся к тому, чтобы создать для сотрудников максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплаты труда, программу обучения и карьерного роста, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий.

 

 

 

Заключение

 

Управление персоналом как теоретическая и прикладная отрасль управленческой науки и  практики стала формироваться на рубеже XIX и XX веков. Специальные подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать в 1920-1930-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб получили интенсивное развитие от вспомогательной технической работы до решения практически всех ключевых вопросов, связанных с управлением персоналом организации.

Основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках, – создать профессиональное ядро кадрового потенциала. В XXI в. это необходимое и максимальное условие для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Это обстоятельство в свою очередь резко повысило требования ко всей кадровой работе в организациях.

Система управления персоналом воздействует на каждую цель организации. По своей сути, она является единым стержнем, который связывает всю цепочку производственного процесса и всех сотрудников компании. Основной объект деятельности руководства компании — люди. Именно поэтому за рубежом руководители службы управления персоналом входят в состав советов директоров. Они выступают как партнеры, участвуют в обсуждениях, дают рекомендации и вовлечены в процесс управления компанией наравне с остальными топ-менеджерами. Однако даже при этом служба управления персоналом является лишь частью системы управления персоналом. В этом плане Россия пока отстает от передовых стран, но уже наблюдаются серьезные сдвиги в лучшую сторону. Отечественным компаниям есть к чему стремиться. Главное — захотеть совершенствоваться и помнить, что неправильное использование сотрудников, их потенциала ведет к потере прибыли или даже убыткам.

Персонал является одним  из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена. Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

В настоящее время  службы управления персоналом выполняют  ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

В основе деятельности компании «АЛВИН+» – производство и реализация пластиковых и алюминиевых окон, фасадов, зимних садов, шкафов-купе, кухонной мебели. Высокое качество продукции, надежность, сжатые сроки выполнения заказов снискали компании «АЛВИН+» репутацию надежного партнера, стремящегося поддерживать долгосрочные и взаимовыгодные отношения с заказчиками.

Организационная структура компании «АЛВИН+» носит сложный дивизиональный характер и поделена на три дивизиона: Центральный (г. Москва), Производственный (г. Электросталь) и Центр доставки и логистики (г. Долгопрудный).

Кадровая политика Компании «АЛВИН+» формируется в соответствии с ее целями и стратегией развития. Изначально заложенные принципы командной  работы, взаимовыручки и поддержки  принимаются новыми сотрудниками. Основная цель кадровой политики Компании «АЛВИН+» – поддержание эффективного функционирования и динамики развития компании за счет формирования, развития и сохранения оптимального кадрового состава, необходимого для решения задач, стоящих перед ее подразделениями.

Основные направления  и особенности кадровой политики в Компании «АЛВИН+» базируются на внедрении принципов современного HR-менеджмента в практику управления. За счет этого происходит оптимизация процессов деятельности и одновременно повышается работоспособность сотрудников организации. Спектр используемых принципов, используемых в Компании «АЛВИН+», достаточно широк. Об адекватности ее внутрикорпоративного управления говорит стабильность корпоративной микросреды.

Основные направления  и особенности кадровой политики в Компании «АЛВИН+» базируются на внедрении принципов современного HR-менеджмента в практику управления. За счет этого происходит оптимизация процессов деятельности и одновременно повышается работоспособность сотрудников организации.

Существуют различные  возможности использования мотивационных технологий в системе организационного стимулирования работников Компании «АЛВИН+». Прежде всего, необходимо обратить внимание на материальный и нематериальный способы стимулирования труда. Рекомендации по оптимизации процедур формирования оплаты труда в Компании «АЛВИН+» сводятся к тому, чтобы создать для сотрудников максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплаты труда, программу обучения и карьерного роста, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий.

Приложения

 

Приложение 1.

 

Структура HR-менеджмента¹⁶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2.

 

Цели системы  управления персоналом организации 

с точки зрения администрации¹⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Нормативно-правовые источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Устав ООО «АЛВИН+»».

 

Учебники, монографии, брошюры

3. Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2010. – 176 с.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.
5. Дырин С. П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2008. – 216 с.
6. Кибанов А. Управление персоналом организации. – М.: Высшее образование, 2010. – 704 с.
7. Крымов А. Управление персоналом на 100%. Как стать эффективным HR-директором. – СПб.: Питер, 2010. – 240 с.
8. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с.
9. Никифорова Н. А. Управление персоналом. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2010. – 128 с.
10. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009. – 288 с.
11. Тебекин А. В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
12. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2011. – 536 с.

 

 

 

Периодические издания

13. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. – 2010. – N 11. – С. 13-18.
14. Бенава Ш.В. Эволюция развития теории управления персоналом // Новые технологии. – 2011. – Вып. 2. – С. 77-79.
15. Биктяков К.С. Эффективные инструменты управления персоналом // Машиностроитель. – 2010. – N 12. – С. 9-14.
16. Борисова А. Определение потребности в специалистах службы управления персоналом // Кадровик. – 2011. – N 5. – С. 118-121.
17. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2010. – N 5. – С. 51-54
18. Гулиева М.А. Управлять численностью персонала – дань моде или потребность бизнеса? // Управление персоналом. – 2010. – N 20 (246). – С. 55-58.
19. Даеничева В.А. Опыт управления персоналом за рубежом // Сахар. – 2010. – N 8. – С. 13-15.
20. Дудяшова В. HR-вклад: увеличить рыночную стоимость компании // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – N 7 (июль). – С. 98-101.
21. Ильина Л. Эффективная профессиональная адаптация работников в системе менеджмента качества организации // Кадровик. – 2010. – N 4. – С.14-23.
22. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. – N 1. – С. 32-43.
23. Клопова О.К. Основные направления формирования компетенций в области автоматизированных систем управления персоналом у HR-специалистов // Интеграция образования. – 2010. – N 1. – С. 35-39.
24. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – N 2. – С. 102-106.
25. Когденко В.Г. Анализ персонала в системе ценностно ориентированного менеджмента // Экономический анализ: теория и практика. – 2011. – N 2. – С. 2-11.
26. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. – N 12. – С. 44-50.
27. Мордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. – 2011. – N 1. – С. 103-107.
28. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом // Кадровик. – 2011. – N 6. – С. 74-81.
29. Проскурякова Н. Как повысить эффективность управления персоналом: опыт компании "Саламандер в России" // Кадровик. – 2011. – N 5. – С. 131-134.
30. Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. – 2011. – N 5. – С. 96-104.
31. Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. – 2010. – N 12. – С. 42-53.

 

Электронные ресурсы

1. Компания «АЛВИН+» // http://www.alwin.ru/

 

¹ См.: Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2010. – С. 33.

² Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2011. – С. 122..

³ Тебекин А. В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – С. 37.

⁴ Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. – N 12. – С. 45.

⁵ Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом // Кадровик. – 2011. – N 6. – С. 75.

⁶ Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. – N 12. – С. 48.

⁷ Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. – 2010. – N 11. – С. 14.

⁸ Кибанов А. Управление персоналом организации. – М.: Высшее образование, 2010. – С. 179.

⁹ См.: Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. – N 1. – С. 33.

¹⁰ См.: Дудяшова В. HR-вклад: увеличить рыночную стоимость компании // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – N 7 (июль). – С. 99.

¹¹ Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – N 2. – С. 103.

¹² Компания «АЛВИН+» // http://www.alwin.ru/

¹³ Компания «АЛВИН+» // http://www.alwin.ru/

¹⁴ Компания «АЛВИН+» // http://www.alwin.ru/

¹⁵ Компания «АЛВИН+» // http://www.alwin.ru/

¹⁶ Обухова Л.А. Управление персоналом: учебное пособие. – Абакан: Хакас. гос. ун-т им. Н.Ф. Катанова, 2005. – С. 30.

¹⁷ См.: Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. – N 1. – С. 35.