Управление персоналом на предприятии

обучения персонала  на рабочем месте. В нем приняли  участие 117 руководителей

13 негосударственных  компаний с общей численностью  занятого на них персонала

свыше 4500 человек. В результате контент-анализа выяснилось, что обучение

персонала считают  значимым и полезным 35% руководителей. Критериями удачной

организации системы обучения были названы: наличие разнообразных форм и

методов обучения, курсов, тем обучения (36%); подготовленный кадровый резерв

(22%); возможность  повысить квалификацию на рабочем  месте, высокая

квалификация  тренеров и преподавателей (20%).

В то же время 39% руководителей выдвинули требования по систематизации

процесса обучения на фирмах и включению обучения в  единый комплекс с бизнес-

процессами. 26% респондентов считают эффективным  введение постоянного

узкоспециализированного обучения на рабочем месте. О необходимости повышения

квалификации  персонала в форме обмена опытом между отделениями внутри фирмы

заявили 22% руководителей.

Каждый второй руководитель считает, что его подчиненным  для работы не хватает

узкоспециализированных  знаний и навыков по профилю деятельности, каждый

четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из

опрошенных  руководителей признал, что персоналу  не хватает навыков

самоорганизации.

Наиболее прогрессивными формами обучения на рабочем месте  опрашиваемые

считают групповые занятия, стажировки, тренинги, наставничество.

Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения  квалификации

(повторного  обучения на рабочем месте) 35% руководителей считают период  не

менее одного раза в год и 29% не менее одного раза в полгода. 58%

респондентов  считают, что обучать необходимо выполнению конкретных и

практических  заданий по специальности, 40 % считают  необходимым проводить

обучение согласно должностным требованиям.

На основании  полученных результатов были сделаны  следующие выводы:

Руководители  относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части

единой организационной  системы существующих бизнес-процессов  предприятия.

Такой подход к  обучению на рабочем месте обусловлен пониманием зависимости

экономических показателей работы компании от профессиональной грамотности

персонала. Руководители уверены, что увеличение финансовых показателей

предприятия зависит  от повышения производительности труда, на которое можно

влиять повышением квалификации персонала.

Большинство руководителей сходится во мнении, что каждый сотрудник должен

проходить обучение не менее раза в год, а лучше  дважды в год. Наилучшей

формой обучения на рабочем месте опрашиваемые считают  дистанционное обучение

с использованием видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде, с

обязательным  применением технических средств  обучения.

Директора и  руководители высшего уровня проблему выбора направлений повышения

квалификации  рассматривают с точки зрения функциональных

узкоспециализированных  задач и сложившейся системы распределения сфер

ответственности между подразделениями.

В среде руководителей  негосударственных компаний сложилось  несколько подходов

к процессу обучения персонала. Инструментальный подход к  обучению выражается

в прямом действии: осознали потребность в повышении квалификации определенной

категории персонала  и тут же ее удовлетворили, не вдаваясь в подробности.

Альтернативным  являются личностный подход при индивидуальном рассмотрении

потребностей  каждого работника и экономический  подход, где во главу угла

ставится экономический  эффект от повышения производительности труда или

снижения доли брака после обучения. Часть руководителей  подходит избирательно

к проведению обучения, критерием выбора при этом является стаж работы

сотрудника  в организации. Другая часть руководителей хочет, чтобы в компании

было организовано обучение для любых категорий  работников.

Руководители  устойчиво развивающихся компаний отдают предпочтение организации

внутрифирменных программ повышения квалификации. Когда  основной целью

является приобретение новых знаний, наиболее рациональным считается

направление сотрудников  на обучение в бизнес-школы.

В целом организацию  систем повышения квалификации в  компаниях республики пока

нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий

процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и

потребностям  экономической деятельности, а осуществляется по остаточному

принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий  основное внимание

уделяется приобретению сотрудниками    дополнительных  профессиональных,

узкоспециализированных  знаний. При этом заявлена потребность  в обучении общим

управленческим  навыкам. Наибольший интерес для  негосударственных предприятий

представляют  программы и краткосрочные курсы, которые могут дать конкретные

практические  рекомендации. В то же время руководители устойчиво развивающихся

компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных  программ повышения

квалификации  и созданию внутренних институтов и  бизнес-школ.

                      2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ  НА                     

                                 ПООО «БИОКРУС»                                

     ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ (микро, макро), анализ, аудит, экономика всех отраслей,

маркетинг, менеджмент, предпринимательство, СП, МЭО, банки, финансы,

страхование, налоги, бюджет, ПИП, инвестиции,  политология, информатика. Помощь

при написании дипломных, курсовых, отчетов  за 2005 год.  Качественно, быстро,

                       50% скидки на готовые (обмен).                       

     Тел. 8-029-129-50-35, 8-029-254-32-54

     http://ruslanlyudmila.narod.ru/gotovrab.htm (Здесь можно  бесплатно скачать

работы  по всем экономическим дисциплинам, работы сдавались в 2005 году, а можно

выгодно обменять свои работы на наши)

     http://economica-eco.narod.ru (Здесь можно ознакомится с содержанием всех

готовых работ)

                    3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ                   

                                    ПЕРСОНАЛА                                   

3.1. Разработка  мероприятий, направленных на совершенствование

организации предприятия  в части управления персоналом

Основными направлениями, способствующими совершенствованию  управления

персоналом  ПООО «Биокрус» можно  назвать  следующие:

1. Повышение  профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению

квалификации  работников.

2. Применение  современных технологий управления.  Современные технологии

предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации,

так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки

альтернативных  вариантов решений, прогнозированию  и разработке сценариев

ожидаемого  развития ситуации.

Результаты  профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в

виде:

·           роста прибыли;

·           роста объемов продаж;

·           роста производительности труда  работников;

·           увеличения потенциала сотрудников  и всего предприятия в целом;

·           снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности

всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с

основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней

стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение

внутренней  удовлетворенности работой путем  расширения круга решаемых задач,

предоставления  большей самостоятельности, более  сильной реакции на результаты

труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация

условий труда  приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей

и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать  в условиях жесткой

технологии. Реорганизация  может оказаться неудачной, если руководство не

определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [13,

c.63].

Для успешного  функционирования ПООО «Биокрус» необходимо осмысленное

неподчинение  специалистов. В этом случае снижается  риск принятия и, что

главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том

числе и решений  руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать

свою точку  зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по

собственному  желанию), только тогда работник осознает свою значимость и будет

более добросовестно исполнять свои обязанности [13, c.68].

Необходимо  стремится ликвидировать совместительство, если это причиняет вред

фирме. Дело может  заключаться только в неудобном  режиме работы или низкой

зарплате.

В отношении  привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников

ПООО «Биокрус»: сокращении специального дорогого канцелярского  оборудования

для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не

требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе,

включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и

фамильярных отношений  внутри фирмы между начальником  и подчиненным (во

избежания несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю

работникам); отказ  от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от

условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное

общение в ПООО «Биокрус» [18, c.42].

Вместе с  тем, создание и поддержание в  оптимальном состоянии системы  обратной

связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями,

позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности  ПООО

«Биокрус» через  информацию от сотрудников.

3.2. Мероприятия  по подготовке и подбору кадров

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по

подготовки  и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост

культурно-технического уровня работников, а подготовка и  повышение

квалификации  кадров положительно влияют на увеличение производительности

труда, то же самое  характерно и для  ПООО «Биокрус».

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и

повышению квалификации кадров  и  на ПООО «Биокрус» для  этого необходимо:

1) определить  потребности в подготовке и  повышении квалификации работников  по

профессиям;

2) разработать  в установленном порядке годовые  планы по подготовке и

повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

3) создать базу  для профессионального обучения  рабочих на производстве;

4) разработать  меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;

5) организовать  курсовое обучение и курсы  повышения квалификации работников

непосредственно на предприятии;

6)  провести  анализ результатов и эффективности  подготовки кадров;

7) изучить разработку  предложений, направляемых руководству предприятия, по

дальнейшему совершенствованию  форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное  место в управлении трудовыми  ресурсами ПООО «Биокрус» занимает

планомерное повышение  квалификации кадров специалистов и  руководящих

работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста

любого специалиста  трудно переоценить.

Так, на основании  Типового положения о беспрерывном профессиональном обучении

рабочих основными  задачами беспрерывного профессионального  обучения на

современном этапе  являются:

- получение  профессиональных знаний;

- подготовка  рабочих высокой квалификации, опережающий  характер

профессионального обучения, который бы учитывал перспективы  развития

предприятия;

-  создание  резерва рабочих с необходимой  квалификацией [11].

Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику  сохранить необходимый

творческий  заряд, способность к активному  освоению современных идей. В

условиях быстрых  темпов научно-технического процесса, появление новых

направлений в  науке и технике, перехода экономики на преимущественно

интенсивный путь развития четкая, продуманная система  повышения квалификации

специалистов  является основным фактором роста эффективности  их труда в любой

отрасли народного  хозяйства.

Ниже представлена таблица плана работ по повышению кадров на 2005 г.

                                                            Таблица 3.1.

              План повышение квалификации  кадров в 2005 году             

    

Вид обучения	Должность	Количество  обучаемых
Курсы повышения квалификации	Бухгалтер	2
Индивидуальное  обучение	Агент по продажам	2
Курсы повышения  квалификации	Инженер-технолог	1