Управление персоналом на предприятии

 

 

ПРИАМУРСКИЙ ИНСТИТУТ АГРОЭКОНОМИКИ  И БИЗНЕСА

 

 

 

 

 

 

 

 

Наименование дисциплины: Теория организации,менеджмент. 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по теме: Управление персоналом на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент группы МБ – 21  ___________  О.Ю. Полянский

                                                                                                (подпись)                120259

Проверил ___________   В.В.Тютюник

                                                                                                (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Хабаровск 2013

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….… 3

1. Теоретические вопросы  управления персоналом в организации ……………..5

1.1. Принципы и функции управления персоналом …………………………...… 5

1.2. Стиль управления - интегральный критерий оценки

уровня культуры управления в организации: понятие,

 виды формы проявления …………………………………………………………...7

1.3. Источники влияния на персонал. Лидер, влияние, власть …………………. 9

1.4. Методы экспертных оценок при подборе персонала …………………...…. 11

1.5. Сущность, цели и задачи кадрового планирования ……………………….. 13

1.6. Анализ работы персонала …………………………………………………… 15

1.7. Мотивация и вознаграждение персонала ………………………………..…. 16

2. Анализ системы управления  ООО «Николь» ………………………………... 17

2.1 Описание общих характеристик  организации ……………………………… 17

2.2. Организационная структура ………………………………………………… 23

2.3 Персонал  …………………………………………………………………….... 25

2.4  Внешняя среда ……………………………………………………………..… 27

2.5 Инфраструктура …………………………………………………………….… 28

2.6 SWOT-анализ ………………………………….……………………………… 29

2.7 Рекомендации по совершенствованию  системы управления …………….... 33

Заключение ………………………………………………………………………... 35

Список использованной литературы ……………………………………………. 37

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный этап развития отечественной и мировой экономики  характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации  как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!»  вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных  объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может  быть реализована самая удачная  рыночная стратегия, обеспечена непрерывность  и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической  составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью  персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что  недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных  современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в  управлении развитием экономики. Ускорение  научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное  с резким повышением роли человеческого  фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули  управление персоналом на высшую ступень  управленческой деятельности.

Целью курсовой работы является исследование и анализ структуры  системы управления и формирование предложений по совершенствованию  организационной структуры компании.

Исходя из цели, сформулированы основные задачи исследования.

- изложить теоретические  основы темы. Раскрыть теоретические вопросы управления персоналом в организации.

– рассмотреть деятельность конкретного предприятия, созданную  там систему управления, выявить  слабые места, недостатки в управлении, не позволяющие предприятию значительно  улучшить свои экономические показатели.

– разработка мероприятий  по управлению изменениями в предприятии  ООО «Николь».

Объектом исследования является система управления организацией.

Предметом исследования являются: принципы, методы проектирования организационной  структуры, механизм формирования организационной  структуры предприятия ООО «Николь».

Предложенные пути совершенствования  структуры системы управления предприятия ООО «Николь» позволят сократить риск принятия важных решений, сроки подготовки и реализации управленческих воздействий, обеспечить контроль исполнения, повысить общее качество выполнения бизнес-процессов и, тем самым, увеличить конкурентоспособность этого хозяйствующего субъекта и обеспечить стабильное и эффективное развитие компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические вопросы  управления персоналом в организации

 

1.1. Принципы и функции управления персоналом

Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются  межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Управление персоналом - это одна из важнейших функций менеджмента, так как человек всегда был  и будет основной производительной и творческой силой, несмотря на все  достижения в области механизации и автоматизации.

Управление персоналом можно рассматривать в двух аспектах:

в-первом, как учебную дисциплину, целью которой является подготовка квалифицированных и всесторонне развитых менеджеров, разбирающихся в методах набора, отбора и найма персонала, знакомых с различными системами мотивации и стимулирования работников, умеющих эффективно провести оценку трудовой деятельности сотрудников.

Во втором, как концепцию кадрового менеджмента. Можно сказать, что управление персоналом - это реализация кадровой политики путем управленческого воздействия руководителей, работников кадровых служб и других субъектов, которое направлено на поиск, отбор, оценку, развитие, мотивацию и стимулирование персонала.

Принципы управление персоналом - это основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.

Выделают следующие основные принципы управление персоналом:

1. Комплексности и системности,  который ориентирует на применение всего комплекса методов управление персоналом как целостной системы.

2. Обусловленности кадрового  менеджмента целям организации.

3. Соответствия методов  управление персоналом целям кадровой политики компании.

4. Научности, т.е. использования достижений науки в сфере управление персоналом.

5. Гуманности, т.е. трудовые  отношения должны основываться  на уважении и требовательности  в личности.

Функция управление персоналом - это роль, которую выполняет система управление персоналом по отношению к работникам.

Выделают следующие основные функции управление персоналом:

1. Учет, планирование и  прогнозирование работы с персоналом.

2. Привлечение (рекрутинг)  и наем персонала.

3. Мотивация и стимулирование  деловой активности.

4. Оптимизация трудовых  отношений и условий труда.

5. Развитие персонала,  управление карьерой и высвобождение  работников.

6. Информационное обеспечение  управление персоналом (правовое, консультационное).

Управление - это рациональное и эффективное использование  имеющихся ресурсов для достижения поставленной цели. Это сознательная деятельность людей (с применением  научных данных), направленная на обеспечение  и нормальное функционирование системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Стиль управления - интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации: понятие, виды формы проявления.

 

Стиль руководства - это совокупность своеобразных приемов управления, манера повседневного поведения руководителя по отношению к подчиненным.

В стиле руководства вырабатываются способы влияния на подчиненных. Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед  коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних  условиях, может оказаться неприемлемым в других. Выделяют несколько стилей руководства:

1. Автократический (директивный,  авторитарный) характеризуется чрезмерной  централизацией власти, приверженностью  только к единоначалию. Основывается  на представлениях о подчиненных  как о лицах, не любящих трудиться,  без честолюбия и чувства ответственности,  нуждающихся в защищенности. Характеризуется  жестким структурированием и  контролем работы подчиненных,  ограничением их самостоятельности  и инициативы, психологическим давлением  на них, негибкостью в поведении,  использованием преимущественно  жестких методов руководства  коллективом, угроз и наказаний,  стратегии принуждения, а также  жесткой регламентацией поведения  сотрудников. Этот стиль продуктивно  используется в качестве базового на начальных этапах развития коллектива, при жесткой организации производственной деятельности или в ситуациях, требующих принятия решений в условиях дефицита времени и с высокой ответственностью за последствия.

2. Демократический (коллективистский, партнерский) отличает уважение  к подчиненным, минимальное участие  руководителя в принятии решений; стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений. Демократический стиль также называют стилем группового участия, т. к. мотивация осуществляется за счет экономического вознаграждения, основанного на целях, установленных в ходе участия; персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации.

3. Либеральный (попустительский,  нейтральный) характеризуется, с  одной стороны, «сверхдемократичностью»,  а с другой - «минимумом контроля»,  вследствие чего принятые решения  не выполняются, результаты работы  низкие, психологический климат  в коллективе неблагоприятный,  конфликтный.

4. Ситуативный - когда  гибко учитывается уровень развития  подчиненных и коллектива в  целом. Эффективность руководства  опосредована степенью контроля  руководителя над ситуацией, в  которой он действует.

5. Патерналистический стиль  руководства (от лат. pater - отец), покровительство,  опека старшего по отношению  к младшим, подопечным. В развитых  зарубежных государствах патернализмом  в трудовых отношениях называют  систему дополнительных льгот  и выплат на предприятиях за  счет предпринимателей. Направлен  на закрепление кадров, на смягчение  трудовых конфликтов.

Никакой стиль руководства  не выступает в чистом виде. Различные  стили могут использоваться в  разных сочетаниях в зависимости  от обстоятельств. Любой реальный стиль  конкретного руководителя - это всегда некая комбинация из множества стилей.

Сегодня на Западе предпочитают либерально-демократические подходы, поскольку там граждане более  самостоятельны и ответственны. В  России большинство людей (особенно старшего поколения) привыкли к тому, чтобы с ними обращались при помощи авторитарного стиля. Как известно, в советский период большинство  руководителей всех уровней управления придерживались строго авторитарного  стиля руководства. В силу этого  у большинства граждан сложился стереотип реагирования именно на авторитарное обращение с ними. На практике наблюдается  то, что граждане бессознательно ждут от руководителей авторитарного  обращения и либерально-демократические  подходы работают хуже.

1.3. Источники влияния на персонал. Лидер, влияние, власть.

 

Руководство - это способность  руководителя оказывать влияние  на отдельных лиц и персонал в  целом, побуждая их работать на достижение целей организации.

Возможность влиять на поведение  других людей реализуется посредством  власти. Если руководитель не имеет  достаточно власти, чтобы влиять на поведение работников, от которых  зависит эффективность его деятельности, то он не сможет эффективно управлять  организацией. Без власти нет организации  и нет порядка.

Власть - это всегда принуждение, которое может быть разным по степени: от жесткого (угрозы) до мягкого (пожелания, намек). Власть руководителя - это то, что он реально может сделать.

Вступая в трудовые отношения, человек признает право подчиняться  власти организации. Таким образом, сила власти зависит не столько от того, кто ее осуществляет, сколько  от людей, на которых она направлена, и от того, в какой степени они  готовы подчиниться.

Джон Френч и Бертрам  Равен выделили пять видов власти, у каждой из которых свои источники.

1. Власть, основанная на  вознаграждении, - это возможность  дать людям то, что для них  значимо, например, продвижение по  службе, больший доход или офис  большего размера.

2. Власть, основанная на  принуждении (насильственная власть) - это разновидность власти, основанной  на вознаграждении, но только  отрицательном - возможность наказывать, например, переводом на менее  квалифицированную работу, отказом  в повышении зарплаты. Как правило,  два этих вида власти осуществляются  одним и тем же лицом. К  ослаблению власти через принуждение  приводят нереализованные наказания  или наказания, не дифференцированные  по результатам работы.

3. Законная (легитимная) власть. Влияние на других людей основано  на властных полномочиях, вследствие  занимаемого в организации положения.

4. Харизматическая власть. Источником этой власти являются  индивидуальные черты личности (умение  стать лидером, снискать популярность). Этой властью люди наделяют  определенного человека из-за  его личных качеств и потом  чувствуют себя счастливыми, становясь  его последователями.

5. Компетентная власть, основанная  на высоком уровне знаний и  квалификации носителей, зависит  от обладания знаниями и умениями, которые другими людьми оцениваются  особенно высоко, например, в таких  сферах, как юриспруденция, финансы,  наука и технология.

Наиболее очевидным источником власти в организациях является, конечно, законная власть. Чем больше уровней  иерархии в организации, тем более  заметно проявляется этот тип  власти.