Управление персоналом на предприятии

Лидер - это человек, пользующийся авторитетом и влиянием в каком-либо коллективе, за которым все остальные  члены группы признают право брать  на себя все ответственные решения. Руководитель и лидер - не тождественные  понятия. Руководитель может быть и  лидером, но в то же время лидер  может не являться руководителем  всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами  организации устанавливаются и  поддерживаются отношения доминирования  и подчинения. И руководитель, и  лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером.

 

 

 

 

 

 

1.4. Методы экспертных оценок при подборе персонала

 

Подбор (набор) кадров - это  процедура привлечения персонала  для замещения вакантных должностей и рабочих мест в организации.

Процесс подбора включает в себя:

- анализ потребности в кадрах;

- формулировка требований к персоналу;

- определение сроков и условий набора;

- выбор методов оценки и отбора кадров.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это  одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое  количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Метод экспертных оценок.

Его суть - в привлечении  к планированию персонала эксперта, который анализирует проблему персонала  и величины, влияющие на нее. Экспертом  может выступать либо сам руководитель, либо опытный консультант кадровой службы, либо специалист извне.

2. Метод групповых оценок.

Метод при котором создаются специальные группы, которые совместными усилиями разрабатывают планы подбора персонала. Такие группы могут работать по принципу «мозгового штурма».

3. Метод Дельфи. Это соединение  двух вышеперечисленных методов.  Сначала опрашивается несколько  независимых экспертов, затем  результаты анализируются в процессе  общей групповой дискуссии.

4. Центры оценки персонала. 

Используют комплексную  технологию, построенную на принципах  критериальной оценки. Использование  большого количества различных методов  и обязательное оценивание одних  и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами  существенно повышает прогностичность  и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого  персонала.

5. Интервью.

Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и  оценку профессионально важных качеств  претендента. Интервью, которое проводит опытный эксперт, способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении  которой с другими методами оценки возможно получение точной информации.

Еще существуют нетрадиционные методы оценки, которые в последнее  время приобретают все большую  популярность:

- 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

- 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;

- 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Использование различных  методик оценки кандидатов до принятия их на новую должность существенно  повышает качество подбора персонала.

 

 

 

 

1.5. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

 

Кадровое планирование - это составная часть стратегического  управления организацией, которая должна быть согласована с финансовыми, производственными и другими  планами организации. Планирование персонала является зависящим от целей организации и оно, как  правило, завершает процесс общего планирования деятельности компании на определенный период.

Другими словами, кадровое планирование - это планирование трудовых ресурсов. Рассогласование планов трудовых ресурсов ведет к негативным последствиям: к нерациональному использованию персонала, финансовых и технических средств.

Существует два подхода  к определению предмета планирования:

1. Предмет планирования - это количество и качество персонала на определенный период;

 2. Предмет планирования - это все направления работы с персоналом.

Цель кадрового планирования - расставить нужных людей на нужное место в нужное время в зависимости от целей компании.

Задачи кадрового планирования:

- конкретизация потребностей в человеческих ресурсах;

- определение источников обеспечения рабочей силой (внешних / внутренних);

- определение порядка продвижения по службе; разработка системы стимулирования и развития персонала.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

1. Сколько работников  нужно принять, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

2. Каким образом можно  привлечь необходимый или сократить излишний персонал?

3. Как лучше использовать  персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить  развитие персонала?

5. Каких финансовых средств  потребует запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование бывает:

- стратегическим (5-10 лет);

- оперативным (3 года);

- рабочим (в пределах года).

В российских условиях наиболее реальны последние два вида кадрового  планирования.

Кадровое планирование включает в себя три основных этапа:

1. Оценка имеющихся трудовых  ресурсов (кадровый аудит) и разработка  профессионально-квалификационных  требований к персоналу.

2. Оценка будущей потребности  в персонале

3. Разработка программы  удовлетворения будущей потребности.

Кадровое планирование осуществляет руководство компании совместно  с отделом кадров организации, опираясь на информацию, поступающей от структурных  подразделений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.6. Анализ работы персонала

 

Анализ работы персонала  и результативности труда - это процедура  сравнения результатов труда  и профессиональных качеств работников с определенным эталоном. При этом, эталоном выступает не какой-то конкретный специалист, а некий собирательный  образ, представленный в профессиограмме.

Чтобы быть эффективной, система  оценки анализа работы персонала  должна отвечать следующим условиям:

- она должна проводиться  квалифицированными специалистами;

- содержать объективные  и универсальные критерии оценки;

- быть простой и открытой;

- проводиться не от  случая к случаю, а с определенной  периодичностью.

Анализ работы персонала  позволяет:

· установить справедливое соотношение между трудовым вкладом  и оплатой труда;

· стимулировать работу персонала, избегая уравнительности;

· получить информацию об уровне развития персонала.

Предметом анализа работы персонала могут быть:

- особенности поведения;

- эффективность деятельности;

- качество выполнение  должностных обязанностей;

- уровень компетенции;

- особенности личности.

 

 

 

 

 

 

1.7. Мотивация и вознаграждение персонала

 

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивация повышает базовую  производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше  работает, а организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты. Интерес к работе является самым мощным организующим средством повышения мотивации.

Все мотивы к труду условно  можно поделить на две группы:

1) духовные: потребность в общении, самоутверждении и развитии, приобретении новых знаний, надежности и стабильности, перспективы.

2) биологические: питание, отдых, комфорт и пр.

Существует несколько  правил повышения мотивации и  улучшения качества работы сотрудников:

1. похвала эффективнее  действует, чем порицание и  критика;

2. поощрение должно быть  незамедлительным и осязаемым;

3. постоянное внимание  к работнику и его семье;

4. предоставление работнику  разумной свободы действий;

5. направлять достойных  сотрудников на дополнительное  обучение, конференции и тренинги.

Часто сотруднику в надежде  на то, что он начнет работать продуктивнее и качественнее, предлагается некоторое  вознаграждение за требуемый или  превосходящий требуемый уровень  выполнения работы или же, наоборот, наказание за недостижение этого  уровня.

Таким образом, реализуется  система стимулирования труда - это  комплекс мер воздействия на содержание и поведение персонала с целью  формирования устойчивой трудовой мотивации  и заинтересованности в повышении  производительности и качестве трудовой деятельности.

2. Анализ системы управления ООО «Николь»

2.1 Описание общих характеристик  организации

 

Компания «Николь» является обществом с ограниченной ответственностью.

Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное  одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники  общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных  с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

«Николь» предоставляет все виды риэлторских услуг на рынках строящегося и вторичного жилья, а также коммерческой, элитной, загородной и зарубежной недвижимости.

Агентство недвижимости «Николь» появилось в апреле 2003 года. За 10 лет существования «Николь» стала ведущим игроком на рынке недвижимости, завоевав доверие клиентов и уважение партнеров.

Сегодня в штате компании работает более 20 человек – высококлассных специалистов.

Как крупный игрок на рынке недвижимости, «Николь» дает своим клиентам гарантии в чистоте сделок. Агентство недвижимости «Николь» сотрудничает с крупнейшими строительными компаниями.

Цель ООО «Николь» – формировать цивилизованный рынок недвижимости, основанный на профессионализме и добросовестности.

Предприятие оказывает следующие  услуги:

- покупка недвижимого имущества;

- продажа недвижимого имущества;

- оценка недвижимого имущества;

- аренда и сдача недвижимости; оформление сделок и договоров.

Правовыми формами реализации товаров, работ, услуг являются различные  договоры. В основном компания использует договоры, направленные на оказание услуг.

Правовое регулирование  заключения, исполнения, расторжения  договоров, ответственности сторон осуществляется нормами ГК РФ, а  также специальными законами: "О  лизинге", "Об оценочной деятельности в РФ", "О рекламе" и др.

Договоры, направленные на реализацию товаров, работ, услуг, могут заключатся путем проведения переговоров, обмена письмами, телеграммами. Такие договоры могут заключаться на торгах, биржах, выставках и ярмарках.

ООО «Николь» имеет лицензии на все виды своей деятельности.

Лицензирование представляет собой вид государственного контроля, направленного на обеспечение защиты прав, законных интересов, нравственности и здоровья граждан, обеспечение  обороны страны и безопасности государства. Оно предусматривает осуществление  мероприятий, связанных с выдачей  лицензий, приостановлением и аннулированием лицензий, контролем лицензирующих  органов за соблюдением лицензиатами при осуществлении лицензируемых  видов деятельности соответствующих  лицензионных требований и условий.