Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2013 в 13:10, курсовая работа
Цель работы – характеристика стратегии управления персоналом.
В соответствии с целью работы были выдвинуты следующие задачи:
Охарактеризовать стратегии управления персоналом.
Рассмотреть внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии управления персоналом.
Выявить, как осуществляется реализация стратегии управления персоналом.
Введение
Глава 1. Разработка стратегии управления персоналом
Понятие стратегии управления персоналом
Внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии управления персоналом
Глава 2. Управление персоналом организации
2.1. Характеристика организации
2.2. Содержание работы по управлению персоналом
Глава 3. Основные выводы и рекомендации по повышению эффективности и совершенствованию деятельности работы фирмы по управлению персоналом
Литература
Приложения
Содержание
Введение
Глава 1. Разработка стратегии управления персоналом
Глава 2. Управление персоналом организации
2.1. Характеристика организации
2.2. Содержание работы по управлению персоналом
Глава 3. Основные выводы и
рекомендации по повышению эффективности
и совершенствованию
Литература
Приложения
Введение
Актуальность темы работы обусловлена тем, что теоретические и практические исследования в области анализа кадровых стратегий, в области управления персоналом свидетельствует об определяющем значении человеческого труда в достижении поставленных целей каждой организации. Без качественных трудовых ресурсов, как производственных, так и управленческих, эффективной и заинтересованной их работы не возможно реализовать новые идеи и технологии, выжить в конкурентной борьбе за рынок сбыта производственной продукции, выполненных работ или оказываемых услуг.
Внедрение системы управления персоналом сложных процессов, требующий определенных финансовых и трудовых затрат.
Однако анализ и выработка предложений в данной сфере позволяет значительно улучшить результативность использования кадров управленческой и производственной деятельности. Важность решения этой проблемы для многих предприятий обусловила необходимость проведения исследования вопросов оценки кадрового потенциала, методики и практики системы управления персоналом в целом и специалистами в частности. Такое направление послужило основой выбора темы данной курсовой работы.
Цель работы – характеристика стратегии управления персоналом.
В соответствии с целью работы были выдвинуты следующие задачи:
Объектом исследования было выбрано процесс стратегического управления персоналом.
Предметом исследования является
методология стратегического
Глава 1. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЕЛНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Стратегия – это качественная
последовательность действий и состояний,
которые используются для достижений
целей. Анализ литературы по исследуемой
проблеме позволяет в интегрированном
виде сказать, что стратегия управления
персоналом – это долгосрочное,
качественно определенное направления
приложения усилий по формированию трудового
потенциала предприятия. Она должна
соответствовать общей
Процесс разработки кадровых стратегий можно представить несколькими этапами:
Особенно важно при
разработке стратегии – необходимо
отслеживать социально-
Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. Здесь на четвертом этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.
Обычно вариантов действия бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.
Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.
Стратегия предпринимательства – принимается молодыми людьми (от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися инноваторами в высшей категории (соединение способностей и знаний). Каждый человек по-своему талантлив, но ведь талант надо отыскать, и понять и применить его. Стимулирование таких работников должно происходить индивидуально. Возможна выплата зарплаты по выполнению задания. При данной стратегии персонал участвует в разработке и реализации стратегии. Они формируют решения. В данной стратегии крайне высокий уровень мотивации и возможность индивидуального развития.
Стратегия динамического развития – представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедура, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, так же не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.
В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформацииэкономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития. Речь идет о более эффективных методах построения рыночного механизма экономики и преодоления потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства населения.
Представляется важным решение
задачи конструирования четко
При определении направлений решения указанной задачи следует выделить два уровня: глобальный и национальный.
На первом уровне осуществляется
имплементация мировых
- реализация поставленных
целей невозможна без
- работники являются наиболее важным активом предприятия;
- максимальное использование
человеческих ресурсов
- стратегия управления
человеческими ресурсами
- основная роль в управлении
персоналом отводится
Следует выделить ряд основных проблем в области управления персоналом:
- рыночное поле деятельности на прежней (нерыночной) теоретической и практической основе.
- управленческая стратегия
не отвечает современным целям
развития предприятий,
- понимание роли и места
управления персоналом в
- отработка технологии изучения внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.
- формирование у работодателей
точно заданной «спецификации»
требуемых параметров
- создание менталитета субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.
- решение проблем с
качеством профессионально-
- преодоление действия
антирыночных сил (
Достижение целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического этапа, требует использование соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.
Ключевая роль в обновлении
организационной культуры и ее использовании
в процессе управления персоналом отводится
непосредственно руководителем. Но
они, прежде всего, сами должны соответствовать
изменившимся условиям, улавливать связи
между целями предприятия и целями
работника, и зависимости друг от
друга и соответствующей
Конкурентная среда и
технологические изменения
И так, в рамках рыночной
трансформации экономики в
Информация о работе Управление персоналом на примере предприятия ООО "Качество"