Управление персоналом на примере предприятия ООО "Качество"

2. Внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии управления персоналом

При планировании стратегии  необходимо сначала учесть внешние  факторы, на которые предприятие  повлиять не может, а затем внутренние. Как и на любом другом рынке, на рынке труда существуют спрос  и предложения рабочей силы. При  этом ценой рабочей силы выступает  заработная плата, величина которой  в значительной степени определяется спросом и предложением или соотношением между занятостью и безработицей.

Существует два главных  критерия отбора и продвижения работников:

1. Высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; 

2. Опыт общения и готовность к сотрудничеству.

В условиях рыночных отношений  формирование трудового коллектива на предприятии, организация труда  и управление коллективом включает ряд особенностей:

- найм работников происходит в условиях не полной занятости;

- расстановка работников  в соответствии со сложившейся  системой производства;

- распределение среди  работников трудовых обязанностей;

- подготовка, переподготовка  кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации  и нормирование труда;

- забота о работниках, оказавших лишними на данном предприятии по разным причинам;

- создание наиболее благоприятных  в санитарно-гигиенических, эстетических, и других подобных методов  труда;

- установление рациональных  условий труда и отдыха на предприятии.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт, который является непосредственным соглашением между предприятием и человеком, поступающем на работу. В трудовом договоре или контракте оговаривается: определение функций работника; место работы; должность и должностные обязанности; квалификация; специальность; размер заработной платы; время начала работы.

Разработку организационно-экономических  мероприятий рекомендуется проводить  по функциям, осуществляемым службой  управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Планирование персонала  – определение текущего состояния  и перспективной потребности  в количественных и качественных структур персонала.

Планирование труда –  определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых  затрат в процессе функционирования предприятия.

Примерный оперативный план работы с персоналом представлен  в таблице 1.

Таблица 1

Оперативный план работы с  персоналом

Определение потребности  в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематической наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению  рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет изменений  структурного, технологического, организационного, социального характера, а также  производственных мощностей. Перемещения с целью внутризаводского обмена опытом. Назначение молодых специалистов на более ответсвенные должности.	Постоянные контракты (независимо от актуальной потребности) с: а) государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии) б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем  предприятии).	Направление заявок на необходимую  рабочую силу в государственные  органы управления трудом и учебные заведения. Изучение объявлений о  поиске работы, публикация собственных  объявлений, изучение прессы в зависимости  от целей и региона. Подключение специалистов по кадровым вопросам.	Изучение письменных заявлений  о приеме на работу и предварительный  отбор. Собеседование при приеме на работу. Прием на работу с испытательным  сроком.

 

В условиях рыночной экономики  планирование и анализ показателей  по труду имеет большое значение. Именно этими способами можно  выявить пути сокращения затрат труда  на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности  и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе  показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных  факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности  и структуре персонала, эффективность  использования фонда заработной платы, соотношение темпов роста  заработной платы и производительности труда.

Для определения потребности  в персонале необходимо учесть такой  суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое  или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезный фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного человека.

Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также  для анализа структуры фонда  рабочего времени, выявление резервов более эффективного его использования  в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом  по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.

Становление рыночных отношений  в стране предъявляет к трудовым ресурсам новые, особые требования: реакция  на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к динамике изменений  внешней и внутренней среды, позитивное восприятие организационных изменений, постоянной повышенной квалификации.

Эффективное управление организацией, структурным подразделением предполагает, в первую очередь, рациональное использование  рабочего времени.

Ряд исследований отмечают, что на эффективность рабочего времени  большое внимание оказывает самочувствие и работоспособность людей. Известно, что сегодня многие руководители организаций не уделяют должного внимания организации плановой работы. Вместе с тем, зарубежная и отечественна практика показывает, что чем более  изменчива окружающая среда организации, и чем более разнообразна ее деятельность, тем выше значимость внутрифирменного с точки зрения реальности достижения намеченных результатов.

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Характеристика организации

Объектом является наибольшее торговое предприятие ООО «Качество».

ООО «Качество» является самостоятельной  хозяйственной единицей, действующей  на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. ООО «Качество», как и любое  другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную  деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи  в бюджет. Средства, остающиеся у  предприятия после уплаты этих налогов  и платежей, поступают в его  полное распоряжение.

Управление предприятием осуществляется на основе централизованного  руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет директор предприятия.

Ассортимент розничного магазина «Качество» является смешанным. Основную долю – около 50% от общего ассортимента товаров занимает продукция, поставляемая непосредственно со склада «Качество».

В магазине представлен широкий  ассортимент продукции, при этом проводится работа по усовершенствованию работы магазинов за счет расширения, насыщения, углубления ассортимента продуктов  питания, постоянного изучения мнений потребителей относительно условий работы магазинов, культуры обслуживания покупателей, поддержания имиджа фирмы.

Ассортимент оптового склада «Качество» представлен разнообразной  продовольственной продукцией. Данная продукция предназначена для  широкого круга потребителей. Основными  клиентами данного склада являются розничные предприятия общественного  питания района города Нефтеюганска. Поставщиками продукции являются крупные  московские оптовые базы, а так  же местные производители  продовольственных  товаров.

Коммерческая политика предприятия  отдает предпочтение продукции местных  производств, основной упор в коммерческой политике предприятие делает на расширение и углублении ассортимента реализуемой  продукции.

Миссия предприятия-создать базу лояльных потребителей и занять лидирующие позиции в сфере оптовой и розничной торговли продовольственных товаров высокого качества, обеспечивая фирме максимальный годовой доход.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- увеличение товарооборота;

- привлечение в магазин  «Качество» новых клиентов и  сохранение постоянных;

-формирование устойчивого  положительного образа магазина  «Качество», как магазина, торгующего  качественными товарами;

-формирование у постоянного  покупателя предпочтения приобретать  продукты только в магазине  «Качество»;

-создание максимально  благоприятной атмосферы в магазине, удобного для покупателя обслуживания  и поддержание этого имиджа;

- побуждение оптовых клиентов  к приобретению продовольственных  товаров на оптовом складе  «Качество».

 

2.2. Содержание работы  организации по управлению персоналом.

Анализ организационной  структуры ООО «Качество»

Для предприятия ООО «Качество» характерна линейно-функциональная организационная  структура.

Во главе фирмы стоит  директор, он же учредитель предприятия, в подчинении которого находятся  все структурные подразделения  предприятия:

-административный блок, обслуживающий основные направления  деятельности во главе с заместителем  директора;

- блок оптовой продажи  продовольственных товаров во  главе с коммерческим директором;

- блок розничной торговли  во главе с заведующим магазином  «Качество».

Организационная структура  рассматриваемого предприятия представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Организационная структура  предприятия ООО «Качество».

Многолетний опыт использования  линейно-функциональных структур управления показал, что они наиболее эффективны там, где аппарату управления приходиться  выполнять множество рутинных, часто  повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: по средством жесткой системы  связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации  в целом.

К достоинствам линейно-функциональной структуры управление можно отнести:

-более глубокая подготовка  решений и планов, связанных со  специализацией работников;

- освобождение главного  линейного менеджера от глубокого  анализа проблем;

- возможность привлечения  консультантов и экспертов;

К недостаткам линейно-функциональной структуры управления относятся:

- отсутствие тесных взаимосвязей  между производственными отделениями;

- недостаточно четка ответственность,  так как готовящий решение, как правило, не участвует в ее реализации;

- чрезмерно развитая система  взаимодействия по вертикали,  а именно: подчинение по иерархии  управления, то есть, тенденция к  чрезмерной централизации.

Описание организационной  структуры управления торговым предприятием ООО «Качество» начнем с рассмотрения институционального аспекта управления, а именно, с прояснения ситуации «кто» и «кем» управляет.

Иерархия управления в  нашем случае будет иметь следующий вид(см.рис. 2).

Непосредственное управление предприятием осуществляет директор ООО  «Качество».  В непосредственном подчинении директора находятся  заместитель директора, коммерческий директор и заведующий.

Иерархия управления-инструмент для реализации целей фирмы и гарантия сохранения системы. Чем выше иерархический уровень, тем больше объем и комплексность выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации. Одновременно растут и требования к квалификации и личная свобода в управлении.

 

Директор ООО «Качество»   высший уровень

Стратегические общие  долговременные

 решения(правление, топ-менеджмент)

 

Зам. директора, коммерческий   средний уровень 

Директор, зав. магазином  решения по конкретному функционированию