Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2013 в 13:10, курсовая работа
Цель работы – характеристика стратегии управления персоналом.
В соответствии с целью работы были выдвинуты следующие задачи:
Охарактеризовать стратегии управления персоналом.
Рассмотреть внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии управления персоналом.
Выявить, как осуществляется реализация стратегии управления персоналом.
Введение
Глава 1. Разработка стратегии управления персоналом
Понятие стратегии управления персоналом
Внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии управления персоналом
Глава 2. Управление персоналом организации
2.1. Характеристика организации
2.2. Содержание работы по управлению персоналом
Глава 3. Основные выводы и рекомендации по повышению эффективности и совершенствованию деятельности работы фирмы по управлению персоналом
Литература
Приложения
- плановые квалификационные
испытания. В целях постоянной
материальной
- при выдвижении сотрудника компании на выше стоящую должность;
- для принятия решения по дальнейшему использованию работника, не справляющегося с исполнением обязанностей по должности;
- для принятия решения
по прекращению трудового
Результаты аттестации, проведенной в августе 2012 года, представлены в таблице 5
Таблица 5
Результаты аттестации сотрудников ООО «Качество», проведенной в 2012 году
Должность руководителя или специалиста |
Количество аттестуемых |
Из них |
Внесено рекомендаций по результатам аттестации | ||
Соответствуют занимаемой должности |
Не соответствуют занимаемой должности | ||||
безусловно |
условно | ||||
Директор ООО «Качество» |
10 |
8 |
1 |
1 |
Уволить кладовщика Иванько Е.Е. с занимаемой должности, в связи с систематическим нарушениями распорядка трудового дня и не соответствия занимаемой должности |
Организационная культура и стиль руководства.
Организационная культура ориентирована
на внутреннюю среду и проявляется,
прежде всего, и главным образом
в организационном поведении
сотрудников. Сюда следует отнести
устойчивость, эффективность и надежность
внутрисистемных
На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.
Вот некоторые выдержки из кредо компании ООО «Качество»:
«Мы несем ответственность
перед потребителями наших
Мы стремимся снижать себестоимость, что бы держать цены на приемлемом уровне.
Мы несем ответственность перед нашими служащими. Мы уважаем каждого сотрудника как личность, отмечаем его достоинства и заслуги. Каждый сотрудник должен чувствовать себя уверенно. Вознаграждение должно быть справедливым и соразмерным. Условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок, безопасность. Каждый может выступать с предложениями и жалобами. Вы имеете равные права на получение работы, повышения квалификации. Продвижение по службе. Руководители должны быть компетентными, а их решения -справедливыми и этичными. Мы обязаны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботиться об охране окружающей среды».
Кредо, как мы видим, провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования организационной культуры.
Провозглашенное кредо, по сути,
фирменной идеологией менеджмента.
Сама же организационная культура не
внедряется, а прививает и формирует
посредством множества
-подбор и расстановку
кадров с учетом требований
организационной культуры
-профессиональную и
-воспитание персонала
в духе определенных традиций
организации и активного
Для ООО «Качество» характерно наличие группы лидеров, работающих в одном направлении и делящие все трудности одинаково. Существуют не усложненные организационные связи. В коллективе царит творческая атмосфера.
Организационная культура организации может формироваться четырьмя путями:
Организационная культура ООО «Качество» формируется на базе деятельности руководителя предприятия.
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководителя, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
Учитывая, что ООО «Качество»- предприятие молодое, то изменения ее организационной культуры более вероятно, чем на предприятиях долгое время функционирующих на розничном рынке. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности.
Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых мнений.
Из вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что руководство ООО «Качество» еще долгое время предстоит формировать организационную культуру предприятия, главное, что бы процесс формирования был достаточно оптимален.
На текущий момент руководство ООО «Качество» предпринимает следующие шаги для формирования организационной культуры:
Организация и мотивация труда персонала.
В качестве основных методов управления на рассматриваемом предприятии применяют экономические методы управления. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирование. Причем, оплата труда менеджера напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
Не маловажную роль в процессе
управления играют организационно-
Сущность организационного
регламентирования состоит в
установлении правил, обязательных для
выполнения и определяющих содержание
и порядок организационной
Распорядительные методы реализуются в фирме: приказы, постановления, распоряжения, инструктаж, команды , рекомендации.
При расчете заработной платы для отдельного работника ООО «Качество» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Она предусматривает премирование за перевыполнение плановых норм реализации товаров и достижение определенных качественных показателей. Месячная заработная плата каждого работника предприятия вычисляется с применением коэффициента трудового участия (КТУ).
В основе оплаты труда лежит тарифная заработная плата, которая рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки и количества отработанного времени за месяц.
Расчетная величина для распределения приработка и премии получается путем умножения тарифной заработной платы и КТУ.
Приработок представляет собой произведение расчетной величины для распределения приработка и относительной величины, которая получается как отношение суммы рассчитываемой величины к сумме приработка.
Премия является результатом произведения расчетной величины для распределения приработка и коэффициента.
Таким образом, заработная плата за месяц вычисляется как сумма тарифной заработной платы, приработка и премии.
Такими элементами являются: время подготовки к выполнению операции, оперативное время, отдых и технические простои.
Расчетным периодом исчисления
среднего заработка являются три
полных месяца, предшествующих событию,
с которым связана
Во всех случаях для определения средней заработной платы используется средний дневной заработок.
Средний дневной заработок,
кроме оплаты отпуска, определяется
путем деления фактически выплаченных
сумм в расчетном периоде на количество
рабочих дней исходя из нормальной
или сокращенной
Руководство компании так же применяют методы мотивации сотрудников, как материальные, так и не материальные. Более подробно данные методы мы рассмотрим в последующих параграфах работы.
Вопрос мотивации сотрудников на предприятии ООО «Качество» решает заместитель директора.
В основном на предприятии применяются материальные методы мотивации:
Оценка эффективности труда управляющих практически осуществляется через систему премий. Премии за рост эффективности устанавливаются, как единовременные выплаты всем работникам. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.
Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана: по выручке-10%, по прибыли-25%. На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ ФИРМЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Деятельность анализируемого
предприятия ООО «Качество» за период
2010-202гг. характеризуется ростом выручки
и продаж, ростом рентабельности продаж,
увеличением фондоотдачи и
Информация о работе Управление персоналом на примере предприятия ООО "Качество"