Управление персоналом: набор и отбор кадров

Министерство образования  РМ

ГБОУ  РМ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический  колледж»

 

                                                                                                                   _____080501_______

                                                                                                                  (шифр специальности)

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

      по дисциплине          Менеджмент

 

 

     Тема: Управление  персоналом: набор и отбор кадров

 

 

 

     СГПЭК 080501.13.16

 

 

     Студент  группы МД3А10  Ребров А.А.

     Преподаватель:  Кудаева Ю.Г.

     Дата защиты: 25.01.13                        Оценка ________________

 

 

 

 

 

Саранск

2013

 

Министерство образования  РМ

ГБОУ  РМ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж»

 

 

 

                                                                                                                    ____080501________

                                                                                                                  (шифр специальности)

 

 

 

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

по дисциплине Менеджмент

студенту группы Мд3А10 Реброву А.А.

 

Тема: Управление персоналом: набор и отбор кадров

Курсовая работа выполняется на 40 листах и включает следующие разделы:

Введение

1 Теоретические аспекты набора и отбора кадров в организации

2 Процесс набора и отбора кадров на ООО ТТЦ «Солитон»

3 Методические рекомендации по улучшению  набора и отбора кадров на ООО ТТЦ «Солитон»

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

Дата выдачи:           05.10.12        Зав. отделением: ____________   Кудаева Ю.Г.

Срок выполнения:   22.01.13        Преподаватель: _____________   Кудаева Ю.Г.

 

Содержание

 

Введение             4

1 Теоретические аспекты набора и отбора кадров в организации   7

1.1 Поиск кандидатов в организацию       7

1.2 Методы отбора кадров  11

1.3 Критерии отбора кадров         15

2 Процесс набора и отбора кадров на ООО ТТЦ «Солитон»   18

2.1 Характеристика предприятия ООО ТТЦ «Солитон» магазина

«Белая техника»           18

2.2 Набор и отбор кадров ООО ТТЦ «Солитон» магазином

«Белая техника»           23

2.3 Обучение персонала в ООО ТТЦ «Солитон» магазина

«Белая техника»           25

3 Методические рекомендации по улучшению  набора и отбора кадров на

ООО ТТЦ «Солитон»          26

3.1 Предложения улучшению  набора и отбора кадров на ООО ТТЦ

«Солитон»            26

3.2 Система вознаграждения торговых работников     27

3.3 Мотивация торговых  представителей       28

Заключение           32

Список использованных источников       34

Приложение  А - Анкета претендента       36

Приложение Б - Вопросы для проведения собеседования    38

 

 

 

 

 

Введение

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является грамотная организация набора и отбора кадров. Набор и отбор новых работников призван не только обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывать фундамент будущего успеха организации.

Персонал является мотором  любой организации, и ошибки при подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации. Все это, несомненно, указывает на актуальность и значимость исследуемой в данной работе темы «Набор и отбор кадров».

Персонал (от латинского personalis —личный) - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором(контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. [1, c. 213]

       Персонал  различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

       Персонал  составляет основу любой организации.  Люди являются создателями организаций,  определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. [1, c. 215]

       Персонал  является важнейшим ресурсом, используемым  всеми без исключения организациями,  и в этом качестве персонал  нуждается в управлении.

       Управление  персоналом, без сомнения, имеет  ключевое значение для успеха любой организации. [5, c. 23]

       Данная работа  посвящена сложному процессу  подбора персонала. Как известно, ошибки при отборе новых работников могут приводить к значительным потерям, высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительной дисциплине и т.п. Чтобы избежать этих негативных последствий, необходимо иметь представление о самой организации, о ее структуре, деятельности, знать эффективные способы планирования потребности в персонале и подбора подходящих под выдвинутые требования сотрудников. Цель данной работы – научиться правильно и эффективно производить набор сотрудников для деятельности организации.                  

       Тема представленной  курсовой работы «Набор и отбор кадров» видится мне как нельзя актуальной, тем более, что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. Здесь надо заметить, что в тексте данной работы приведены некоторые факты, в дальнейшем которые смогут способствовать успешной практической деятельности будущего «управленца».

Цель данной курсовой работы – охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе набора кадров на ООО ТТЦ «Солитон» и дать рекомендации по совершенствованию системы найма персонала.

Задачи, рассматриваемые  в рамках данной курсовой работы, заключаются в следующем:

1. рассмотреть с теоретической точки зрения процесс набора и отбора персонала;

2. на примере ООО ТТЦ «Солитон» описать, как на практике протекает процесс поиска, отбора и найма потенциальных работников;

3. предложить пути  совершенствования деятельности  кадровой службы ООО ТТЦ «СОЛИТОН» в области набора персонала.

Объектом исследования является ООО ТТЦ «Солитон».

Предмет исследования –  методика проведения набора, отбора и найма персонала в организацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты набора и отбора кадров в организации
1. Поиск кандидатов в организацию

 

Вербовщики (также известные как "охотники за головами") держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в вашей фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на Вашем предприятии.

Фирмы, поставляющие вербовщиков, могут быть очень полезны. Они имеют большое количество контактов и особенно полезны в контактах с квалифицированными работниками, которые не очень активно занимаются поиском нового рабочего места. Они могут также хранить название вашей фирмы в тайне в процессе поиска. Вербовщики могут сэкономить время, занимаясь рекламой и предварительным отбором, общаясь самостоятельно с сотнями претендентов.

Наборы из вузов  и средних учебных заведений. Существует две главные проблемы вербовки таким образом. Во-первых, это обычно дорого и требует много времени от людей, занимающихся вербовкой.

Претенденты, которые  произвели благоприятное впечатление, приглашаются в офис для беседы с  предпринимателем на завод или для  посещения участка. Чтобы это посещение было плодотворным, вы можете послать письмо с приглашением и предложить выбрать дату посещения компании. Кто-то должен быть назначен, чтобы встретить претендента и проводить к его будущему начальнику; желательно, чтобы его встретили в аэропорту или в гостинице. Пакет с расписанием работы претендента, а также другой информацией относительно работы должен ожидать претендента в гостинице. Интервью должно быть тщательно спланировано.

Реклама как  способ поиска кандидатов. Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, необходимо правильно его разместить. Таблица 1   показывает, в каких случаях, какие средства СМИ лучше использовать, а так же показывает достоинства и недостатки различных типов средств массовой информации.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации

Тип средства	Достоинства	Недостатки	Когда используется
Газеты	1.быстрота публикаций; 2. гибкость размера  объявления; 3. сконцентрированность в определенных географических областях; 4.хорошая классификация информации	1.часто игнорируются; 2.сильная конкуренция;  3.нет специализации;  4.Вам приходится платить и за тех, кому Ваша информация неинтересна; 5.низкое качество печати	1.когда Вы хотите  ограничить вербовку определенной  областью; 2.когда достаточное количество вакансий в определенной области; 3.когда большинство  читают эту газету ради подобной  информации
Радио и телевидение	1.трудно игнорировать  2.может достичь тех,  кто не активно ищет работу через газеты и журналы 3.ограничено определенной географической областью 4.гибкость, может рассказать  историю более эффектно, чем напечатанные  объявления  5.небольшая конкурентоспособность	1.возможны только несложные сообщения;2.нельзя вернуться к полученной информации вновь 3.создание и производство коммерческих радиопередач и особенно телевизионных может требовать много денег и времени 4.нехватка специализированной аудитории 5.плата за обращение  к тем, кому это не нужно.	1.в конкурентоспособных  ситуациях, когда недостаточное число претендентов читают Ваши напечатанные объявления 2.когда есть много  вакантных мест и достаточно  претендентов в определенной географической области 3.когда необходимо  быстрое и широкое воздействие  4.блиц-кампания может  сделать все за две недели или меньше 5.можно привлекать внимание к напечатанным объявлениям.
Журналы	1.специализированные  журналы охватывают самые заинтересованные категории читателей; 2.гибкость размера  объявления; 3.престижное место  на первой странице; 4. длительное хранение  и вероятность повторного чтения.	1.широкий географический охват часто не может принести пользу, если Вам необходимы специалисты в определенных областях; 2.длительный срок публикации	1.когда работа специализированная; 2.когда время и география  не имеет значения; 3.когда происходит вовлечение в развивающуюся программу.
Торговые точки (рекламные материалы на месте вербовки)	1.привлекает внимание  именно к истории работы, в  то время как печатные объявления  делают акцент именно на действия; 2.творческая гибкость	1.ограниченная полезность; 2.чтобы получить эту  информацию, нужно посетить места  возможного проведения вербовки	1.эмблемы, знамена, брошюры, аудиовизуальные представления в специальных случаях, ярмарки, презентации, съезды и т.д. 2.часть программы вербовки  непосредственно в офисах или через лиц, часто посещающих организацию.

 

Агентства занятости  как источник кандидатов. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона. Например, агентство занятости может пропустить ряд необходимых для Вас вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате Вы можете получить не совсем квалифицированного претендента, о чем Вы узнаете только тогда, когда он, приступив к работе, сделает ряд ошибок. Точно так же самые подходящие претенденты могут быть случайно пропущены при выборе подходящих для Вас работников.

Чтобы избежать таких  проблем необходимо сделать следующее:

1. Дать агентству точное описание работы. Чем лучше агентство занятости поймет суть работы или особенности рабочего места, которое нужно занять, тем больше вероятность, что будет представлен наиболее подходящий претендент.
2. Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов. Заявления претендентов и записи собеседования должны быть проставлены агентством. Вы можете потребовать от агентства проведения любой, на ваш взгляд, необходимой процедуры для отбора кандидатов.
3. Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов. Это будет служить хорошей проверкой того, насколько качественно обрабатывается и обеспечивается ценная информация и насколько справедлив процесс выбора.
4. Если это возможно, заключите долгосрочный контракт с одним или двумя агентствами.

Работники старшего возраста как источник кандидатов. Гораздо меньшее количество людей в возрасте от 18 до 25 лет составляют сейчас рабочую силу, чем ранее. Это заставило большое количество предпринимателей начать искать альтернативные источники, чтобы восполнить свои потребности в рабочей силе. Для многих предпринимателей это означает, что пожилые люди - это тоже потенциальные работники, которых необходимо поддержать, чтобы им захотелось остаться в компании и после достижения пенсионного возраста. Является ли сохранение старых работников компании полезным для производительности? Ответ ясен - "Да". Например, связанные с возрастом изменения физических и умственных способностей и особенностей характера имеют небольшое влияние на выпуск продукции, кроме тех случаев, когда требуется физическая сила. Тем не менее, творческий и интеллектуальный потенциал не уменьшается с возрастом, количество прогулов с возрастом уменьшается, более старые рабочие бывают более удовлетворены своим рабочим местом и руководством, старые люди могут быть также дополнительно обучены и продолжать эффективно работать.