Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Ноября 2013 в 20:37, курсовая работа
Цель работы - характеристика стратегии управления персоналом.
В соответствии с целью работы были выдвинуты следующие задачи:
1. Охарактеризовать стратегии управления персоналом.
2. Рассмотреть внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии управления персоналом.
3. Выявить, как осуществляется реализация стратегии управления персоналом.
Введение………………………………………………………………………………..2
Глава 1. Разработка стратегии управления персоналом……………………………..3
1.1. Понятие стратегии управления персоналом…………………………………….3
1.2. Внешние и внутренние детерминанты планирования стратегии
управления персоналом…………………………………………………………..8
Глава 2. Управление персоналом организации………………………………………12
2.1. Характеристика организации………………………………….………………….12
2.2. Содержание работы по управлению персоналом………………………………..13
Глава 3. Основные выводы и рекомендации по повышению эффективности
и совершенствованию деятельности работы фирмы по управление персоналом….28
Литература………………………………………………
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Разработка стратегии управления персоналом……………………………..3
1.1. Понятие стратегии управления персоналом…………………………………….3
1.2. Внешние и
внутренние детерминанты
управления
персоналом……………………………………………………
Глава 2. Управление персоналом организации………………………………………12
2.1. Характеристика
организации………………………………….……………
2.2. Содержание
работы по управлению
Глава 3. Основные выводы и рекомендации по повышению эффективности
и совершенствованию деятельности работы фирмы по управление персоналом….28
Литература……………………………………………………
Приложения……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
темы работы обусловлена тем, что
теоретические и практические исследования
в области анализа кадровых стратегий,
в области управления персоналом
свидетельствует об определяющем значении
человеческого труда в
Внедрение системы управления персоналом сложный процесс, требующий определенных финансовых и трудовых затрат.
Однако анализ и выработка предложений в данной сфере позволяет значительно улучшить результативность использования кадров управленческой и производственной деятельности. Важность решения этой проблемы для многих предприятий обусловила необходимость проведения исследования вопросов оценки кадрового потенциала, методики и практики системы управления персоналом в целом и специалистами в частности. Такое направление послужило основой выбора темы данной курсовой работы.
Цель работы - характеристика стратегии управления персоналом.
В соответствии с целью работы были выдвинуты следующие задачи:
1. Охарактеризовать стратегии управления персоналом.
2. Рассмотреть
внешние и внутренние
3. Выявить, как
осуществляется реализация
Объектом исследования
было выбрано процесс
Предметом исследования является методология стратегического управления персоналом.
ГЛАВА 1. РАЗРАБОТКА
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие стратегии управления персоналом
Стратегия - это качественная последовательность действий и состояний, которые используются для достижения целей. Анализ литературы[1] по исследуемой проблеме позволяет в интегрированном виде сказать, что стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации. Таким образом, стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации.
Процесс разработки кадровых стратегий можно представить несколькими этапами:
1. Определение
целесообразности
2. Анализ внутренних
сильных и слабых сторон в
организации управления
3. Анализ внешней
окружающей среды (выявление
Особенно важно
при разработке стратегии - необходимо
отслеживать социально-
Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. Здесь на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.
Обычно вариантов действия бывает несколько и поэтому надо выбрать тот, который будет самым подходящим и ежедневно применяться в кадровой политике предприятия.
Существует несколько вариантов развития стратегии[2]: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста; стратегия прибыли; стратегия ликвидации.
Выбирая общую стратегию, выбирается общий подход к управлению персоналом и не только.
Стратегия предпринимательства
– обычно принимается молодыми людьми
(от 16 до 30 лет), новаторами, являющимися
инноваторами в высшей категории (соединение
способностей и знаний). Каждый человек
по-своему талантлив, но ведь талант надо
отыскать, понять и применить его.
Стимулирование таких работников должно
происходить индивидуально. Возможна
выплата зарплаты по выполнению задания.
При данной стратегии персонал участвует
в разработке и реализации стратегии.
Они формируют решения. В данной
стратегии крайне высокий уровень
мотивации и возможность
Стратегия динамического развития - представляет баланс между изменениями и стабильностью. Движение должно идти спокойно и медленно. Если предприятие не вырастила профи, то необходимо нанимать высококвалифицированный персонал в технологии производства и управления, умеющие подстраиваться к изменениям. Вознаграждение происходит на индивидуальной основе или на работе малых групп. В данном случае, важно умение вливаться и обособляться в коллективе.
Стратегия прибыли – стратегия рациональности. Предусматривает жесткую регламентацию, отсутствие неопределенности (сплошные процедуры, правила). Набор персонала крайне узконаправленный. Необходимы специалисты, которые готовы к выполнению своих функций. Их участие в управление практически минимально. Весь процесс систематизирован: и зарплата, и стимулирование.
Стратегия ликвидации – подходит, когда положение на рынке крайне шаткое, нет соответствующего качества. В данном случае положение персонала крайне репрессировано (все ожидают ближайшего увольнения или сокращения, также не участвуют в процессе разработки и выполнения управленческого решения). Социальные меры защиты персонала проявляются только в «замедленном» сокращении работников.
В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития. Речь идет о более эффективных методах построения рыночного механизма экономики и преодоления потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства населения.
Представляется
важным решение задачи конструирования
четко действующего хозяйственного
механизма, учитывающего общие закономерности
рынка и особенности
При определении направлений решения указанной задачи следует выделить два уровня: глобальный и национальный.
На первом уровне осуществляется имплементация мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это осуществляется как в сфере концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. Сегодня в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами[4]:
- реализация поставленных
целей невозможна без
- работники являются
наиболее важным активом
- максимальное
использование человеческих
- стратегия управления
человеческими ресурсами
- основная роль
в управлении персоналом
Следует выделить ряд основных проблем в области управления персоналом[5]:
- Рыночное поле деятельности на прежней (нерыночной) теоретической и практической основе.
- Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.
- Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).
- Отработка технологии изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.
- Формирование у работодателей точно заданной «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.
- Создание менталитета субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.
- Решение проблем
с качеством профессионально-
- Преодоление
действия антирыночных сил (
Достижение целей
оптимизации процесса управления персоналом,
основанная на учете специфики исторического
этапа, требует использования
Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли. Если ранее руководство организаций занималось, прежде всего, производством, сбытом, администрированием, то в новых условиях он должен в своей деятельности опираться на стратегический, оперативный и организационный маркетинг. Ему необходимо владеть демографическим, экономическим, экологическим, технологическим, политическим, культурным и другими аспектами рыночной информации. При разработке стратегии теперь надо уметь ответить на такие вопросы, как: четко ли определена цель и насколько она ориентирована на рынок? сформулированы ли задачи по позиционированию компании на рынке, обусловливающие планирование и реализацию услуг? соответствуют ли эти задачи возможностям и ресурсам компании? имеются ли у компании достаточные доли сегментов рынка, товаров, территорий и элементов маркетингового комплекса и т.д.[6]
Конкурентная
среда и технологические
Итак, в рамках
рыночной трансформации экономики
в подходах к управлению персоналом
требуется достижение глубинной
трансформации менталитета
1.2. Внешние и
внутренние детерминанты
управления
персоналом
При планировании стратегии необходимо сначала учесть внешние факторы, на которые предприятие повлиять не может, а затем внутренние. Как и на любом другом рынке, на рынке труда существуют спрос и предложение рабочей силы. При этом ценой рабочей силы выступает заработная плата, величина которой в значительной степени определяется спросом и предложением или соотношением между занятостью и безработицей.
Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников[7]:
1. высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
2. опыт общения и готовность к сотрудничеству.
В условиях рыночных отношений формирование трудового коллектива на предприятии, организация труда и управление коллективом включают ряд особенностей[8]: