Управление персоналом в научных организациях

Растут затраты, связанные  с обучением и переобучением  персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усложняется функция  контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д. Кроме того, даже в условиях очень высокой безработицы практически невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого.

Особые требования предъявляются  и к работникам кадровых служб  научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли  отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры) [12,103]. Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал в задачу которого входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д.

Технический прогресс является результатом деятельности прежде всего  личностей. У истоков почти каждого  открытия стояли личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это  обусловливает необходимость системы  обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления  плана работ, их оценки. С другой стороны специфической особенностью научной деятельности в настоящее  время является ее коллективный характер. Это предопределяет необходимость  сочетания в научных коллективах  работников разных специальностей. Одновременно необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости  специалистов, работающих в коллективе; на проблемах выбора лидера, стилей руководства и т.д. Одновременно следует отметить, что по мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников должны отличаться от методов управления собственно научными работниками. В настоящее время методы управления этими работниками практически не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т.д.

1.3 Особенности правового регулирования трудовых отношений научных работников

В соответствии со ст. 4 Закона о науке научным работником (исследователем) является гражданин, обладающий необходимой  квалификацией и профессионально  занимающийся научной и (или) научно-технической  деятельностью.

Одной из особенностей правового  регулирования труда научных  работников являются повышенные требования, которые предъявляются к ним  при приеме на работу в научно-исследовательскую  организацию [11, 61]. Согласно действующему законодательству заключению трудового договора с научным работником должно предшествовать прохождение конкурсного отбора.

Цель проведения конкурса на замещение вакантных должностей научных работников научно-исследовательских  организаций состоит в том, чтобы  выявить лиц, обладающих наиболее высоким  научным и творческим потенциалом, и подтвердить наличие у них  необходимого для проведения научных  исследований объема знаний и квалификации. Однако, как показывает практика, в  настоящее время проведение конкурса является во многом формальной процедурой, исключающей момент соперничества, поскольку, как правило, в нем  участвует лишь один претендент. Данное обстоятельство связано прежде всего  с невысоким размером оплаты труда  ученых .

По конкурсу замещаются вакантные  должности заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, руководителей  групп, главных научных сотрудников, ведущих научных сотрудников, старших  научных сотрудников, научных сотрудников  и младших научных сотрудников  научно-исследовательских организаций. Академики и члены-корреспонденты РАН принимаются на указанные  должности без конкурса. Кроме  того, не требуется проведения конкурсного  отбора для замещения перечисленных  вакантных должностей в научно-исследовательских  институтах и лабораториях, находящихся  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

К участию в конкурсе допускаются  лица, имеющие высшее образование. В  отдельных случаях требуется  определенный стаж работы в соответствующих  должностях, а также наличие ученой степени, ученого звания, научных  трудов и изобретений [23, 37].

Не позднее, чем за один месяц до начала проведения конкурса руководитель научной организации  должен поместить в периодической  печати объявление о конкурсе.

После того как конкурс  объявлен, создается конкурсная комиссия. Она рассматривает материалы, поступившие  от участников конкурса, составляет мотивированное заключение в письменной форме по каждой кандидатуре и докладывает  это заключение ученому совету научной  организации. Решение комиссии принимается  открытым голосованием простым большинством голосов.

Ученый совет из числа  участников конкурса тайным голосованием избирает кандидата на замещение  той вакантной должности, на которую  был объявлен конкурс. Решение ученого  совета считается действительным, если в голосовании приняли участие  не менее 2/3 списочного состава его  членов. Избранным считается кандидат, получивший большинство голосов, составляющее не менее половины членов ученого  совета, присутствующих на собрании.

Как справедливо указывает  в данной связи Л.Ф. Петренко, хотя ученый совет не является стороной в трудовом правоотношении и не уполномочен  заключать трудовой договор, именно ему, а не директору научного учреждения фактически принадлежит право выбора лучшего работника. Позитивную сторону  конкурсной системы отбора кандидатов на вакантные должности научных  работников составляет коллегиальное  решение, что создает гарантии объективного подхода к оценке деловых качеств  научного работника, исключает субъективизм в подборе научных кадров [32, с. 93]. Решение ученого совета об избрании на вакантную должность должно быть утверждено руководителем научной организации, который по завершении указанных процедур заключает с победителем конкурса трудовой договор.

Следует иметь в виду, что  научные работники не могут быть приняты на работу с испытательным  сроком, поскольку в соответствии со ст. 70 ТК РФ «лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, испытание не устанавливается» [1].

Одной из особенностей регулирования  трудовых отношений научных работников является то обстоятельство, что они  обязаны периодически подтверждать свою научную квалификацию в ходе проведения аттестации. Согласно ст. 4 Закона о науке правовые основы оценки квалификации научных работников и  специалистов научной организации  и критерии этой оценки определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, и обеспечиваются государственной  системой аттестации. До принятия соответствующего акта Правительства РФ условия и  порядок проведения аттестации научных  работников регулируются Положением о  порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских  учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки. Аттестация проводится не реже одного раза в пять лет.

Перечень должностей руководящих, научных, инженерно-технических работников и других специалистов, по которым  проводится аттестация, устанавливается по подчиненности министерствами, ведомствами, РАН, региональными и отраслевыми отделениями РАН. Аттестации не подлежат работники, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими по подчиненности органами, и младший обслуживающий персонал. Кроме того, в очередную аттестацию не должны включаться определенные категории работников научных учреждений. К числу таких работников относятся, в частности, молодые работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Продолжительность периода  аттестации работников в организации  не должна превышать одного года. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации в организации утверждаются руководителем организации до начала календарного года, в котором будет  проводиться очередная аттестация, и доводятся до сведения аттестуемых  не менее чем за один месяц до начала аттестации. Указанное решение  должно приниматься с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации, если в коллективном договоре не предусмотрено  принятие подобных решений по согласованию с выборным профсоюзным органом

Труд работников научных  организаций, находящихся на бюджетном  финансировании, оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Трудовое законодательство предусматривает  для научных работников различные  доплаты и надбавки к заработной плате, целью установления которых  является индивидуализация размеров оплаты труда с учетом специфических  факторов, присущих научно-исследовательской  деятельности, но не нашедших отражения  в тарифной сетке [23, 59]. В целях расширения научного потенциала России и усиления материальной поддержки российских ученых в законодательстве предусмотрено предоставление отдельным категориям научных работников грантов и стипендий.

Таким образом, нам удалось  выяснить, что персонал, занятый  в научной сфере имеет ряд  отличий от обычной профессиональной группы людей, пользуется рядом законодательных привилегий, требует к себе особого внимания. Во второй главе мы рассмотрим некоторые особенности управления персоналом в научной сфере. 

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В НАУЧНЫХ ОРГНАИЗАЦИЯХ

2.1 Мотивация персонала

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком  извне становится все сложнее. Результат  деятельности все в большей степени  начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам  должен определять свое поведение.

В данном случае мотивация  и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для  более полного выявления его  трудового потенциала приобретает  ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Что касается лиц, занятых  научной деятельностью, то вопросы  мотивации для них играют значительно  большую роль, чем для других работников.

Разумеется, что для научных  работников совершенно неприемлемыми  являются принципы, разработанные Тейлором.

Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью  сложно нормировать, а также усложняется  процесс контроля над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл  визуальное наблюдение за этими работниками (что имеет смысл в случае с  рабочими, занятыми каким-либо неквалифицированным  ручным трудом, например), контроль начала и окончания работы и т.д.

Мотивация (Motivation) - позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост). К ним относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клэлланда, Фредерика Герцберга.

Таблица 2.1

Сравнительная характеристика мотивационных теорий

Двухфакторную теорию мотивации предложил американский психолога, исследователь в области трудовых отношений Фредерика Герцберга во второй половине 50-х годов XX века: