Управление персоналом в организации

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих  экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих  традиционно утвердившихся в  отечественных организациях принципов:

- научности, демократического  централизма, плановости, первого  лица, единства распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки  кадров;

- сочетания единоначалия  и коллегиальности, централизации  и децентрализации;

- линейного, функционального  и целевого управления, контроля  исполнения решений и др.

Необходимо различать  принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалист ты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят  обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости  от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать  систему методов и каждый метод  в отдельности. Но метод не имеет  такого воздействия на принцип, так  как последний объективен.

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

К принципам, определяющим требования к формированию системы управления персоналом, относятся:

1. Экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;
2. Перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;
3. Комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;
4. Прозрачность - система должна строиться на единой концепции;
5. Комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком и др.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1. Концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;
2. Специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;
3. Ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;
4. Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений; 
5. Гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта и др.

Все принципы построения системы  управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования персонала в организации.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально - психологические. Данная система методов представлена в таблице 2.

 

 

 

Таблица 2.

Методы управления персоналом.⁵

Административные	Экономические	Социально-психологические
Установление государственных  законов	Технико-экономический анализ	Социальный анализ в коллективе работников
Формирование структуры  органов управления	Технико-экономическое обоснование	Социальное планирование
Утверждение административных норм и нормативов	Планирование	Создание творческой атмосферы в коллективе
Правовое регулирование	Материальное стимулирование	Участие работников в управлении
Издание приказов, указаний и распоряжений	Кредитование	Социальное стимулирование развития коллектива
Инструктирование	Ценообразование	Удовлетворение культурных и духовных потребностей
Отбор, подбор и расстановка  кадров	Участие в прибылях и капитале	Формирование коллективов, групп
Утверждение методик и  рекомендаций	Налогообложение	Создание нормального  психологического климата
Разработка положений, должностных  инструкций, стандартов организации	Установление экономических  норм и нормативов	Установление социальных норм поведения
Разработка другой регламентирующей документации	Страхование	Развитие у работников инициативы и ответственности
Установление административных санкций и поощрений	Установление материальных санкций и поощрений	Установление моральных  санкций и поощрений

 

Исходя из данных таблицы, рассмотрим подробнее каждый метод.

Административные методы - ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организацией культуре трудовой деятельности. Эти методы воздействия, отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения  затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие  методы управления важны и тесно  связаны с другими методами управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для  того чтобы добиться оптимальной  отдачи от своих подчинённых и, тем  самым, добиться успехов в своей  деятельности.

3. Типы организационных структур управления человеческими ресурсами.

Организационная структура  управления - форма разделения труда  по управлению производством. Каждое подразделение  и должность создаются для  выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

Элементами организационной  структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в  которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности.

Есть два направления  специализации элементов организационной  структуры управления:

а) в зависимости от состава  структурных подразделений организации  вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

б) исходя из характера общих  функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций  управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи  и разделение элементов управления.

Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам.

Организационная структура  регулирует:

- разделение задач по  отделениям и подразделениям;

- их компетентность в  решении определенных проблем;

- общее взаимодействие  этих элементов.

Схема организационной структуры  управления отражает статическое положение  подразделений и должностей и  характер связи между ними.

Различают связи: линейные (административное подчинение); функциональные (по сфере  деятельности без прямого административного  подчинения); межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера  связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

- линейная;

- функциональная;

- линейно-функциональная;

- дивизиональная;

- матричная;

- множественная.

Рассмотрим подробнее  каждую из структур.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство  нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется. Линейная структура управления изображена на рисунке 1.

Рис. 1. Линейная структура управления.⁶

Функциональная организационная  структура реализует тесную связь  административного управления с  осуществлением функционального управления. Особенность данной структуры состоит в том, что каждый из функциональных руководителей отвечает за своё направление работы, контактируя при этом и согласуя своё управленческое решение со всеми производственными подразделениями организации.

К плюсам данной организационной  структуры можно отнести:

1) возможность более глубокого  и профессионально выполнять  каждую из отдельных сфер управления (маркетинг, кадры); 

2) управление осуществляется  управленческой командой при которой существует возможность более объективных решений, более адекватных планов и более широкие возможности для анализа собственной деятельности.

Основные минусы:

1) нет возможности принимать  быстрые решения (необходимость  согласования между функциональными  и линейными специалистами управления)

2) отсутствует персональная  ответственность.

Функциональная организационная  структура изображена на рисунке 2.

Рис. 2. Функциональная структура управления.⁷

Данная структура характерна для небольших организаций.  В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При  ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают  помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно  не подчинены функциональным руководителям  высших ступеней управления. Она применяется  наиболее широко. Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. На рисунке 3 изображена примерная схема линейно-функциональной структуры управления.

Рис. 3. Линейно-функциональная структура.⁸

Линейно-функциональная система  обеспечивает, начиная со второго  уровня иерархии, деление задачи управления «по функциям». Штабы могут создаваться  в центральных и других органах  управления, образовывая штабную  иерархию.

Эта структура управления характеризуется:

- высокой централизацией  стратегических решений и децентрализацией  оперативных,

- организацией директивных  связей по однолинейному принципу,

- преобладающим применением  инструментов координации с технической  поддержкой.

Маленькие торговые организации  такой структуры себе позволить  не могут.            

Плюсы данной структуры:

1) успешное сочетание  персональной ответственности менеджмента  команды  высокопрофессиональных специалистов в разных областях управления;                  2) возможность инициирования творческих идей и при этом их апробирование и реализация.