Управление персоналом в системе менеджмента предприятия

     Функциональная  гибкость означает способность организаций  вносить те или иные изменения  в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства. Это достигается путем расширения объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями. Повышение функциональной гибкости проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий классификации рабочих мест, в большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии, совмещении профессий, повышении роли многопрофильных профессий. Характерный пример — совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика.

     Гибкость  использования персонала проявляется :

     -       в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней;

     -      в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении.

     Качественная  сбалансированность рабочих мест и  работников как фактор рационального  использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся рабочей силой.

     Современное производство предъявляет к исполнителю  не только новые профессионально-квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования, такие как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения, длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций, нервно-психологической выносливости. Учет этих требований крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, * производственного травматизма, ранней инвалидности. Заметим, что ситуация в этой сфере в России крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируются более 11 тысяч первично пострадавших от профессиональных заболеваний. Поданным НИИ труда, 40—60% заболеваемости с временной утратой трудоспособности связано с неблагоприятными условиями и организацией труда, что оказывает прямое и косвенное негативное воздействие на работоспособность человека,

     Среди предпосылок повышения эффективности  использования персонала, связанных  с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

     1. Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей  работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его обогащения, исключения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности.

     2. Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.

     Сегодня очевидно, что, по мере того как производственные системы становятся все более  автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых  человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и тут имеется много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной.

     Помимо  этого, любая самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Отсюда возникают новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

     3. Обеспечение нормальных, достойных  человека условий жизнедеятельности  — здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания. [12]

     Глава 2. Современные формы использования персонала

     2.1. Дистанционное управление персоналом  

     Дистанционная работа-  речь в данном случае не идет «о работе на дому», а подразумевается квалифицированная работа людей с использованием высокотехнологичных систем обмена информацией.

     Дистанционная работа подразделяется на следующие виды:

     1. Надомная работа — подразумевает под собой низко квалифицированные однообразные операции, выполняемые, как правило, женщинами на дому. Например, сортировка рекламной корреспонденции. Оплата труда в таких ситуациях сдельная — по количественным результатам. Оформление трудовых правоотношений чаще всего не производится, а работа оплачивается или наличными деньгами, или на основании гражданско-правового договора;

     2. Дистанционная занятость — является  привилегией работников с высокой степенью лояльности и доверия работодателя и состоит в рассредоточении мест выполнения трудовых функций между домом и территорией работодателя, определяемой по усмотрению работника. Работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, и режим труда, и его оплата устанавливаются трудовым договором;

     3. «Внештатная» дистанционная работа  — представляет собой «классическую»  дистанционную работу и именуется  «телеработой». Основу данного  вида работников составляет квалифицированный  персонал, не имеющий прямого визуального, а иногда и аудиального контакта с непосредственным руководителем и работодателем. Такие работники выполняют части сложной комплексной работы на значительном удалении от места размещения работодателя (например, более чем границы города). Именно об этом виде работников пойдет речь в настоящей статье. Существенным признаком внештатной дистанционной работы является тесная связь выполняемых трудовых функций с использованием персонального компьютера, например, дизайнеры, программисты, писатели;

     4. Мобильная дистанционная работа  — обладает всеми признаками  предыдущего вида, за исключением  того, что выполнение трудовых  функций непосредственно не связано  со стационарным рабочим местом (чаще всего, оборудованным компьютером). К таким работникам относятся торговые представители.

     В 1972 году Джек Ниллес из США предложил  термин «дистанционный труд» (1994). В Европе понятие «телеработа» получило распространение благодаря Европейской комиссии, финансировавшей исследования по использованию дистанционной работы в качестве средства развития экономической активности в сельской местности.

     Наиболее  широкое распространение телеработа получила в следующих сферах бизнеса: журналистика, консалтинг, представительство  в удаленных регионах России и  мира, Интернет-проекты и программирование. Для конкретных профессий это — мультипликаторы, иллюстраторы, специалисты обработки баз данных и программисты, художники, проектировщики, инженеры, маркетинговые специалисты, медицинские специалисты, журналисты и редакторы, аналитики, фотографы, авторы текстов, корректоры, рецензенты, координаторы проектов, переводчики, представители компаний в регионах.

     Указанный перечень, безусловно, не является исчерпывающим  и демонстрирует лишь вершину  айсберга. Однако уже перечисленных  видов деятельности достаточно для того, чтобы с оптимизмом оценивать перспективы рынка телеработы в России.

     Наряду  с очевидным удобством и широким  спектром применения для работников, телеработа имеет ощутимые достоинства  и для работодателя . В частности:

     - снижение накладных расходов за счет аренды помещений, организации рабочих мест за счет работодателя, содержание кадровой cлужбы, секретариата;

     - возможность оперативного сокращения  издержек на содержание персонала  при простое; 

     - возможность организации круглосуточного информационного обслуживания клиентов без оплаты сверхурочных работ;

     - гибкая численность штата и  возможность оперативного управления  его количеством в зависимости  от текущих потребностей компании;

     - рост производительности и эффективности  труда за счет устранения офисных помех и более комфортных (домашних) условий организации рабочего места по индивидуальным потребностям работника;

     Развитие  работы на дому или дистанционно с  помощью телекоммуникаций (фриланс) в России сдерживается национальным менталитетом: у нас не столь развито частное предпринимательство и мелкий бизнес, нас работодатель предпочитает контролировать организацию труда, а работник предпочитает постоянный характер работы без опасности возникновения проблем при получении денег  с заказчика (при фрилансе заработные деньги как правило, перечисляются на электронные кошельки исполнители).[ 2]

     Ключевым  организационным препятствием для  развития телеработы в России является консервативность и неготовность менеджмента  большинства компаний управлять персоналом и отвечать за исполнение и ход проектов без прямого контроля и контакта с подчиненными (а хуже того, не подчиненными). Определенная неразвитость форм и методов дистанционного контроля (на фоне отсутствия опыта у менеджеров по их использованию) приводит к прямому противодействию руководителей внедрению телеработы в их компаниях. Существует также ряд предрассудков менеджеров о том, что дома работники бездельничают, хотя американский опыт демонстрирует прямо противоположную тенденцию. Однако, в отдельных проектах прямое взаимодействие исполнителей между собой обеспечивает более высокие результаты (например, телеработа делает неисполнимой и не эффективной методику «мозгового штурма» в консалтинге).Мировая статистика телеработы опровергает многие предубеждения российского менеджмента.

     Условно правовые вопросы телеработы подразделяются для работников и работодателей  на 2 группы по отраслям права: трудовое и гражданское. Рассмотрим последовательно  каждую из них. Классическое понимание телеработы подразумевает возникновение между работником и работодателем трудовых правоотношений, на которые распространяются требования Трудового кодекса РФ. Однако вышеописанный опыт московской компании выявил три группы проблем, связанных с пониманием телеработы как «обычной работы в офисе»: прием на работу, контроль за текущим исполнением трудовых функций и увольнение. Во время приема на работу телеработника останется нерешенным ключевой вопрос — проверка профпригодности и квалификации . Если в обычной ситуации профильное тестирование и собеседование дадут сопоставимый результат, то он-лайн тест любой телеработник может пройти с помощником, который в устной форме может дать подсказки и правильные ответы во время тестирования, либо со справочной литературой. А, если тесты стандартные (а их разработчик и их источник общеизвестен), как, например, при тестировании программистов или бухгалтеров и прочие, то претендент может воспользоваться готовыми ответами на тесты, поскольку они находятся в продаже и в Интернет-доступе и только личный контроль может обеспечить честное участие испытуемого. А это как раз невозможно в данном случае. Давать же «творческие» задания, не предполагающие четких правильных ответов, значит, ставить себя в двусмысленное положение при возникновении судебного спора, поскольку работодателю будет весьма непросто доказать в суде правильность своего субъективного мнения в отношении творческого подхода претендента на вакансию к заданию и отказ в заключении трудового договора может быть признан судом необоснованным.

     Перейдем  теперь ко второму этапу отношений  телеработника и работодателя —  контроль за текущим исполнением  трудовых обязанностей .

     Понимания проблем этого этапа можно  достигнуть, реализовав попытки документально  закрепить следующие обстоятельства, регулируемые трудовым кодексом:

     - место работы телеработника с  соблюдением санитарных правил,

     - его график труда, отдыха и  перерывов в работе,

     - перечень должностных обязанностей,

     - порядок взаимоотношений с непосредственным  руководителем, 

     - предоставление обязательной медицинской страховки и больничного листа,

     - фиксирование прогула и опоздания, 

     - оплата труда при не выполнении  работы,

     - обеспечение конфиденциальности  и многое другое.

     Чаще  всего оплата телеработника зависит  от достижения им определенного результата, а вот этот вопрос как раз не имеет однозначного решения. Найти безупречные решения по организации текущей деятельности штатного работника в рамках действующего трудового законодательства в настоящее время не представляется возможным. Но и это еще не завершение всех сложностей организации телеработы на основе штатного телеработника, ведь логическим завершением такого сотрудничества часто является увольнение. Выплату денежного вознаграждения телеработнику можно осуществлять в безналичной форме путем перевода на лицевой счет работника в любую точку Земли. Хотя банковский перевод — это существенное препятствие для минимизации налогообложения фонда оплаты труда. Любители «конвертных» схем оплаты труда приспособились выплачивать недекларируемую часть заработка телеработника в электронных деньгах, контроль за оборотом которых пока отсутствует. Другой излюбленный вариант — перечислять деньги почтовым или банковским переводом от частных лиц.

     Основным  гражданско-правовым договором, обеспечивающим функционирование телеработы, является договор подряда. Статья 702 ГК РФ определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны договора подряда находятся в равном положении и между ними отсутствуют отношения: начальник — подчиненный. Это связано с самой природой договора, не предполагающей подчинение правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. Права заказчика работ определяются договором и сводятся к трем основным правомочиям: